Embedded Files
MISE EN GARDE : le contenu du site est fourni à titre informatif et ne constitue pas une opinion ou un avis juridique. Possibilité d'erreurs ou omission.
▪ Les Secrets de la CNESST dévoilés : . C'est ICI tout savoir . Atteinte permanente . Limitation fonctionnelle . Consolidation . Comment contrecarrer les attaques . Bureau d'évaluation médicale
⭐
Présentation : définition, critères, conseils...
Présentation : définition, critères, conseils...
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
Il ne faut surtout pas hésiter à consulter un médecin, un agent de la CNESST / CSST, un avocat… pour savoir si vous êtes victime d’une lésion professionnelle psychologique.
Critères :
(1) Un événement imprévu et soudain;
(2) attribuable à toute cause;
(3) qui survient par le fait ou à l’occasion du travail; et
(4) qui entraîne une lésion professionnelle (une maladie).
⭐
Événement :
- Un seul événement; ou
- une série de faits qui, pris individuellement, peuvent sembler bénins ou anodins, mais qui superposés deviennent significatifs au point d’être assimilés à un événement imprévu et soudain au sens de la loi.
- L’événement ne doit pas relever de la seule perception subjective du travailleur, il doit revêtir plutôt un certain caractère objectif.
- La lésion doit résulter de facteurs exogènes (ceux relevant des faits et des circonstances ayant pu causer la lésion) et non de facteurs endogènes (ceux relevant de la personnalité du travailleur).
- Il doit exister un lien entre l’origine de l’événement et le travail.
- Important : l’événement doit déborder du cadre normal ou habituel du travail.
(…)
⭐
Événement refusé presque systématiquement - exemples :
- Les problèmes administratifs en lien avec la CNESST / CSST (les tracasseries administratives).
- Les problèmes financiers qui résultent des décisions de la CNESST / CSST.
- Les problèmes normaux de relations du travail ou administratifs auxquels doit faire face tout travailleur sauf si c’est abusif.
- La lésion qui apparaît en réaction à l’exercice du droit de gérance de l’employeur sauf si l’exercice est abusif (information supplémentaire sur le Droit de gérance ).
- Une situation non traumatisante (dite normale).
- Les conflits de personnalités avec les collègues de travail ou l’employeur sauf si c’est abusif.
- La seule perception subjective du travailleur
(…)
Exemple d'un diagnostic d'une lésion psychologique :
- Trouble d’adaptation, dépression majeure, stress post-traumatique…
Exemple qui n'est pas un diagnostic mais uniquement des symptômes d'une lésion psychologique :
- Épuisement professionnel, burn out, anxiété, stress au travail...
- Il faut faire attention que votre médecin ne écrive pas uniquement les symptômes pour le diagnostic dans un rapport médical, la CNESST / CSST risque de le refusé automatiquement.
⭐
Présomption :
- La présomption d’une lésion professionnelle (article 28 Latmp) ne s’applique pas pour une lésion psychologique puisqu’elle exige notamment la preuve d’une blessure
- La présomption d’une maladie professionnelle (article 29 Latmp) ne s’applique pas non plus puisque le diagnostic psychique n’est pas prévu à l’annexe 1 de la loi.
Preuve :
- Le travailleur doit démontrer que sa maladie a été causée,
- soit par un événement imprévu et soudain survenu à son travail, ou encore
- que cette maladie est caractéristique de son travail.
- Le témoignage du travailleur n’est pas suffisant pour établir le fondement de sa réclamation, celui-doit être absolument collaboré par une preuve médicale.
- La preuve médicale doit revêtir un caractère de rigueur intellectuelle et scientifique.
- Plus le délai est éloigné entre l’événement et l’apparition des symptômes, plus le lien de causalité devient faible.
(…)
⭐
Condition personnelle :
- Une condition personnelle est un élément négatif pour votre litige, mais ce n’est pas nécessairement fatal.
- Exemple :
- antécédent de nature psychologique ;
- problèmes personnels, financiers ou familiaux ;
- les traits de personnalités du travailleur…
(…)
⭐
Conseils :
. Surtout pour lésion psychologique, évitez d’exprimer devant votre médecin ou un agent de la CNESST / CSST votre colère ou frustration contre la bureaucratie de la CNESST / CSST, le comportement impitoyable d’un agent de la CNESST / CSST, la conduite sans cœur de votre employeur pendant votre arrêt de travail… Le médecin risque de l’écrire dans ses notes médicales et l’agent dans les notes manuscrites.
. Le danger est d’être considéré tout simplement par la CNESST / CSST et surtout par le tribunal comme un travailleur qui n’est pas malade à cause de l’accident de travail, mais d’une cause personnelle et de refuser d’accorder la réclamation uniquement pour ce motif.
. L’impact des tracasseries administratives de la CNESST / CSST n’est pas reconnu comme une lésion professionnelle.
. Exemple de phrases à éviter :
. « si je suis malade, c’est la faute de la CNESST / CSST ».
. « la CNESST / CSST me rend complètement fou ».
- Plusieurs plaintes sont rejetées tout simplement parce que la conduite N’EST PAS grave aux yeux d’une PERSONNE RAISONNABLE ET OBJECTIVE placée dans les mêmes circonstances. Consultez votre entourage, des étrangers, un agent de la CNESST / CSST, un avocat pour vérifier si ce comportement est normal ou inapproprié.
- Droit de gérance de l’employeur : l’utilisation de façon raisonnable du droit de gérance n’est pas considérée comme une cause pour une lésion psychologique (l'organisation, la répartition des tâches, la charge de travail, rencontre disciplinaire…).
Information supplémentaire : Droit de gérance
. La plus part du temps, la version du travailleur est confrontée à la version de l’employeur, deux versions contradictoires qui s’affrontent.
- Pour connaître les critères d’appréciation des témoignages contradictoires - VOIR : Témoignages
. Voici quelques conseils pour appuyer votre version :
- Enregistrez les conversations conflictuelles par un moyen mécanique.
- Conservez les documents sont en rapport avec le litige (courriel, texto, lettre, réprimande...).
- Notez par écrit chaque incident, les propos ou le comportement, la date, le nom de l’agresseur, le nom des témoins…
Prévention
Prévention
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 19 octobre 2022
Guides méthodologiques sur des bonnes pratiques de la profession - France :
Événement imprévu et soudain
Événement imprévu et soudain
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
⭐
Notion :
Notion :
Un extrait d’un jugement :
[52] La travailleuse prétend que sa lésion psychologique résulte d’une série d’événements où elle a subi une situation stressante et désagréable avec l’employeur.
[53] Le tribunal, dans plusieurs décisions, a établi que la loi ne fait pas de distinction entre une lésion physique et une lésion psychique. Il appartient donc à la travailleuse de démontrer par une preuve prépondérante la survenance d’un ou d’événements imprévus et soudains, par le fait ou à l’occasion du travail et l’existence d’un lien de causalité entre ce ou ces événements et la maladie diagnostiquée[2].
[54] En matière de lésion psychologique, la Commission des lésions professionnelles a circonscrit différents critères qui servent à déterminer si une lésion psychologique constitue un événement imprévu et soudain.
[55] Dans l’affaire Bernard et STCUM[3], la Commission des lésions professionnelles rappelle que l’événement imprévu et soudain doit correspondre à un événement inhabituel et susceptible de causer un stress qui est hors de proportion avec le travail exercé et qui dépasse la préparation de la personne qui le subit.
[56] Dans sa décision de Fournier et Municipalité du Canton Trécesson[4], la Commission des lésions professionnelles considère que la preuve doit aussi démontrer que les événements allégués ne relèvent pas de la simple perception du travailleur.
[57] Le tribunal précise également que, de façon générale, les problèmes normaux de relations de travail sont exclus du champ des lésions professionnelles. Lorsque la cause de la lésion est reliée à des relations conflictuelles avec des collègues de travail ou un membre de la direction de l’employeur, le tribunal doit se demander si les événements rapportés dépassent le cadre normal et prévisible de travail et s’ils sont démontrés de façon objective.
[58] De plus dans l’affaire Lapalme et Défense National[5] la théorie de l’accumulation des événements a été retenue comme pouvant être un événement imprévu et soudain :
[37] La jurisprudence et la doctrine du tribunal ont aussi clairement établi que des événements pouvant apparaître bénins lorsque pris isolément deviennent par leur superposition significatifs et acquièrent le caractère imprévu et soudain requis par la définition d’un accident du travail[6]. La jurisprudence constante exige que le travailleur démontre la survenance d’événements qui, objectivement, ont un caractère traumatique au plan psychique. Autrement dit, la lésion psychologique ne doit pas découler de la seule perception du travailleur.
[38] Toujours selon ces auteurs[7], en règle générale, la jurisprudence refuse de considérer les actes posés par l’employeur dans l’exercice de son droit de gérance comme des événements imprévus et soudains. En effet, écrivent les auteurs, lorsqu’il s’agit de l’exercice raisonnable et non abusif du droit de gérance de l’employeur, les tribunaux considèrent que cela ne peut constituer une lésion professionnelle au sens de la loi[8].
[59] Dans la présente affaire, le tribunal considère que la preuve soumise ne permet pas de conclure que les événements rapportés par la travailleuse dépassent le cadre normal et prévisible de travail pour les motifs suivants.
- G.B. et Société canadienne des postes, 2015 QCCLP 3111 (CanLII)
⭐
Un extrait d’un jugement :
[101] Le soussigné rejette toutes allégations voulant qu’en présence d’une lésion à caractère psychique, les événements relatés doivent, dès lors, revêtir un caractère de gravité particulier. Le tribunal est plutôt d’avis que la détermination d’un événement imprévu et soudain repose sur une appréciation des circonstances mises en preuve que celles-ci soient prévisibles ou non[22].
- M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
Un extrait d’un jugement :
[132] La Commission des lésions professionnelles est d’avis qu’il y a eu survenance d’un événement imprévu et soudain, le 12 janvier 2007. Un taille-crayons a été lancé soudainement alors que la travailleuse avait le dos tourné à la classe. Cet événement peut être qualifié d’«imprévisible», la travailleuse ne pouvant raisonnablement s’attendre à ce qu’un élève lance un objet en sa direction alors qu’elle écrivait au tableau.
- C.C. et Commission scolaire A, 2009 QCCLP 4847 (CanLII)
⭐
Délai :
Un extrait d’un jugement :
[142] L’incident dont il est question est survenu en novembre 2004 lorsque le père d’une écolière est monté à bord de l’autobus du travailleur et l’a pour ainsi dire agressé verbalement pour lui signifier son exaspération de ce qu’il considérait de l’acharnement sur sa fille concernant le respect les règles de sécurité. L’individu n’a pas mâché ses mots pour proférer des reproches au travailleur quant à son attitude et à son approche auprès des écoliers tout en l’insultant devant les autres écoliers prenant place dans l’autobus. Le travailleur a contacté monsieur Cadieux qui a avisé la Sûreté du Québec de se rendre sur les lieux de l’événement.
[143] De l’écoute de l’enregistrement de cette agression, la Commission des professionnelles a été à même de constater le niveau élevé d’agressivité du père envers le travailleur et du caractère traumatisant que pouvait présenter une telle agression. Suite à cet incident, le travailleur a témoigné que son employeur n’avait aucune ressource disponible pour l’aider à surmonter cet événement. Le travailleur était visiblement affecté émotivement lors de l’écoute de cet enregistrement.
[144] Or, cet incident est survenu en novembre 2004 et la réclamation du travailleur a été produite à la CSST en février 2009.
[145] De plus, le travailleur n’a pas consulté de médecin qui aurait pu, le cas échéant, le diriger auprès d’un psychiatre même s’il a témoigné qu’il aurait consulté un psychologue s’il en avait eu les moyens financiers. Cet événement ne l’a également pas empêché de poursuivre son travail et il n’a pas dû s’absenter de son travail ne serait-ce qu’une journée en raison de cette agression.
[146] Aussi, bien que cet événement puisse être considéré comme étant un événement imprévu et soudain, il n’est toutefois pas démontré que ce dernier puisse avoir été un facteur contributif déterminant à la dépression avec troubles anxieux diagnostiquée chez le travailleur 5 ans plus tard de sorte que cet événement, à lui seul, ne peut être la cause de cette condition psychologique.
- Forest et Jean-Jacques Campeau inc., 2013 QCCLP 1538 (CanLII)
⭐
Prévisibilité de l’événement
Un extrait d’un jugement :
[64] Ce n’est pas parce qu’un événement est possiblement susceptible de se produire qu’on ne peut le qualifier d’événement imprévu et soudain. En effet, pour qu’un événement soit prévu, il ne faut pas seulement qu’il soit prévisible mais il faut en connaître toutes les données. Il ne suffit pas de savoir qu’il peut se produire mais il faut aussi savoir quand, comment et dans quelles circonstances il se reproduira, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Il faut distinguer la notion d’événement imprévisible de celui d’événement imprévu[21].
[65] La prévisibilité ou la possibilité de survenance d’un événement sont souvent invoquées dans le cadre d’une lésion psychologique dans le but d’en faire refuser l’admissibilité.
[66] Retenir ces critères feraient non seulement en sorte de modifier la loi pour y ajouter des conditions non prévues, mais cela aurait aussi pour effet de la stériliser puisque à peu près tout ce qui survient au travail est prévisible d’une façon ou d’une autre et certainement possible puisque la survenance d’un événement constitue la preuve indéniable de la possibilité qu’il avait de survenir.
[67] Si une policière est blessée dans le cadre d’une poursuite en automobile, si un ouvrier de la voirie est frappé par une voiture alors qu’il procède à une réparation routière ou si un bûcheron reçoit une branche sur la tête, pourra-t-on prétendre qu’ils ne devraient pas être indemnisés sous prétexte qu’il s’agit là de situations inhérentes à leur travail, prévisibles et dont la survenance était possible?
[68] Poser la question c’est y répondre. Alors, pourquoi vouloir raisonner différemment lorsque l’on est en présence d’une lésion d’ordre psychologique?
[69] Un événement significatif et objectif survenu au travail, malgré qu’il soit prévisible, peut demeurer néanmoins imprévu dans sa réalisation et tout aussi soudain dans sa survenance[22].
[70] Le fait qu’un travailleur reçoive une mesure disciplinaire parce qu’il a fait preuve d’inconduite au travail ne constituera pas un événement imprévu et soudain pas tellement parce qu’elle était prévisible mais plutôt parce qu’il s’agit d’une situation normale dans un milieu de travail donné et dans le cadre de relations de travail normales. Quand on a mal agi, il n’est pas imprévu et soudain d’être discipliné.
[71] Tout comme le fait de poser un geste normal et voulu au travail ne sera pas considéré comme un événement imprévu et soudain, le fait de recevoir une mesure disciplinaire dans le cadre d’un processus normal de gestion ne le sera pas non plus.
[72] Il ne faut cependant pas confondre les notions de prévisibilité et de normalité. La notion de prévisibilité n’a pas été retenue par le législateur. Ce dernier retient plutôt celle d’événement imprévu et soudain.
[73] La jurisprudence nous rappelle d’ailleurs qu’il faut se garder d’utiliser des expressions plus exigeantes et non retenues par le législateur[23].
[74] Le tribunal estime préférable de référer au fait qu’un événement survient dans des circonstances inhabituelles, sortant de l’ordinaire ou anormales pour vérifier la survenance d’un événement imprévu et soudain, et non à sa prévisibilité[24].
- Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, 2008 QCCLP 3389 (CanLII)
⭐
Théorie de l’accumulation :
Théorie de l’accumulation :
Un extrait d’un jugement :
[15] La jurisprudence déposée par les procureures au dossier établit clairement que, dans les cas de lésions psychologiques alléguées en lien avec des incidents survenus au travail, la juxtaposition de plusieurs incidents d’apparence bénins lorsque pris isolément peuvent néanmoins être assimilables ou qualifiés d’événement imprévu et soudain tel que repris dans la définition de l’accident du travail contenue à l’article 2 de la loi. Il faut, pour qu’on puisse qualifier ces incidents d’événements imprévus et soudains, que ces incidents sortent du cadre normal et habituel des relations de travail[2], qu’ils constituent un débordement par rapport à ce qui est attendu dans le milieu de travail en question. Ils ne doivent pas non plus faire partie de l’usage normal des pouvoirs de gestion de l’employeur. Il faut également que ces incidents sortent du cadre de simples conflits de personnalités et de la perception subjective du travailleur. Il faut également que ces incidents revêtent un caractère traumatisant.
- Dupré et Commission scolaire des Grandes-Seigneuries, 2015 QCCLP 2659 (CanLII),
⭐
Caractère anormal, inhabituel & prévisibilité :
Caractère anormal, inhabituel & prévisibilité :
Un extrait d’un jugement :
[43] Dans son analyse de la preuve, comme l’a exposé le tribunal dans la décision Théroux et Sécurité des incendies de Montréal[7], le tribunal doit apprécier les faits et les circonstances mis en preuve en fonction de leur caractère anormal ou inhabituel et non à travers le prisme de leur prévisibilité. À cet égard, le juge administratif Clément a précisé ceci dans la décision Claveau et CSSS Chicoutimi-CHSLD Chicoutimi[8] :
[72] Il ne faut cependant pas confondre les notions de prévisibilité et de normalité. La notion de prévisibilité n’a pas été retenue par le législateur. Ce dernier retient plutôt celle d’événement imprévu et soudain.
[73] La jurisprudence nous rappelle d’ailleurs qu’il faut se garder d’utiliser des expressions plus exigeantes et non retenues par le législateur23.
[74] Le tribunal estime préférable de référer au fait qu’un événement survient dans des circonstances inhabituelles, sortant de l’ordinaire ou anormales pour vérifier la survenance d’un événement imprévu et soudain, et non à sa prévisibilité24.
_____________
23 Boileau et Urgences santé, [2000], C.L.P. 798
24 Dubois et Ville de Montréal, 289451-62B-0605, 4 juin 2007, M. D. Lampron; Pelletier et Service de police de la Ville de Montréal, 309858-62-0702, 1er février 2008, C. Burdett
- Roy et Pharmacie Édouard Malak, 2015 QCCLP 1721 (CanLII)
Un 2e extrait d’un jugement :
[165] La commissaire soussignée, souscrivant au critère « d’anormalité » ou de « banalité » généralement retenu par ce tribunal dans l’appréciation du caractère professionnel d’une lésion psychique, précise qu’il est incontournable, mais qu’il faut en user avec prudence. Encore une fois, il ne faut pas que le fardeau de preuve d’une lésion psychique soit excessivement lourd par comparaison avec celui d’une lésion physique.
[166] Ainsi, un déménageur habitué de transporter de lourdes charges à longueur de journée, peut quand même se voir reconnaître victime d’une entorse lombaire survenue alors qu’il manipulait une telle charge. Un geste ou un mouvement, même exécuté régulièrement dans le cadre du travail, peut ainsi être qualifié d’événement imprévu et soudain s’il n’est pas en soi physiologiquement « normal », « habituel », « banal » ou « léger ».
[167] Le travailleur doit en effet, que ce soit dans le contexte d’une lésion psychique ou dans celui d’une lésion physique, faire la preuve d’un événement imprévu et soudain, et non celle d’un événement imprévisible.
[168] Il serait en effet inacceptable que du fait qu’un travailleur exerce son travail dans des conditions particulièrement difficiles, tout événement, même objectivement traumatisant, soit considéré banal et ne satisfaisant pas au critère de l’événement imprévu et soudain : un événement objectivement traumatisant ne devient pas banal du fait qu’il survient dans un milieu de travail difficile ou dans lequel il est plus prévisible[32].
[169] Il en va ainsi de même du pompier qui subit des brûlures lors d’une intervention dans un immeuble où un incendie fait rage : il ne viendrait à l’esprit de personne de refuser sa réclamation parce qu’un incendie, une intervention dans ce contexte et la survenance de brûlures sont prévisibles et fait partie de son travail normal et habituel. Tous conviendront qu’il ne s’agit pas là d’un événement banal ne pouvant être qualifié d’imprévu et soudain malgré son caractère prévisible.
[170] Ce critère d’« anormalité » ou de « banalité » utilisé en matière de lésion psychique sert en fait à distinguer entre une réaction psychique démesurée et tenant plutôt de la perception subjective et de problèmes psychiques propres au travailleur et une réaction psychique découlant réellement d’un accident du travail ou des risques particuliers de ce travail. En d’autres termes, la question à se poser est la suivante : y a-t-il des éléments objectifs d’accident du travail ou de nature à entraîner une maladie professionnelle ou bien la réaction du travailleur découle-t-elle de sa perception d’événements en eux-mêmes anodins ou ne pouvant être qualifiés d’« anormaux » ou d’« inhabituels »?
[171] Ce critère « d’anormalité » s’avère particulièrement nécessaire dans les cas de relations de travail ou d’exercice du droit de gérance de l’employeur allégués être à l’origine d’une lésion professionnelle.
- Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[140] La Commission des lésions professionnelles croit toutefois que cette preuve doit démontrer que les gestes ou la conduite de l’employeur débordent du cadre habituel ou normal du travail.
[141] À cet égard et avec déférence pour l’opinion exprimée par la professeure Katherine Lippel[5] à laquelle réfère la procureure du travailleur, la Commission des lésions professionnelles estime que cette exigence de la preuve quant à la présence d’incidents dépassant le cadre normal du travail, ne constitue aucunement un écart jurisprudentiel, mais découle directement de la qualification exigée par la loi quant à la nature de l’événement identifié à l’article 2, qui doit présenter des caractéristiques d’imprévisibilité et de soudaineté.
[142] Or pour être imprévu et soudain, un incident doit se démarquer de ce qui est prévisible et normal dans le cadre du travail et c’est pour ce motif tout à fait légitime que la jurisprudence a établi comme critère de référence celui du cadre normal du travail.
[143] Lorsqu’en effet une personne se présente sur le marché du travail, elle doit s’attendre à ce que l’employeur qui l’embauche, exerce sur elle un droit de gérance qui comprend des exigences d’efficacité, de rendement, de discipline et d’encadrement, et à ce que leur non-respect devienne susceptible de mesures qui peuvent être appliquées à l’égard du travailleur, sans que celui-ci puisse s’en surprendre, si elles sont prises dans le respect des droits du travailleur et des lois et conventions en vigueur dans le milieu de travail concerné.
[144] Prétendre qu’exiger cette preuve, ajoute aux critères prévus à la loi, ignore manifestement le fait que le législateur n’a pas fait des lésions psychologiques un type distinct de toutes les autres formes de lésions professionnelles.
[145] Une fois cette série d’événements imprévus et soudains démontrés, il revient à la partie qui réclame les bénéfices de la loi de faire la preuve qu’ils sont la cause de la lésion diagnostiquée.
- Gagliano et Sears Canada inc., 2015 QCCLP 2925 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[138] Dans l’affaire Benkacem et Classement 2000 inc.[5], le tribunal invite cependant à la prudence dans l’utilisation des termes « exceptionnels » ou « extraordinaires » pour qualifier le ou les événements allégués à l’origine de la lésion professionnelle rappelant qu’il s’agit de critères plus exigeants que ceux décrits par le législateur. Le tribunal approuve cependant le principe qui veut que ces événements doivent déborder du cadre habituel, normal et prévisible de ce qui est susceptible de se retrouver dans un milieu de travail.
- Péloquin et Canada (Ministère de l'Immigration et des Communautés culturelles), 2013 QCCLP 4075 (CanLII)
À l’occasion du travail
À l’occasion du travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
⭐
Un extrait d’un jugement :
[68] Le litige consiste plutôt à déterminer si cet événement imprévu et soudain est survenu « à l’occasion du travail ».
[69] Plusieurs critères ont été retenus par la jurisprudence afin de qualifier si un événement imprévu et soudain est survenu à l’occasion du travail. Ces critères sont les suivants :
- Le lieu de l’événement;
- Le moment de l’événement;
- La rémunération de l’activité exercée au moment de l’événement;
- L’existence et le degré d’autorité ou de subordination de l’employeur lorsque survient l’événement;
- La finalité de l’activité exercée au moment de l’événement, qu’elle soit incidente, accessoire ou facultative aux conditions de travail du travailleur;
- L’utilité relative de l’activité exercée par le travailleur en regard de l’accomplissement de son travail[6].
[70] Ces critères sont utiles à titre indicatif seulement et aucun n’est décisif ou péremptoire. C’est l’analyse de l’ensemble des circonstances du dossier concerné qui permet de déterminer si un événement est survenu à l’occasion du travail.
- Équipement Moore ltée et Mérard, 2013 QCCLP 500 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[28] Afin de déterminer si un événement est survenu à l’occasion du travail, il y a donc lieu de considérer la finalité de l’activité exercée ainsi que de l’utilité relative de ladite activité en regard de l’accomplissement du travail.
- Champagne et Laval (Ville de), 2013 QCCLP 2366 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[84] Certes, l’événement survenu le 30 octobre 2013 dont la travailleuse a fait l’objet ne s’avère pas utile à l’employeur, reste que celui-ci est survenu immédiatement après la fin d’une journée de formation exigée par l’employeur dans un avion. Le tribunal considère que s’il devait considérer cet événement comme une taquinerie qui a dégénéré en agression cela aurait pour effet de banaliser cet événement non sollicité et non désiré par la travailleuse lequel s’est produit sur les lieux du travail devant les instructeurs sans qu’aucun d’entre eux n’interviennent.
[85] La Commission des lésions professionnelles reconnaît que les gestes de violence physique dont la travailleuse a fait l’objet le 30 octobre 2013 par un collègue de travail à l’occasion de son travail constituent un événement imprévu et soudain au sens de l’article 2 de la loi.
- Jaime et Ligne aérienne Canjet, 2015 QCCLP 2688 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[20] L’expression « à l’occasion du travail » retrouvée à la définition d’accident du travail a donné lieu à une abondante jurisprudence élaborée par la Commission d’appel en matière de lésions professionnelles et ensuite, par la Commission des lésions professionnelles.
[21] Il ressort de cette jurisprudence que le critère à retenir aux fins de conclure à un événement accidentel qui est survenu à l’occasion du travail est celui de la connexité, soit l’existence d’un lien plus ou moins étroit entre l’activité à l’occasion de laquelle la lésion du travailleur s’est produite et le travail de ce dernier[2].
[22] Il ressort également de cette jurisprudence que plusieurs éléments doivent être appréciés pour déterminer l’existence d’un lien de connexité suffisant avec le travail soit, le lieu et le moment de l’événement, la rémunération de l’activité exercée au moment de l’événement, l’existence ou le degré d’autorité ou de subordination de l’employeur lorsque l’événement ne survient ni sur les lieux du travail ni durant les heures de travail, la finalité de l’activité exercée au moment de l’événement, qu’elle soit incidente, accessoire ou facultative aux conditions de travail du travailleur, et l’utilité relative de l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail[3].
[23] Il n’est toutefois pas nécessaire que tous ces éléments soient simultanément réunis pour qu’il soit permis de conclure à l’existence d’un lien de connexité avec le travail et aucun d’eux n’est à lui seul décisif. Chaque cas doit plutôt être apprécié en fonction de l’ensemble des circonstances qui lui sont propres.
- Rhaleb et STM, 2010 QCCLP 1670 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[33] Dans les affaires Drouin et S.T.C.U.M.[3] et Complaisance et Commission scolaire Des Samares[4], le tribunal a reconnu qu’il était en présence d’un événement survenu à l’occasion du travail, et ce, dans un contexte où un travailleur avait été témoin d’un événement qui était survenu pendant son travail. Plus particulièrement dans l’affaire Drouin et S.T.C.U.M., le travailleur occupait un emploi de chauffeur d’autobus lorsqu’il a été témoin d’un événement très traumatisant à savoir, qu’un enfant gisait sur la voie ferrée et s’était fait sectionner une jambe suite au passage d’un train. Le travailleur a donc avisé les autorités afin qu’elles portent secours et assistance à cet enfant. Il en est résulté un choc post-traumatique. Le tribunal a conclu que le travailleur était à son travail lorsqu’il a été témoin de cet événement, que cela était survenu pendant ses heures de travail et qu’il était toujours sous l’autorité de son employeur.
- Rioux et Commission scolaire des Laurentides, 2015 QCCLP 877 (CanLII)
Autres facteurs pour expliquer l’apparition de la lésion
Autres facteurs pour expliquer l’apparition de la lésion
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
Un extrait d’un jugement :
[68] Le tribunal rappelle que l’indemnisation des lésions professionnelles selon la loi s’effectue sans égard à la faute. Il n’est donc pas nécessaire afin d’établir l’existence d’une surcharge de travail à l’origine d’une lésion professionnelle, d’établir si l’absence d’aide découle d’une négligence ou erreur de la travailleuse qui aurait pu embaucher un employé, ou de celle de l’employeur qui aurait pu y assigner un employé d’un autre concessionnaire. Il suffit de retenir que cette aide n’est pas présente lorsque l’arrêt de travail est prescrit, favorisant ainsi la surcharge de travail.
[69] Enfin, le tribunal souligne l’absence de tous autres facteurs qui pourraient expliquer l’apparition de la lésion, tel que des antécédents d’ordre psychique, une condition personnelle ou encore des problèmes personnels, financiers ou familiaux.
- Tardif et Repentigny Mitsubishi, 2011 QCCLP 4744 (CanLII)
⭐
Condition personnelle
Condition personnelle
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
Un extrait d’un jugement :
[175] Le tribunal souligne finalement qu’il est bien établi que la présence d’une condition personnelle rendant un travailleur plus susceptible de s’infliger une lésion ne constitue pas un obstacle à la reconnaissance d’une lésion professionnelle dans la mesure, évidemment, où les éléments requis pour la reconnaissance d’une lésion professionnelle sont par ailleurs démontrés, l’aggravation d’une condition personnelle ne constituant pas en soi une catégorie de lésion professionnelle[36]. Il faut ainsi que soient démontrés, selon le cas, les éléments d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
- Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[56] Quant à la présence d’une condition personnelle pré-existante de nature psychologique ou d’antécédents personnels ou familiaux de nature psychique, la Commission des lésions professionnelles est d’avis que les traits de personnalité observés par certains médecins chez la travailleuse n’ont pas contribué, de façon substantielle ni suffisante, à la lésion diagnostiquée. À cet égard, la preuve médicale prépondérante ne permet d’observer l’existence d’antécédents psychiatriques importants chez la travailleuse ni dans son entourage familial. Par contre, le cumul d’incidents ou de stresseurs reliés à une surcharge de travail pendant de nombreux mois est définitivement l’élément déclencheur permettant de conclure que la travailleuse a été victime d’un accident du travail au sens de l’article 2 de la loi et qu’elle a subi une lésion professionnelle le 20 juin 2005.
- Québec (Ministre de la Justice) et Lescom, 2007 QCCLP 2970 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[184] Certes, l’existence d’une condition personnelle ne fait pas échec à la reconnaissance d’une lésion professionnelle, mais, comme il a été maintes fois précisé en jurisprudence, on doit néanmoins être en présence de circonstances qui satisfont aux conditions édictées aux articles 2 ou 30 de la Loi.
- R.B. et Compagnie A, 2015 QCCLP 565 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement – a contrario :
[70] Ce diagnostic est démontré par le suivi en psychothérapie assuré par la psychologue Martine Allard. Madame Allard, dans son rapport du 28 janvier 2013, ne relève aucun antécédent de nature psychiatrique qui pourrait expliquer la pathologie du travailleur. Elle souligne que le travailleur vit avec son épouse une relation conjugale harmonieuse. Elle décrit une relation impétueuse entre le travailleur et le président de l’entreprise où le travailleur se fait rabrouer, injurier, diminuer, et ce, devant les collègues et qu’elle qualifie de harcèlement psychologique au travail. Elle conclut que le travailleur présente un trouble d’adaptation avec humeur anxio?dépressive sévère attribuable aux conditions vécues par le travailleur à son travail.
- Zeitouni et Groupe F. Farhat inc., 2014 QCCLP 1733 (CanLII)
Antécédent de nature psychologique :
Un extrait d’un jugement :
[133] Le tribunal souligne également que la présence d’un antécédent de nature psychologique, tel que celui décrit au dossier, ne constitue pas un obstacle à la reconnaissance d’une lésion professionnelle[9]. Tout au plus, cela peut établir que le travailleur présentait une certaine fragilité.
- Garneau et CSSS Saint-Jérôme, 2014 QCCLP 6361 (CanLII)
⭐
Théorie « du crâne fragile » :
Un extrait d’un jugement :
[102] En effet, comme le reconnaissait avec justesse la Commission des lésions professionnelles dans l’affaire Gervais et Commission scolaire des Draveurs[6], la théorie « du crâne fragile » s’applique aussi aux lésions de nature psychologique :
[52] Que ces sentiments aient dégénéré et que le travailleur ait eu une grosse réaction, qu’il ait développé une anxiété situationnelle avec des troubles de panique, que l’événement ait eu un impact important sur la santé du travailleur qu’il n’aurait peut-être pas eu sur celle d’un autre travailleur placé dans les mêmes circonstances s’inscrit dans l’application même de la théorie « du crâne fragile » dont les principes ont été repris par la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Chaput12. En effet, dans cet arrêt, le juge en chef Bisson avait appliqué la théorie « du crâne fragile » dans les termes suivants :
Par ailleurs, que l’appelant ait eu certaines prédispositions physiques pouvant favoriser l’entorse lombaire alors subie n’est pas, en l’espèce, un élément qui puisse conduire à la négation de la survenance d’une lésion professionnelle par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail.
À moins de circonstances particulières, il faut prendre la personne humaine comme elle est, avec son âge, avec ses faiblesses, avec ses vicissitudes.
(Les soulignés sont du tribunal)
_____________
12 Chaput c. Montréal (Société de transport de la Communauté urbaine de), 1992 CanLII 3292 (QC CA), [1992]C.AL.P.1253,1265
- S.B. et M., 2007 QCCLP 6699 (CanLII)
Un 2e extrait d’un jugement :
[115] Les antécédents de la travailleuse peuvent possiblement dénoter une certaine fragilité chez cette dernière. La théorie du crâne fragile doit cependant s’appliquer autant en matière de lésion psychique que physique et on doit prendre la personne humaine avec ses faiblesses et ses vicissitudes[35].
- Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, 2008 QCCLP 3389 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[87] Soulignons enfin que la règle du « thin skull rule », élaborée en matière de responsabilité et applicable au stade de la détermination et de la mitigation des dommages, et non au stade du lien de causalité, n’est d’aucune utilité en l’espèce.
- Perreault et Défi SM, 2015 QCCLP 2633 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[94] Avec égards, le Tribunal est d’avis que le représentant de la travailleuse se méprend sur l’application de cette règle. La règle du Thin Skull Rule n’a pas pour effet d’abaisser les exigences pour démontrer une cause d’accident ou d’aggravation d’une condition personnelle, ce principe a été réaffirmé dans l’arrêt PPG Canada inc. c. C.A.L.P[7]. Cette règle ne crée pas une nouvelle catégorie de lésion professionnelle. Il demeure que le réclamant doit démontrer qu’il a subi un événement imprévu et soudain au travail qui peut se qualifier d’accident du travail ou comme dans le cas qui nous occupe, que la travailleuse a dû surutiliser son membre opposé, conséquence de sa lésion professionnelle. La règle de la Thin Skull Rule ne s’applique qu’aux conséquences de la lésion, c’est-à-dire que la lésion pourra avoir des conséquences plus graves chez une personne affectée d’une condition personnelle et elle aura tout de même droit d’être indemnisée pour l’ensemble de ces conséquences causées par la lésion professionnelle.
- Caouette et Galarneau Sauvé inc., 2015 QCCLP 3465 (CanLII)
Comportement du travailleur
Comportement du travailleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
Un extrait d’un jugement :
[34] De plus, le tribunal doit considérer le comportement du travailleur. La jurisprudence prend en compte le rôle joué par des facteurs relevant de la personnalité d’un travailleur lorsqu’il s’agit de décider si la lésion psychique qu’il a subie constitue une lésion professionnelle. Ainsi, lorsqu’un travailleur allègue avoir été victime de harcèlement au travail, il y a lieu de scruter la preuve pour connaître la genèse du conflit et déterminer qui en est « responsable ». Cela permet de vérifier si l’allégation de harcèlement est fondée ou, au contraire, s’il s’agit d’un simple conflit de personnalités[5].
- J.L. et Compagnie A, 2015 QCCLP 4278 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[88] En plus du comportement de l’employeur, le tribunal doit tenir compte dans son analyse du comportement du travailleur. Bien que l’article 25 de la loi édicte que le régime d’indemnisation des lésions professionnelles soit un régime de responsabilité sans faute, le tribunal doit tenir compte du comportement du travailleur, non pas pour lui imputer une quelconque responsabilité, mais plutôt pour apprécier si les gestes ou actes posés par l’employeur correspondent à la conduite du travailleur.
[89] D’ailleurs dans la décision Côté et Télé-sourire inc.[21], la juge administratif Landry écrit à cet égard :
[30] Tel que le précisait la Commission des lésions professionnelles dans l’affaire Desruisseaux et Commission scolaire de Montréal7, l’article 25 de la loi ne fait qu’énoncer le principe voulant que le régime d’indemnisation des lésions professionnelles est un régime sans égard à la responsabilité de quiconque par opposition au régime de la responsabilité civile du droit commun. D’autre part, la jurisprudence prend en compte le rôle joué par des facteurs relevant de la personnalité d’un travailleur lorsqu’il s’agit de décider si la lésion psychique qu’il a subie constitue une lésion professionnelle.
[31] De même, dans l’affaire A.B. et Compagnie A8, la Commission des lésions professionnelles rappelle que lorsqu’un travailleur allègue avoir été victime de harcèlement au travail, le premier juge administratif doit scruter la preuve pour connaître la genèse du conflit et déterminer qui en est « responsable ». Cela lui permet de vérifier si l’allégation de harcèlement est fondée ou, au contraire, s’il s’agit d’un simple conflit de personnalités.
______________
7 C.L.P. 222647-62C-0312, 23 septembre 2005, C.-A. Ducharme.
8 C.L.P. 353617-61-0807 (révision), 28 septembre 2010, J.-F. Martel.
A et Agence des services frontaliers du Canada, 2013 QCCLP 5913 (CanLII)
Expertise
Expertise
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
⭐
Un extrait d’un jugement :
[183] La procureure de l’employeur soutient que cette expertise psychiatrique ne peut être recevable en preuve puisqu’une grande partie de son contenu ne relève pas de la compétence du docteur Monette, lequel se prononce sur des questions purement juridiques. Elle soumet des décisions à l’appui de ses prétentions[3]. Elle estime que le tribunal ne peut scinder le rapport d’expertise et, par conséquent, estime qu’il doit être déclaré irrecevable dans son entier.
[184] À l’instar de la procureure de l’employeur, la Commission des lésions professionnelles estime que le docteur Monette a outrepassé son rôle d’expert, celui-ci étant de limiter son opinion au domaine de la médecine en toute impartialité et objectivité.
[185] En l’instance, le docteur Monette aurait dû se restreindre à établir un diagnostic et à donner son opinion quant à la relation entre celui-ci et les événements rapportés par le travailleur. Toutefois, sa qualification de ces événements de harcèlement, le jugement qu’il porte sur le comportement des personnes impliquées et les conclusions qu’il tire de ceux-ci, en ayant qu’une version des faits, ne sont pas dignes du comportement objectif auquel le tribunal s’attend d’un expert.
[186] Il est de la prérogative de la Commission des lésions professionnelles, et non d’un médecin expert, de déterminer si les événements mis en preuve peuvent être qualifiés d’événement imprévu et soudain au sens de la loi, comme en présence de harcèlement puisqu’il s’agit d’une question juridique et non médicale. Les mêmes remarques s’appliquent à l’égard de l’évaluation psychologique de madame Goeffroy lorsqu’elle conclut à la présence de harcèlement donnant droit à des prestations prévues à la loi.
[187] Néanmoins, il n’y a pas lieu de déclarer irrecevable l’expertise psychiatrique du docteur Monette pour ces motifs. En pareilles circonstances, la Commission des lésions professionnelles indique plutôt que de tels écarts aux Lignes directrices relatives au rôle d’expert affectent la valeur probante des expertises[4], lesquelles seront alors écartées ou rejetées, bien qu’admissibles en preuve.
- G.G. et Commission scolaire A, 2014 QCCLP 3140 (CanLII)
Négligence grossière
Négligence grossière
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
⭐
Un extrait d’un jugement :
[28] Une exception d’importance à ce principe est toutefois prévue à l’article 27 de la loi ainsi libellé :
27. Une blessure ou une maladie qui survient uniquement à cause de la négligence grossière et volontaire du travailleur qui en est victime n'est pas une lésion professionnelle, à moins qu'elle entraîne le décès du travailleur ou qu'elle lui cause une atteinte permanente grave à son intégrité physique ou psychique.
__________
1985, c. 6, a. 27.
[29] L’application de l’article 27 doit toutefois être analysée par la Commission des lésions professionnelles à la lumière du principe conférant au travailleur le droit à la réparation des conséquences de sa lésion sans égard à la responsabilité de quiconque[5].
[30] Quant à l’incidence de l’application de l’article 27 dans un litige, la Commission des lésions professionnelles s’est prononcée sur l’importance du respect du droit d’être entendu du travailleur dans l’affaire Robert et Emballages Consumers inc.[6] :
[16] Cet article crée une exception au principe de l'indemnisation sans égard à la responsabilité établie par l'article 25 de la loi. Son application fait en sorte qu'un travailleur, dont la blessure ou la maladie résulte de sa négligence grossière et volontaire, ne sera pas indemnisé à moins que sa lésion n'entraîne une atteinte permanente grave à son intégrité physique.
[17] La sanction que comporte l'article 27 et le fait que cet article soit rarement appliqué ou discuté en jurisprudence justifient l'exigence que le travailleur soit invité à se faire entendre sur cette disposition avant que la Commission des lésions professionnelles n'en fasse le fondement d'une décision.
[31] Plusieurs principes ont été dégagés par la jurisprudence concernant l’interprétation de cette notion de négligence grossière et volontaire.
[32] Pour que l’article 27 de la loi s’applique, il faut qu'il y ait eu faute, par action ou par omission, laquelle doit revêtir un caractère suffisamment grave et important pour qu'elle ne puisse être qualifiée de simple et qui doit résulter d'un acte volontaire et non d'un simple réflexe[7].
[33] La notion de négligence grossière et volontaire énoncée à l’article 27 de la loi réfère au caractère volontaire ou intentionnel de l’acte à l’origine de la lésion subie[8].
[34] Cette notion de négligence grossière et volontaire requiert un élément de témérité ou d'insouciance déréglée du travailleur eu égard à sa propre sécurité et non pas seulement un comportement imprudent ou une erreur de jugement, tel qu’exprimé par le tribunal dans l’affaire E.B.C.- CRT Senc. inc. et Bilodeau [9] :
[24] La Commission des lésions professionnelles considère en effet que cette dernière notion de « négligence grossière et volontaire » implique un élément de témérité ou d'insouciance déréglée du travailleur eu égard à sa propre sécurité et non pas seulement, comme dans le cas présent, un comportement imprudent ou une erreur de jugement motivé par la volonté de « sauver du temps » et d'agir plus rapidement dans l'exécution de ses fonctions.
[25] Bref, la Commission des lésions professionnelles estime qu'en l'absence d'une preuve établissant de façon prépondérante que la lésion en cause résulte exclusivement d'un tel acte de témérité ou d'insouciance déréglée du travailleur eu égard à sa propre sécurité, l'exception édictée par les termes de l'article 27 de la loi ne saurait trouver application à l'encontre de la règle générale prévue par le premier volet de la définition légale précitée de la notion même d'un « accident du travail », soit qu'il s'agit d'un événement imprévu et soudain « attribuable à toute cause », ce qui ne saurait exclure l'imprudence ou la simple erreur de jugement dont l'existence est révélée par la preuve disponible en l'instance.
[35] Afin de qualifier la négligence, la prévisibilité des conséquences du geste posé doit être appréciée. S’il est manifeste que le geste risque en lui-même d’entraîner des conséquences fâcheuses graves, cela constitue une négligence grossière[10].
[36] L’analyse des faits du présent dossier à la lumière de ces principes amène la Commission des lésions professionnelles à conclure qu’il est indéniable, qu’en courant dans le réfrigérateur en sachant pertinemment qu’il lui était interdit de le faire, le travailleur a été imprudent et a commis une erreur de jugement, si tant est qu’il ait fait la moindre réflexion avant de réagir.
[37] Or, les faits du présent cas ne permettent aucunement de conclure que le travailleur a fait preuve de témérité ou d’insouciance déréglées en courant quelques secondes pour essayer de récupérer ses coquilles auditives que son collègue venait de lui prendre sans son accord.
[38] Tel que le travailleur l’a bien exprimé, il s’est mis à courir après son collègue par simple réflexe, lequel ne peut être qualifié de déraisonnable dans de telles circonstances, à savoir tenter de récupérer un bien qui vient de lui être subtilisé par son collègue. Il n’a pas du tout réfléchi à son geste ni aux conséquences que celui-ci pouvait causer. Le geste n’a pas été raisonné tellement tout s’est déroulé très rapidement. La réaction du travailleur au comportement de son collègue est en quelque sorte un automatisme en réponse à ce genre de geste.
[39] Certes, courir dans un tel endroit sur les lieux du travail est évidemment interdit pour éviter tout risque de blessure.
[40] Or, il est loin d’être manifeste ou évident que ce geste en lui-même risquait d’entraîner des conséquences graves que le travailleur aurait pu anticiper.
[41] Il est donc impossible dans le présent dossier de conclure que la faute du travailleur revêt un caractère suffisamment grave et important de sorte qu’elle ne peut être qualifiée de simple. Sa faute relève beaucoup plus du simple réflexe que d’un acte volontaire. Ce simple réflexe a conduit le travailleur à adopter un comportement imprudent qui ne peut toutefois être qualifié de comportement téméraire et insouciant.
[…]
[49] La jurisprudence[6] reconnaît qu’un manquement à une consigne de sécurité, à une directive de l’employeur ou à une méthode de travail n’implique pas nécessairement une négligence grossière et volontaire de la part du travailleur.
- Moulage d'aluminium Howmet ltée et Rodriguez, 2015 QCCLP 3628 (CanLII)
Preuve
Preuve
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
Appréciation de la preuve
⭐
Un extrait d’un jugement :
[21] Indépendamment de l’approche retenue par le tribunal, l’étude de la jurisprudence révèle que l’appréciation de la preuve rejoint essentiellement les mêmes principes et critères, surtout dans un cas où ce n’est pas un événement unique qui est allégué. Ainsi, il est généralement reconnu que :
1o La loi n’établit pas de distinction entre les lésions physiques et les lésions psychiques, lesquelles doivent par conséquent être abordées de la même façon[7] ;
2o Le travailleur ne bénéficie pas de présomption légale.
- La présomption édictée à l’article 28 de la loi ne vise en effet que la survenance d’une blessure, ce qui ne s’applique généralement pas à une lésion psychologique[8].
- La présomption édictée à l’article 29 de la loi ne vise quant à elle que les maladies énumérées dans l’annexe I de la loi, laquelle ne réfère à aucune lésion psychique[9] ;
3o La preuve des éléments constitutifs d’une lésion professionnelle, tant de l’accident du travail que de la maladie professionnelle, doit être faite par le travailleur, par prépondérance de preuve[10] ;
4o La preuve de harcèlement ne constitue pas un élément requis pour conclure à une lésion psychique professionnelle, la loi ne référant d’aucune façon à cette notion[11]. Il s’agit cependant d’un élément qui peut évidemment être pris en considération ;
5o La preuve d’une condition personnelle préexistante et prédisposante n’empêche pas la reconnaissance d’une lésion psychique et n’en modifie pas les critères d’admissibilité, quoique l’examen du caractère objectif des faits allégués être un événement imprévu et soudain ou constituer des risques particuliers, ainsi que leur relation avec la lésion diagnostiquée, sera alors particulièrement rigoureux[12] ;
6o La preuve de l’événement imprévu et soudain ou des risques particuliers implique celle de leur caractère objectif. Il faut ainsi dépasser la perception, les attentes ou les exigences du travailleur (par définition subjectives) et retrouver une situation qui déborde véritablement du cadre normal, habituel ou prévisible de ce à quoi l’on peut s’attendre dans le monde du travail[13] ;
7o La preuve de la relation causale entre la suite d’événements ou les risques particuliers et la lésion psychique implique, comme dans le cas des lésions physiques, la prise en compte de la preuve médicale, de la concomitance entre les faits traumatiques et les symptômes, de la présence ou non d’une condition personnelle prédisposante et du caractère plus ou moins traumatique de l’événement ou des risques allégués[14].
- Langlais (Re), 2006 CanLII 69923 (QC CLP)
Relation causale en matière de lésion psychologique
⭐
Un extrait d’un jugement :
[24] La Commission des lésions professionnelles a développé plusieurs critères permettant d’établir la relation causale en matière de lésion psychologique. Ainsi :
• La preuve doit être prépondérante, c’est-à-dire qu’elle doit permettre au tribunal de conclure qu’il est plus probable qu’une relation existe entre la condition psychologique et l’événement initial que le contraire;
• Cette preuve peut être de différentes natures. Ainsi, le témoignage du travailleur est un facteur à analyser, mais ne peut, à lui seul, permettre de conclure à une relation causale entre deux événements[2];
• La preuve corroborative des prétentions du travailleur peut être de nature médicale. Ainsi, les notes médicales, les expertises ainsi que les opinions de cette nature doivent permettre d’établir la relation entre la condition psychologique du travailleur et la lésion professionnelle initiale[3];
• Les autres événements qui ne sont pas liés directement à la lésion professionnelle constituent des considérations d’ordre personnel et ne peuvent constituer des événements permettant d’établir une relation causale entre la lésion professionnelle et la condition psychologique lorsqu’ils résultent notamment de l’application de la loi. Pour ne donner que quelques exemples :
o Les problèmes administratifs, qu’ils soient en lien avec la CSST ou à une contestation d’une décision de cette dernière, ne sont pas retenus[4] comme étant des éléments permettant d’établir une relation causale avec la lésion professionnelle. Il s’agit de contraintes normales résultant de l'application de la loi;
o Les problèmes financiers résultant de l'application de la loi ou des décisions de la CSST ne sont pas des éléments qui établissent une relation causale[5];
o Le facteur de stress lié au deuil de l’emploi et la pression subie lors du processus de réadaptation ne sont pas des éléments permettant de conclure à une lésion professionnelle d’ordre psychologique, sauf lorsque le deuil revêt un caractère anormal. Ainsi, il est normal qu’à la suite d’un accident, il y ait des séquelles qui empêchent un travailleur de reprendre son travail habituel. C’est la raison pour laquelle le législateur a mis en place des dispositions en réadaptation afin de permettre au travailleur de retourner sur le marché du travail dans un autre emploi.
[25] En résumé, le tribunal rappelle que son rôle consiste essentiellement à identifier les facteurs qui sont responsables du trouble d’adaptation anxiodépressif présenté par le travailleur et à déterminer si ceux-ci sont suffisamment reliés aux conséquences de la lésion physique initiale pour établir un lien de cause entre cette lésion psychique et les conséquences de la lésion physique[6].
- Vallières et Excavations Gaston Vallières inc., 2015 QCCLP 1598 (CanLII)
Caractère scientifique :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[147] La preuve médicale doit ainsi revêtir un caractère de rigueur intellectuelle et scientifique et l’expertise psychiatrique, s’il en existe une qui l’appuie, présenter un tableau complet et analytique de la condition du travailleur afin de permettre au tribunal de disposer d’un éclairage adéquat et objectif.
- A et Agence des services frontaliers du Canada, 2013 QCCLP 5913 (CanLII)
Témoignages
Témoignages
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 17 août 2015
Un extrait d’un jugement :
[154] La Commission des lésions professionnelles est donc confrontée à deux versions contradictoires. Or, afin d’apprécier cette preuve et de dégager celle qui est prépondérante, la Commission des lésions professionnelles s’inspirera de la décision Leduc et Société Parc-Auto du Québec[11] dans laquelle le tribunal cite avec approbation les critères retrouvés dans l’affaire Centre hospitalier Rouyn-Noranda et Syndicat de la fonction publique, local 311[12] :
Critères d’appréciation des témoignages
La preuve faite devant le tribunal est contradictoire. […]
Dans une situation de ce genre, il appartient au tribunal de tenter de déceler où se trouve la vérité, et ce, en utilisant des critères d’appréciation qui sont d’application séculaire.
Et le premier critère utilisé est celui de la vraisemblance d’une version. En vertu de ce critère, un tribunal d’arbitrage, confronté à deux versions contradictoires, préférera celle qui lui semble la plus vraisemblable.
Un second critère est fondé sur l’intérêt d’un témoin à rendre témoignage. En vertu de ce critère, un tribunal d’arbitrage devra étudier attentivement, avant de le retenir, le témoignage de celui qui a un intérêt dans un litige, surtout lorsque ce témoignage est contraire à celui rendu par un autre témoin, qui lui n’a aucun intérêt.
Un troisième critère réside dans l’absence de contradictions sur des points essentiels, entre plusieurs témoins qui relatent le même événement. En fait, on peut concevoir que plusieurs personnes qui vivent un même événement le perçoivent et le racontent différemment, mais de trop nombreuses contradictions, ou encore des contradictions difficilement explicables, sont souvent des indices d’une version non crédible.
Un quatrième critère est la corroboration. Confronté à deux versions contradictoires, dont l’une est corroborée par un fait incontestable, et dont l’autre ne l’est pas, le tribunal doit préférer la première. La corroboration est une garantie d’authenticité.
Un cinquième critère, souvent retenu par les arbitres de griefs, veut que l’on préfère normalement le témoignage d’un témoin crédible, qui affirme l’existence d’un fait, au témoignage de celui qui en nie l’existence.
[155] Appliquant ces critères, la Commission des lésions professionnelles rappelle que la travailleuse a le fardeau de la preuve. Il lui revient d’établir, par une preuve prépondérante, qu’elle a été victime de situations correspondant à la notion d’événement imprévu et soudain. Or, ici, la Commission des lésions professionnelles n’a entendu que deux témoins à l’audience, soit la travailleuse et madame Lalonde. Aucun autre témoin n’est venu corroborer les échanges musclés décrits par la travailleuse même si, selon celle-ci, plusieurs surviennent en présence de collègues.
[156] La corroboration n’est évidemment pas obligatoire afin de retenir un témoignage. En effet, il existe d’autres façons de trier le bon grain de l’ivraie. Cependant, lorsque les versions sont contradictoires, comme dans ce dossier, un témoignage indépendant venant soutenir l’une ou l’autre des versions aurait pu s’avérer fort utile.
[157] Par ailleurs, la Commission des lésions professionnelles remarque que le critère de l’intérêt penche du côté de la travailleuse. Celle-ci réclame une indemnisation de la CSST et elle a donc de bons motifs pour amplifier les situations ou dramatiser les événements afin qu’ils basculent de la normalité vers l’anormalité.
- Péloquin et Canada (Ministère de l'Immigration et des Communautés culturelles), 2013 QCCLP 4075 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[40] Premièrement, le fardeau de la preuve réside sur les épaules du requérant qui doit démontre,r par une preuve prépondérante, les éléments contenus dans la définition du terme « accident du travail » prévue à la loi. Comme l’a décidé la Cour suprême du Canada[2], la prépondérance se définit comme étant la probabilité, ce qui se traduit par ce qui est certain à 51 %.
[41] Deuxièmement, la crédibilité et la fiabilité des témoignages s’évaluent non seulement en fonction du comportement devant le tribunal, mais aussi en fonction de l’appréciation de l’ensemble des circonstances[3].
[42] Troisièmement, les facteurs d’appréciation sont les suivants :
1. Les moyens de connaissance du témoin, son sens d’observation, ses raisons de se souvenir, son expérience, la fidélité de sa mémoire et son indépendance par rapport aux parties en cause[4];
2. Le témoignage démontré comme faux sur un point, n’amène pas nécessairement le rejet de celui-ci. Par contre, si le témoin se contredit et admet avoir donné une réponse erronée, il y a lieu de rejeter l’ensemble du témoignage sauf s’il y a corroboration de certains faits par une autre preuve[5];
3. La somme des contradictions amène des présomptions graves, précises et concordantes quant à la non-crédibilité d’un témoignage.
4. Il existe une différence entre la fiabilité et la crédibilité d’un témoignage, la première servant à établir les faits tels qu’ils se sont produits alors que la crédibilité d’un témoin, bien que non mise en doute, reflète la perception de ce témoin. Ainsi, une personne peut croire avoir vu certains faits, alors que la vérité et la réalité de ces faits sont tout autre. On dira alors que le témoin est crédible, mais que sa version non-fiable.
5. La preuve positive sera préférée à une preuve négative tout comme la preuve testimoniale directe sera privilégiée aux présomptions de fait. Par contre, ces règles ne sont toutefois pas absolues;
6. La corroboration des éléments d’un témoignage n’est pas la règle[6]. Par contre, lorsque les versions sont contradictoires, la corroboration pourra dans certaines circonstances permettre d’établir la probabilité d’un fait.
7. Les déclarations antérieures incompatibles d’un témoin avec son témoignage pourront affecter la fiabilité et la crédibilité de ce témoignage. Par contre, les circonstances ayant entouré les déclarations antérieures incompatibles devront être analysées afin de déterminer si elles ont force probante sur la qualité du témoignage reçu lors de l’audience.
[43] C’est donc sous ces critères que les témoignages reçus ainsi que la preuve documentaire apparaissant au dossier seront évalués.
- Houde et Cégep St-Félicien, 2005 CanLII 79793 (QC CLP)
Absentéisme
Absentéisme
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[55] L’employeur a non seulement le droit de gérer l’absentéisme au travail, mais il doit le faire et prendre les mesures pour assurer la présence au travail. Il s’agit de l’avis du soussigné, à l’instar des opinions émises dans d’autres affaires, d’une situation que l’on retrouve dans le cadre normal de la gestion d’un employeur[16].
[56] Il ne revient pas à la CSST ou au tribunal de déterminer si les mesures imposées par l’employeur à l’endroit de la travailleuse étaient justifiées selon les règles applicables en matière de droit du travail[17].
- V.A. et N.G., 2008 QCCLP 787 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[39] Il y a lieu d’observer que le témoignage de la travailleuse fait surtout état de perceptions de sa part quant à sa compréhension de l’attitude des représentants de l’employeur à son égard. À titre d’exemple, la réception de lettres enregistrées à son domicile, alors qu’elle est absente pour raison de maladie, n’est pas en soi anormale dans le cadre des conditions de travail habituelles. Que cette action de l’employeur ait été interprétée comme de l’acharnement à son endroit, soit, mais il ne s’agit pas là d’une situation disproportionnée de la part d’un employeur en matière de gestion des ressources humaines et encore moins d’un geste qui, objectivement, pourrait être qualifié dans les circonstances d’une mesure discriminatoire ou de harcèlement au sens propre.
- Schuma et Service Canada, 2010 QCCLP 1370 (CanLII)
Accusation
Accusation
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[91] Le fait d’être victime de fausses accusations a également été reconnu comme un événement imprévu et soudain[17]. En effet, des accusations injustes portées contre un travailleur dépassent le cadre normal du travail et constituent un événement imprévu et soudain au sens de la loi[18].
[…]
[93] Les menaces reçues par le travailleur et les fausses accusations portées contre lui sont donc imprévues et soudaines, puisque ce dernier ne s’attendait pas à cela et il s’agit d’événements fortuits, inattendus, inopinés et accidentels. Ces événements se sont produits en très peu de temps, de façon brusque et subite, de sorte qu’on peut conclure à des événements « imprévus » et « soudains »[20].
[94] Le tribunal estime également qu’il est évident que les problèmes psychologiques du travailleur sont attribuables aux menaces reçues et aux fausses accusations. Il est important de rappeler que la question de la relation demeure une question d’ordre juridique et non médicale, de sorte que l’absence d’expertise médicale ne fait pas en sorte que le tribunal ne puisse conclure en faveur du travailleur[21].
[95] En l’absence de toute preuve démontrant que le travailleur était déjà affecté psychologiquement avant les menaces, le tribunal reconnait que la lésion psychologique du travailleur est reliée à celles-ci[22].
[…]
[102] En l’espèce, le fait de recevoir des menaces de mort et d’être faussement accusé d’avoir proféré des menaces contre une collègue constituent des événements objectivement traumatisants pour le travailleur et il ne s’agit pas du tout d’événements normaux ou banals dans le cadre du travail d’ambulancier.
- Y.P. et Compagnie A, 2014 QCCLP 6440 (CanLII)
Acharnement
Acharnement
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[116] L’engueulade de mai 2012 lors de l’installation d’un système de sauvegarde automatique, le manque de communication entre les deux informaticiens et l’échange de courriels désobligeants le 12 juillet 2012 ne traduisent pas l’idée d’un acharnement systématisé par monsieur Courtemanche. Il s’agit d’événements ponctuels qui sont le reflet du conflit qui est né entre deux personnes aux personnalités et valeurs bien différentes et qui minent leurs relations interpersonnelles. Pour reprendre l’expression de monsieur Lalande, « quand les deux communiquent, c’est pour s’engueuler ».
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[66] La preuve révèle que le travailleur, suite à son absence du travail en avril 2007, a repris ses fonctions d’enseignant en août de la même année, pour la reprise de l’année scolaire. Il a été l’objet de différentes mesures de nature disciplinaire de la part de l’employeur dès son retour en août 2007 et ce, jusqu’en décembre 2007. Il ressort de la preuve soumise que le travailleur s’est vu remettre huit lettres de plaintes ou de reproches au cours de cette période, que les situations reprochées au travailleur se sont par la suite avérées non fondées et que le travailleur n’a jamais pu obtenir d’explications de la part des représentants relativement aux plaintes qui lui étaient adressées.
[67] Le tribunal est d’avis que les incidents décrits par le travailleur sont de par leur nature, compatibles avec la lésion psychologique pour laquelle il a dû être traité à compter du 11 janvier 2008. Les plaintes formulées au travailleur entre les mois d’août et décembre 2007 apparaissent comme une escalade de mesures administratives de la part de l’employeur pouvant être assimilées à de l’acharnement auprès de ce dernier. On peut difficilement comprendre le comportement des représentants de l’employeur durant cette période, d’autant plus que l’ensemble des faits reprochés à ce dernier ont été niés par celui-ci et que par la suite, l’employeur a reconnu explicitement ou implicitement, que le travailleur avait été l’objet d’erreurs administratives. Comme cela avait été le cas lors d’incidents antérieurs en 2006 et le 5 avril 2007, l’employeur a manifestement refusé de fournir quelque explication que ce soit au travailleur quant aux plaintes formulées à son endroit. Le tribunal retient donc le témoignage non contredit du travailleur, n’ayant pu connaître les prétentions de l’employeur, absent à l’audience.
[68] La réaction du travailleur à ces incidents est d’autant plus compréhensible qu’il était de retour au travail après avoir vécu des situations semblables dans les mois précédents, que son état psychologique demeurait fragilisé et que ce dernier continuait à recevoir des soins médicaux à cet égard. Loin d‘être sensible à cet état du travailleur, l’employeur a , par son comportement et son silence, contribué directement à la survenance de la lésion psychologique du travailleur diagnostiquée le 10 janvier 2008.
- Madore et Commission scolaire des Draveurs, 2010 QCCLP 4589 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[10] À l’audience, la travailleuse indique que dès le renouvellement de son contrat de travail, ce membre du conseil d’administration la harcèle et s’acharne sur elle pour qu’elle abandonne son poste de travail. L’acharnement prend différentes formes. Il lui demande d’abord d’adresser des lettres de reproches, d’injures et d’insultes à des organismes partenaires de l’employeur. La travailleuse refusant d’exécuter sa demande, il l’injurie et la dénigre. De plus, il blasphème à son égard, en lui indiquant qu’elle ne comprenait rien et qu’elle allait payer pour son insubordination.
[11] Il entreprend alors de lui téléphoner à tous les jours, parfois même deux ou trois fois par jour pour l’importuner. Il se rend par ailleurs au bureau en lui faisant des menaces Il se met également à surveiller ses allées et venues s’enquérant auprès de collègues de travail des heures auxquelles elle entre ou sort, des personnes avec qui elle dîne et de l’ensemble de ses activités quotidiennes. La travailleuse indique qu’elle était suivie constamment, talonnée et qu’il ne lui laissait aucun répit.
[12] Elle mentionne qu’à l’été 2007, il l’appelait la nuit, à raison de trois à quatre fois par semaine, à son domicile. Il l’épiait, la contrôlait, tant dans ses heures d’arrivée que de départ. La travailleuse mentionne qu’à tous les soirs, cet administrateur l’attendait au coin de la rue. C’est pourquoi elle devait toujours sortir du travail avec ses collègues intervenantes. Ces dernières attendaient qu’elle soit entrée dans son auto avant de partir.
[13] La situation devint telle que la travailleuse décide de porter plainte à la Sûreté du Québec. Cette plainte sera d’ailleurs retenue et des accusations de harcèlement criminel portées contre l’administrateur. Relativement à cette plainte criminelle, ce dernier signera d’ailleurs, le 30 avril 2008, un engagement de ne pas troubler l’ordre public. Aux termes de cet engagement, il s’engageait à ne pas communiquer directement ou indirectement avec la travailleuse, ne pas se trouver en sa présence physique, ne pas se trouver ou aller à tout endroit où elle pourrait demeurer, ne pas se trouver à son lieu de travail.
[14] À l’audience, la travailleuse mentionne que malgré sa plainte à la Sûreté du Québec, l’administrateur continue de la harceler. Elle mentionne qu’elle avait peur, qu’elle souffrait de trouble d’insomnie, qu’elle n’avait plus d’appétit, perdant même 20 livres pendant la période du 10 juillet au 9 septembre 2007. Elle indique qu’elle était anxieuse, constamment en pleurs et stressée dès que le téléphone sonnait.
- Tremblay et Créam inc., 2008 QCCLP 6203 (CanLII)
Allégation
Allégation
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[98] Le soussigné concède que la profession exercée par la travailleuse n’est pas toujours de tout repos, surtout avec un type de clientèle présentant des problèmes sévères d’apprentissage. Sauf qu’on ne peut quand même pas s’attendre à ce qu’une travailleuse, même dûment formée, soit « blindée » ou encore insensible face à de telles situations stressantes, même lorsqu’elles proviennent de mesquineries conçues par des parents ou des élèves erronément insatisfaits[20].
[99] La cruelle réalité est que certaines de ces fausses accusations comportent un stigmate social indéniable pour un enseignant, ne serait-ce que par l’atteinte irréversible à la réputation qui en résulte.
[…]
[104] Cependant, dans le cadre de la présente, le tribunal ne peut tout simplement pas, avec égard pour opinion contraire, retenir cette prétention[24]. Si de fausses allégations d’attouchements font partie d’un cadre « normal » de travail, que reste-t-il d’« anormal » ? On a invoqué l’hypothèse d’une agression à main armée. La loi ne vise quand même pas à ne couvrir que des situations aussi extrémistes.
[105] Même si la question fut expressément invoquée par le procureur de la travailleuse au cours de sa plaidoirie, il n’apparait pas utile au soussigné d’apprécier la manière, inadéquate ou non, dont le droit de gérance de l’employeur a été exercé en l’espèce[25], puisque le simple fait d’être victime de fausses accusations au travail a été reconnu maintes fois comme pouvant être à la source d’une lésion professionnelle[26].
- M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[53] Le 20 juin 2003 le directeur accuse le travailleur d’avoir fait des graffitis, ayant même des témoins de ce fait. Même si le directeur finit par s’excuser, il n’en demeure pas moins que le fait, pour une personne en autorité, de porter une fausse accusation dépasse largement le cadre normal du travail.
[…]
[58] Arrive une troisième fausse accusation et celle-là est plus grave; le travailleur est accusé de faire la plantation de cannabis. Personne, chez l’employeur, ne parle directement au travailleur de cette accusation. C’est plutôt par le syndicat que le travailleur l’apprend. La Commission des lésions professionnelles n’a aucune raison de mettre en doute le témoignage du travailleur qui rapporte ce que le syndicat lui a dit. Ce n’est cependant pas la raison du congédiement du travailleur.
- Drouin et Goodyear Canada inc., 2007 QCCLP 2268 (CanLII)
Altercation & bagarre
Altercation & bagarre
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[51] La Cour d’appel, dans l’affaire Hôpital de Montréal pour enfants c. Succession Pacheco[3], fait ressortir que la jurisprudence en matière d’altercation, d’agression ou de dispute considère qu’il y a lieu de vérifier le motif, la cause véritable de l’agression ou de l’altercation, pour déterminer si elle est reliée au travail et non déterminer si le travailleur blessé avait une part de responsabilité dans l’altercation.
[52] La Commission des lésions professionnelles, dans l’affaire Bélisle et Ville de Victoriaville[4], fait une revue de la jurisprudence en matière d’altercations au travail pour confirmer qu’en pareille matière, le critère déterminant pour décider de cette question demeure celui du lien de connexité entre le travail et l’altercation.
[…]
[55] Il est vrai que le travailleur était sur les lieux du travail, qu’il était rémunéré, que l’événement est survenu sur les heures du travail alors que le travailleur était sous l’autorité et la subordination de l’employeur. Toutefois, le critère le plus important en matière d’altercation, soit le motif de l’agression, n’a pas permis d’établir un lien de connexité avec le travail.
[56] L’allégation du travailleur voulant que le fait qu’il ait été frappé par son patron suffit pour établir le lien de connexité ne peut être retenue.
[57] La preuve n’a pas convaincu le tribunal que monsieur Digenova a donné un coup de poing au travailleur lors de l’altercation. Aucun témoin n’est en mesure de corroborer la version du travailleur à ce sujet. Pour sa part, monsieur Digenova nie avoir frappé volontairement le travailleur. La bande vidéo n’est pas utile puisqu’on voit l’implication de plusieurs employés et on ne voit pas le moment où le travailleur aurait reçu un coup. Toutefois, ce que l’on voit des gestes de monsieur Digenova pour séparer les deux employés ne suggèrent pas qu’il aurait frappé le travailleur à l’œil puisqu’il était un peu à l’arrière du travailleur. De plus, considérant que plusieurs personnes sont intervenues pour séparer les participants à l’altercation, il est difficile de retenir que le coup reçu par le travailleur ait été donné par son patron.
[58] Considérant les éléments de la preuve, la Commission des lésions professionnelles estime que la prépondérance de la preuve démontre que le coup reçu par le travailleur est survenu de façon accidentelle sans que l’on puisse identifier la personne à l’origine de ce coup.
[59] Le tribunal ne partage pas l’analyse de la procureure du travailleur qui retient de la bande vidéo que monsieur Digenova aide Victor à s’attaquer au travailleur en l’immobilisant pour que Victor puisse le contrôler. Non plus, la Commission des lésions professionnelles ne retient pas, comme le fait valoir la procureure, que ce qui n’est pas filmé par la caméra suggère qu’une autre bagarre a éclaté durant laquelle monsieur Digenova a administré deux coups de poing au travailleur. Ces allégations ne sont que des extrapolations non fondées et qui n’ont même pas été avancées par les témoins.
[60] Ainsi, la Commission des lésions professionnelles estime que la preuve ne démontre pas que monsieur Digenova a donné des coups de poing au travailleur.
[61] Également, tel que le souligne le procureur de l’employeur, même si monsieur Digenova avait donné des coups dans la bagarre, cet élément n’est pas suffisant pour établir le lien de connexité avec le travail.
[62] Le rôle dans l’entreprise de la personne impliquée dans la bagarre n’est pas pertinent en l’espèce. Il s’agit plutôt de déterminer les motifs de la dispute et de l’intervention du travailleur. Le travailleur avait le fardeau de démontrer un lien entre l’altercation et le travail et non seulement le fait d’avoir reçu un coup d’un collègue ou d’un patron en cours d’altercation.
[63] Monsieur Digenova n’a joué aucun rôle dans la décision du travailleur d’intervenir dans la dispute entre les deux collègues de travail.
[64] En l’espèce, les motifs de la dispute entre Adrien et Victor n’ont jamais été éclaircis et sont demeurés obscurs. Même le travailleur n’a pas été en mesure d’établir quelle était la nature de la dispute.
[65] Le travailleur a toutefois clairement témoigné et même écrit dans sa lettre du 25 février 2013 qu’il n’était pas d’accord avec la façon dont Victor parlait et insultait Adrien, d’où son intervention.
[66] La Commission des lésions professionnelles retient de la preuve que le travailleur est donc intervenu de son plein gré dans cette dispute, a interpellé Victor pour qu’il change son comportement envers Adrien et la situation a dégénéré. Peu importe la suite des choses, qui aurait pu être pire ou se terminer plus calmement ou même impliquer d’autres personnes, il demeure que l’origine de l’implication du travailleur dans l’altercation est sans lien avec son travail de boucher.
[67] La Commission des lésions professionnelles estime que la preuve démontre que le travailleur a été blessé dans le contexte d’une altercation verbale qui a dégénéré en altercation physique et dont la source est un conflit sans lien avec le travail, mais liée à un conflit de personnalités.
[68] Même si le travailleur ne croyait pas que la situation dégénèrerait en ce sens, cela n’altère pas le motif de son intervention qui ne peut être mis en lien avec son travail de boucher.
[69] C’est ce point de départ qui doit être considéré. On peut par la suite, en raison de l’ampleur que prend l’événement, tenter d’y inclure un lien de connexité avec le travail. La Commission des lésions professionnelles estime que c’est ce que le travailleur tente de faire de façon rétrospective. Toutefois, il est clair, en l’espèce, qu’il n’y a pas de lien de connexité avec le travail et que ce qui survient après le début de l’altercation n’est pas déterminant dans l’analyse aux fins d’établir si la lésion est survenue à l’occasion du travail.
[70] La Commission des lésions professionnelles conclut que le travailleur a subi une blessure à la suite d’une altercation verbale à laquelle il a volontairement participé et qui a dégénéré en altercation physique. Les motifs de cette altercation ne relèvent pas du travail, ils sont étrangers à l’exécution des tâches de boucher du travailleur.
- Hennizourgui et Boucherie Pie-IX inc., 2014 QCCLP 6417 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[56] En matière d’altercation en milieu de travail, la Cour d’appel[4] a rappelé que la jurisprudence des Bureaux de révision et de la Commission d'appel en matière de lésions professionnelles était pratiquement unanime à considérer comme critère déterminant le lien entre le travail et la raison de l’agression et non à déterminer si le travailleur blessé avait une part de responsabilité dans l’altercation. L’Honorable Juge Pidgeon souligne à cet égard qu’il faut se questionner sur la cause véritable de l’agression pour déterminer si elle est reliée au travail ou si elle est étrangère à celui-ci et que l’absence de connexité entre le travail et l’altercation implique nécessairement le rejet d’une réclamation puisque, dès lors, l’accident n’est pas survenu à l’occasion du travail.
[57] Ainsi, la Commission d'appel en matière de lésions professionnelles a reconnu la réclamation d’un travailleur qui avait été frappé au visage par un collègue de travail au cours d’une altercation originant d’une mésentente relative à l’organisation ou à l’accomplissement du travail[5].
[58] La Commission des lésions professionnelles a également reconnu la réclamation d’un travailleur victime d’une agression à la suite d’une altercation portant sur un désaccord sur les tâches de travail[6], l’agression d’un travailleur par son employeur au motif qu’il avait révélé ses démêlés avec la justice lors d’une assemblée syndicale[7], la réclamation d’un travailleur blessé aux côtes lors d’une altercation avec un collègue relativement à l’utilisation d’un chariot motorisé[8], l’agression d’une travailleuse par une collègue relativement à un désaccord quant à la méthode de négociation des contrats[9].
[59] La Commission d'appel en matière de lésions professionnelles n’a toutefois pas reconnu des réclamations reliées à des lésions professionnelles consécutives à un conflit purement personnel[10], à une bousculade amicale parce qu’il s’agit d’une activité à caractère personnel[11] non profitable à l’employeur[12], à une bagarre n’ayant aucun lien avec le travail[13], à un conflit de personnalité[14] et lorsque les motifs de l’agression demeurent obscurs[15].
[60] La Commission des lésions professionnelles a également refusé de reconnaître la réclamation lorsque la question de l’agression ou de la dispute relevait d’une cause étrangère au travail. Ainsi, la dispute de deux collègues relative à l’éducation des enfants[16], une bousculade suite à des remarques disgracieuses sur la fille d’un employé[17], une agression d’un camionneur à la sortie d’un bar après sa journée de travail suite à une dispute à propos d’une activité récréative à caractère personnel[18] et une agression d’une travailleuse par l’ami de cœur d’une collègue de travail en raison d’une discussion à caractère personnel[19] n’ont pas été reconnues à titre de lésions professionnelles.
[61] De la même façon, en matière de taquinerie la Commission des lésions professionnelles n’a pas reconnu la réclamation d’un travailleur qui a fait une chute après s’être lancé vivement dans des tourniquets en réaction au geste de se faire pincer les fesses par un collègue de travail[20], un accident survenu alors qu’un travailleur et son compagnon de travail se lancent des verres d’eau[21] et la réclamation d’un travailleur qui trébuche en chutant après avoir esquivé un jet d’eau que lui lance un collègue[22].
- Bélisle et Ville de Victoriaville, C.L.P. 130812-04B-0001, 26 février 2001,
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[34] Dans l'affaire Filiatrault et Hydro-Québec[12], la soussignée en arrive à la conclusion que l'exécution des pas de danse à laquelle le travailleur s'est livré avec son compagnon de travail constitue une activité à caractère personnel qui n'a aucun lien de connexité avec le travail de chef monteur, car en dépit du fait que l'événement se soit produit lors d'une réunion demandée par l'employeur, l'activité de jeu à laquelle il s'est livré avec son compagnon n'a pas d'utilité en regard de l'accomplissement de son travail et n'a pas été commandée par l'employeur. De plus, le fait que l'événement survienne sur les lieux du travail et que le travailleur soit rémunéré au moment de l'activité n'est pas suffisant pour établir que l'événement est survenu à l'occasion du travail puisque la cause du geste posé est étrangère au travail.
[35] Dans l'affaire Richard et Entreprises Michel Corbeil inc.[13], la Commission des lésions professionnelles en arrive à un constat similaire et considère que le travailleur, frappé à la nuque par un collègue en simulant une prise de lutte, exerçait une activité personnelle sans lien avec le travail, qui n'était pas utile à l'employeur et sur laquelle celui-ci n'exerçait pas de contrôle ou de surveillance.
- Gervais et Bombardier Aéronautique inc., 2011 QCCLP 4127 (CanLII)
http://canlii.ca/t/fm5l4
Un 4e extrait d’un jugement :
[25] Toutefois, cette présomption peut être renversée et, à cet égard, le tribunal souligne dans l’affaire Boies ce qui suit :
[231] Parmi les autres motifs invoqués pour renverser la présomption de l’article 28 de la loi se retrouve le fait que la lésion est la résultante d’un événement qui n’est pas survenu par le fait ou à l’occasion du travail ou autrement dit d’une cause autre que le travail. Il va sans dire qu’en présence de la preuve prépondérante d’une autre cause non reliée au travail, il n’existe pas de doute quant au fait que la présomption doit être renversée puisque dans un tel cas, il est démontré que la blessure subie ne l’a pas été par le fait ou à l’occasion du travail.
[232] Cependant, une revue de la jurisprudence de la Commission d’appel en matière de lésions professionnelles et de la Commission des lésions professionnelles permet de constater que ce genre de situation se présente rarement.
[233] À titre illustratif, dans l’affaire Fortier et Philippe Gosselin & associés ltée109, le travailleur qui occupait un emploi de pompiste a été agressé au travail. Dans cette affaire, le tribunal a conclu que le travailleur peut bénéficier de la présomption de l’article 28 de la loi puisqu’il satisfait aux trois conditions d’application de celle-ci. Néanmoins, l’employeur a renversé ladite présomption en démontrant que l’agression dont a été victime le travailleur est liée à un règlement de compte et qu’il n’y a aucune connexité entre ce règlement de compte et le travail exercé chez l’employeur.
__________
109 AZ-99304041; voir au même effet : Provigo Distribution (Division Maxi) et Ferland, AZ-01306726; Piché et Sports Experts (Laval).
- Champagne et Laval (Ville de), 2013 QCCLP 2366 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[88] En ce qui concerne l’incident de la bagarre, le tribunal note que cet incident ne s’est aucunement déroulé en présence du travailleur puisque celle-ci est survenue à un étage supérieur. S’il est vrai qu’une telle situation est inacceptable, le tribunal retient que celle-ci a été bien gérée par l’employeur qui a rencontré les deux protagonistes, a émis des avis disciplinaires et a communiqué avec le supérieur de l’instigateur de la bagarre avec le résultat que ce dernier a été muté à un autre chantier.
[89] La preuve révèle aussi qu’en aucun temps le travailleur n’a fait part à son employeur de l’anxiété que cette situation lui avait causée. D’ailleurs, le travailleur n’a consulté aucun médecin à la suite de cet incident. Enfin, il est difficile de réconcilier l’anxiété que le travailleur dit avoir subi alors qu’ultérieurement, avec la permission de son employeur, il s’est procuré une carte de compétence en tant que peintre pour pouvoir travailler plus longtemps sur ce chantier de construction.
- Fontaine et 9264-4384 Québec inc. (Sodévco), 2015 QCCLP 2453 (CanLII)
Attribution de poste
Attribution de poste
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[22] Il est aussi démontré que le travailleur manifestait de l’insatisfaction face au règlement intervenu avec l’employeur sur l’attribution de postes permanents. Celui-ci entretenait la croyance qu’on l’avait écarté à tort d’une position plus avantageuse pour lui. Aussi, sa façon d’interagir avec certains collègues pouvait être empreinte d’amertume et parfois de colère difficilement contenue. À cet égard, le témoignage de son père est révélateur lorsqu’il affirme qu’on a « coupé le cou de son fils ».
[23] Toutefois, l’attribution de poste ne peut être considérée comme un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Comme le fait remarquer la représentante de l’employeur, l’exercice d’un droit de gérance comme l’attribution de poste ne déborde pas du cadre normal de travail. D’autre part, il n’est pas en preuve que l’employeur ou le syndicat a commis un abus de pouvoir. Les faits démontrent plutôt qu’on a été préoccupé par la qualification professionnelle des salariés pour faire l’attribution des postes.
- Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[68] La création et l’attribution des postes de travail sont des décisions qui entrent dans le domaine de l’exercice du droit de gérance de l’employeur.
[69] La jurisprudence a souvent réitéré que la réaction d’un travailleur et l’insatisfaction ressentie à la suite de l’exercice du droit de gérance de l’employeur ne peuvent constituer une lésion professionnelle lorsque ce droit n’a pas été exercé de manière abusive. En effet, dans l’affaire Maltais et Baxter Corporation[4], la Commission des lésions professionnelles faisait le commentaire suivant :
[…] Il est important de souligner que la jurisprudence de la CALP est constante pour déterminer que l’exercice du droit de gérance d’un employeur ne constitue pas un événement imprévu et soudain même si cela amène de l’inquiétude ou de l’insatisfaction chez un travailleur. La réaction d’un travailleur à une situation qu’exigent les conditions de travail et pouvant amener une démotivation, de l’insatisfaction ou de la déception, ne peuvent être retenues comme étant la cause d’une lésion professionnelle à moins qu’il y ait preuve que le travailleur a été soumis à des conditions inhabituelles et hors de l’ordinaire.
[…]
La réorganisation du milieu de travail, le changement d’assignation, la modification des politiques d’évaluation de rendement et le changement ou l’agrandissement de territoire revêt un caractère normal et prévisible en milieu de travail. Les divergences de vues sur le mode de gestion d’un employeur ou sur le bien fondé de ses nouvelles méthodes d’évaluation de rendement se rencontrent fréquemment dans le monde du travail.
[70] La preuve n’a pas permis de conclure que le fait d’octroyer un poste à une autre personne que la travailleuse était arbitraire, injuste ou discriminatoire. Rien non plus ne permet de conclure que ce droit de gérance a été exercé de manière abusive.
[71] La preuve démontre plutôt que la travailleuse était insatisfaite que l’employeur ne lui ait pas offert ou attribué un poste de coordonnatrice aux ventes et d’adjointe au directeur durant l’absence de celle-ci en congé de maternité. Dans le cas d’adjointe au directeur, l’employeur a expliqué à la travailleuse qu’elle ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour assumer ce poste, même temporairement, ce qui n’est pas un motif discriminatoire, injuste ou non fondé. Quant au poste de coordonnatrice aux ventes, l’employeur a expliqué à l’audience que la personne aujourd’hui en poste est en charge du marketing et qu’elle avait un profil que la travailleuse ne présentait pas. Rien ne démontre que la décision a été prise de manière abusive.
[72] La travailleuse a été déçue de ces décisions qu’elle a ressenti comme une injustice à son endroit, se sentant même humiliée et non respectée. Toutefois, rien dans le comportement de l’employeur ne démontre que ces décisions visaient la travailleuse personnellement ou cachaient une insatisfaction à l’égard de son travail, ou encore, qu’il s’agissait de représailles déguisées à son endroit. Cette réaction de la travailleuse relève davantage de sa perception, de ses attentes déçues et de ses frustrations que de la réalité.
[73] La travailleuse a aussi reproché à monsieur T… d’avoir engagé un assistant, ce qui a eu pour effet de lui retirer une partie des tâches qu’elle occupait initialement. Encore une fois, rien dans cette décision n’indique une insatisfaction à l’endroit du travail de madame S…. D’ailleurs, monsieur Ga… a été engagé pour faire plusieurs tâches dont certaines seulement étaient assumées par la travailleuse. Cette restructuration a pu causer des frustrations à la travailleuse qui s’est vu retirer des tâches qu’elle appréciait, mais encore une fois cette décision relève du droit de gérance de l’employeur.
[74] Et finalement, la travailleuse reproche à l’employeur de ne pas l’avoir informée que le poste d’adjointe de madame Gu… était affiché, puisqu’elle aurait voulu postuler bien qu’étant alors en congé de maladie. La travailleuse s’est sentie humiliée d’apprendre par des personnes extérieures que le poste était occupé par une personne récemment embauchée sans qu’elle ait eu l’occasion de poser sa candidature. Encore une fois, la soussignée n’y voit rien qui démontre que l’employeur ait exercé son droit de gérance de manière abusive dans le contexte.
[75] Madame S… avait commencé à rechercher un emploi ailleurs voyant que le plan qu’elle avait envisagé de monter dans l’entreprise ne se réalisait pas de la manière qu’elle avait prévu. La travailleuse ne pouvait obliger l’employeur à lui offrir des emplois à sa mesure, mais elle pouvait très bien décider de ne pas rester plus longtemps dans des conditions de travail qui ne répondaient plus à ses aspirations, toutes légitimes qu’elles soient. Elle avait pris le pari d’accepter un emploi subalterne dans l’espoir de ne pas y passer le reste de ces jours, et l’a fait à ses risques dans la mesure où l’employeur n’avait fait aucune promesse. Il ressort de la preuve que l’espoir l’enthousiasme et la patience de la travailleuse se sont envolés au fur et à mesure qu’elle voyait des postes intéressants attribués à d’autres et sur des bases qu’elle trouvait peut-être discutables, mais qu’il ne lui appartenait pas de décider.
[76] En conséquence, les événements invoqués par la travailleuse ayant trait à l’attribution de postes ne peuvent être considérés comme constituant un événement imprévu et soudain. En effet, l’exercice du droit de gérance de l’employeur, lorsque la preuve démontre qu’il n’est pas discriminatoire, abusif ou injuste envers la travailleuse, ne peut constituer un événement imprévu et soudain.
- D.S. (Re), 2005 CanLII 74921 (QC CLP)
Avis verbaux
Avis verbaux
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[32] Les avis verbaux, les lettres et les convocations de l'employeur pour tenter de régler un problème relèvent du droit de gérance de l'employeur qui suit la politique établie en pareil cas et qui ne traite pas le travailleur de façon différente des autres ne sont pas non plus considérés comme des événements imprévus et soudains[8].
- Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
⭐
Blague & humour
Blague & humour
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[22] Or, selon ce qui est relaté aux notes de l’employée de la CSST du 15 octobre 2004, des collègues de la travailleuse lui ont effectivement adressé des blagues au sujet de son âge et de son gabarit. De plus, aux dires de madame Ménard, ces plaisanteries étaient particulièrement blessantes. En effet, il n’y a rien de valorisant à se voir traitée de « gros canari », de « grosse peppermint verte » et de « femme à barbe ». Si on ajoute à ces qualificatifs les quelques gestes qui ont été posés pour compliquer son travail, il est difficile de concevoir que la situation qu’a vécue la travailleuse est usuelle ou normale. Dans un milieu de travail du genre de celui où madame Ménard œuvre, on doit plutôt s’attendre à davantage de respect.
[23] D’autre part, il est raisonnable de croire qu’une personne qui est confrontée à ce genre de situation puisse développer les troubles que le docteur Bird a identifiés dans son rapport du 28 septembre 2004.
[24] Ainsi, compte tenu de la preuve dont elle dispose, la Commission des lésions professionnelles conclut que la travailleuse a subi, le 24 septembre 2004, une lésion professionnelle. Dès lors, pour cet « état de décompensation » ponctuel, elle a droit d’être indemnisée.
- Ménard (Re), 2005 CanLII 74253 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[30] Les principaux événements identifiés par le travailleur concernent surtout des blagues dont il a été l'objet provenant de ses collègues ou de monsieur Gagnon. Sans entrer dans les détails, les exemples de blagues qu'il donne portent sur ses caractéristiques corporelles, son orientation sexuelle, son village natal, son chapeau, son aisance financière[5], etc.
[31] Le tribunal estime qu'il faut apprécier ces propos dans le contexte dans lequel ils ont été prononcés. Sans vouloir banaliser la situation, il reste que certains milieux de travail sont propices à la formulation de propos de cette nature, comme c'est le cas en l'espèce. En effet, il ressort des témoignages de messieurs Gagnon, Carignan et Boucher que ces blagues faisaient partie de l'ambiance habituelle de travail chez l'employeur et que le travailleur était traité de la même façon que ses collègues.
[32] D'ailleurs, la preuve révèle qu'il a contribué largement à ce climat de travail en étant lui-même, pendant toute la durée de son emploi chez l'employeur, l'instigateur de multiples blagues dont certaines apparaissent d'un goût douteux. Monsieur Boucher résume bien les témoignages entendus des témoins de l'employeur en décrivant le travailleur comme étant « un bouffon qui disait tout le temps des niaiseries, agaçait les autres et les interpellait de différents noms. » Il ajoute : « Il faisait des blagues et on lui répondait en blagues. » Le travailleur était donc un participant très actif à ce jeu et il ne peut certainement pas invoquer les blagues qu'on faisait à son égard comme étant des faits assimilables à un événement imprévu et soudain.
[33] Le travailleur reproche aussi à monsieur Carignan et à monsieur Boucher de lui avoir fait des menaces de mort en disant d'une carabine qu'ils pouvaient tirer avec celle-ci « jusqu'à un kilomètre dans le dos ». Ceux-ci ont tous deux reconnu être des amateurs d'armes à feu, monsieur Carignan étant même moniteur de ces armes. Tous les deux nient cependant avoir fait des menaces au travailleur. Leurs témoignages sont retenus parce qu'ils apparaissent très crédibles.
[34] Le tribunal ne peut donc en venir à la conclusion que le trouble de l'adaptation subi par le travailleur est relié à des faits assimilables à un événement imprévu et soudain survenu à son travail et qu'il résulte ainsi d'un accident du travail.
- Marois et Garage Tardif, 2013 QCCLP 5788 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[63] L’épisode au cours duquel le travailleur se fait dire que les bouchons d’oreilles ne sont pas des bonbons apparaît aussi être de l’humour. Le travailleur est en train de prendre plusieurs bouchons dans une boîte, pour ceux qui l’accompagnent au Grand Prix. La situation apparaît davantage comme une blague, une taquinerie de la part d’un collègue et non une situation traumatisante au plan psychique.
- S.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 2206 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[7] Dans une déclaration écrite de quelques pages, la travailleuse allègue les éléments suivants :
[…]
• Un jour de janvier 2012, ce même collègue serait devenu hargneux après qu’elle lui ait demandé de ne pas fumer dans le camion dans lequel ils se trouvaient;
• Ce même jour, un autre collègue, monsieur Samuel Camirand, serait intervenu pour suggérer à monsieur Denommée : « T’as un fusil chez vous, t’as juste à la tirer ». Ce à quoi, monsieur Denommée aurait répondu : « Penses-tu vraiment que j’vas gaspiller une balle pour elle ? »;
• Elle a décliné la suggestion de la directrice générale de la municipalité de porter plainte à la police pour menaces de mort « par crainte de représailles », car elle disait alors habiter avec sa fille dans un endroit isolé;
[…]
[…]
[54] D’autre part, même si le tribunal est d’avis que monsieur Denommée a bel et bien tenu les propos que lui attribue son collègue Camirand lors de son témoignage, la preuve au dossier ne permet toutefois pas de conclure à une menace véritable de s’en prendre physiquement à la travailleuse.
[55] En effet, après avoir entendu les témoignages des deux collèges impliqués, le tribunal est convaincu que ces derniers n’entendaient aucunement menacer la travailleuse.
[56] De l’avis du tribunal, les propos déplorables tenus ce jour-là par les collègues de la travailleuse relevaient plutôt d’une blague de très mauvais goût, mais ne constituaient pas pour autant une menace réelle ou appréhendée pour la sécurité de cette dernière. En outre, la directrice générale de l’employeur a même suggéré à la travailleuse de porter plainte à la police, si tant est qu’elle se sentait menacée, ce qu’elle s’est abstenue de faire.
[57] En outre, si de tels propos avaient été aussi traumatisants que l’a affirmé la travailleuse, elle n’aurait pas, quelques mois plus tard, participé à des discussions avec l’employeur dans le but de réintégrer son emploi. Elle n’aurait pas non plus accepté une offre en ce sens.
- De Meeus et St-Damien (Municipalité de la Paroisse de), 2014 QCCLP 2489 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[61] Dans les deux premiers cas, il s’agit de commentaires qui, même s’ils sont dits à la blague, n’en sont pas moins désobligeants. Pour ce qui est des deux répliques faites par l’adjudant I elles sont, de toute évidence, blessantes et n’ont pas leur place dans un milieu de travail.
[62] Ceci étant dit, il est important de préciser que ces propos ont été tenus plus de deux ans avant la première consultation médicale[15] et plus de trois ans avant la seconde[16]. De plus, il s’agit d’incidents isolés puisqu’un langage de même nature n’a pas été utilisé par la suite à l’endroit de la travailleuse. Il est donc difficile de les relier au diagnostic retenu par le médecin traitant. La très longue période qui sépare ces remarques des consultations médicales permet de douter du lien de causalité.
- A et Canada (Ministère de la Défense nationale), 2014 QCCLP 1798 (CanLII),
Un 6e extrait d’un jugement :
[25] Il est aussi en preuve que les collègues du travailleur et lui-même avaient l’habitude de blaguer et de se taquiner. Leur humour pouvait comporter des allusions sexuelles. Le président du syndicat l’a reconnu. À l’audience, le travailleur s’en est plaint. Mais, la preuve démontre que celui-ci participait aux échanges. Sauf pour certains quolibets relatifs aux traits physiques du travailleur que le tribunal juge inappropriés, cette pratique ne déborde pas du cadre normal de travail dans un garage municipal.
[26] Par ailleurs, pris isolément, ces quolibets mentionnés plus haut ne sont pas suffisamment graves pour avoir causé la lésion du travailleur. D’ailleurs, lorsque le travailleur rencontre le psychiatre, il ne mentionne pas que ses problèmes résultent des propos désobligeants de collègues.
- Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
⭐
Un 7e extrait d’un jugement :
[67] Il est aussi frappant de constater que la travailleuse ne semble pas gênée par le climat de travail au début. Elle trouvait même l’atmosphère plutôt agréable. Or, le climat de travail n’a pas changé en cours de route selon la preuve. Mais il apparaît que la tolérance de la travailleuse se soit modifiée au fur et à mesure qu’elle constate que ses attentes ne se réalisent pas.
[…]
[77] Quant aux autres événements allégués par la travailleuse comme constituant du harcèlement sexuel ou psychologique, la travailleuse admet d’emblée qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel direct dans la mesure où elle n’était pas visée par les gestes, les paroles ou les attitudes qu’elles reprochent à ses patrons et à certains collègues.
[78] La représentante de la travailleuse allègue que la travailleuse a été soumise à un climat de travail dit «empoisonné». Elle réfère à un extrait de l’ouvrage intitulé Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail[5]qui définit ainsi cette forme de harcèlement sexuel:
On parle de climat empoisonné lorsque le comportement du harceleur rend l’atmosphère de travail oppressante pour les employés, obligés de tolérer des attitudes et des gestes sexistes ou sexuels.
Cette forme de harcèlement est moins connue que la précédente. Ici, la personne harcelée doit supporter des blagues, des allusions ou des insultes à caractère sexuel. Les gestes posés ne la visent pas forcément, mais elle y est exposée et doit les souffrir en silence. Lorsqu’elle ose dire ce qu’elle pense, elle est ridiculisée ou n’est pas prise au sérieux.
[79] Le document d’information d’où est tiré l’extrait ci-haut cité n’a pas de caractère liant aux fins de la présente décision puisqu’il vise d’abord et avant tout à expliquer et définir d’une manière non exclusivement légale, ce qui constitue du harcèlement en milieu de travail versus ce qui n’en constitue pas. Il convient de rappeler que la question à décider ici est de déterminer si les faits alléguées peuvent constituer dans leur ensemble un événement imprévu et soudain. Et dans le cas d’une lésion psychologique où le harcèlement est allégué, la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles a souvent réitéré que les événements doivent déborder du cadre habituel, normal et prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail[6]. De même, la jurisprudence a souvent réitéré que les événements ne doivent pas relever de la seule perception de la travailleuse et revêtir un caractère objectif.
[80] Il est néanmoins intéressant de noter que l’exercice qui consiste à analyser des événements, dans le but de les qualifier de harcèlement ou non, implique de situer le degré d’offense des dits événements, d’évaluer leur répétitivité ou leur intensité de même que de s’assurer que ceux-ci ont un certain caractère objectif en se demandant si une personne raisonnable placée dans la même situation aurait eu une réaction similaire[7]. Un tel exercice comporte des similitudes avec celui que doit faire le présent tribunal en se questionnant sur la nature des événements pour évaluer s’ils débordent du cadre normal et prévisible du travail et s’ils ne relèvent pas de la perception du travailleur. De fait, un climat de travail empoisonné a de fortes chances de déborder le cadre normal et prévisible de ce que on est en droit de s’attendre au travail et pourrait répondre à la notion d’événement imprévu et soudain.
[81] Dans le présent cas, les gestes, paroles ou blagues reprochés ont un caractère contrariant par opposition à des gestes contraignants ou carrément d’agression. Ces événements, même s’ils présentent un degré d’offense moindre, pourraient par leur juxtaposition constituer un événement imprévu et soudain. Toutefois, la soussignée n’arrive pas à cette conclusion pour les motifs qui suivent.
[82] En ce qui a trait au comportement de monsieur M…, dans l’ensemble, celui-ci semblait caractérisé par des blagues, attitudes ou gestes souvent à connotation sexuelle et semblait être accepté comme tel dans l’environnement de travail, où de l’aveu même de la travailleuse, tout le monde en riait en considérant le comportement de cette personne comme une blague généralisée. De même, la travailleuse admet qu’elle n’était pas la cible des remarques et blagues de monsieur M…. Il ne s’en est jamais pris à elle directement et était bien au fait de ses limites à cet égard, se montrant même soucieux de ne pas les enfreindre. En effet, la travailleuse a signifié clairement sa désapprobation en de multiples occasions. Mais du fait qu’elle en était indisposée, on ne peut conclure qu’il en découlait un climat de travail oppressant que nul n’osait dénoncer. Il s’agissait plutôt d’un climat de travail caractérisé par des blagues, souvent à connotation sexuelle, mais qui ne visaient pas la travailleuse, et qui étaient acceptées par le milieu.
[83] Toutefois, l’humour a ses limites en milieu de travail et le consensus, ou même le silence du milieu, n’est d’aucune utilité lorsque les actes dépassent le cadre normal de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail. De même que l’employeur a une responsabilité en regard des agissements de ses employés, et en cette matière, le fait de ne pas avoir de plainte ou de ne pas être un témoin direct des événements sont loins d’être les seuls points à considérer pour juger de la qualité du milieu de travail. Or, si l’information transmise par la travailleuse est exacte, mais la preuve n’est pas claire pour savoir s’il s’agissait de blagues ou non, certains actes de monsieur M… présenteraient un caractère nettement plus offensant et pourraient certes être interprétés par une personne raisonnable comme débordant du cadre normal et habituel de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail. C’est le cas de l’épisode du photocopieur et du geste de monsieur M… qui pinçait souvent les seins de son assistant. Nous reviendrons sur cet aspect de la preuve plus loin dans la décision.
[84] Quant aux gestes ou paroles émanant de d’autres personne que monsieur M…, les gestes ou blagues ne visaient pas la travailleuse directement à l’exception de deux événements. Lorsqu’un client a fait allusion au fait qu’il aimerait résider chez la travailleuse lors d’un prochain séjour à Montréal, la travailleuse a été visée directement par la remarque et a signifié au principal intéressé en avoir été choquée. Il s’agit du seul événement du genre et il ne s’est pas répété. Aussi, selon la travailleuse, ce client à qui elle parlait souvent au téléphone, lui faisait souvent des blagues et appréciait son accent. De même, monsieur A…, qui, selon la travailleuse, est caractérisé habituellement par son comportement sérieux, lui aurait fait une blague en lui disant en présence d’autres personnes avec qui il blaguait, qu’elle devrait être matchée avec une personne travaillant à l’entrepôt. Sur le coup, la travailleuse signifie son mécontentement. Par la suite, lorsqu’elle comprend qui est cette personne, elle réagit au fait qu’elle considère cet individu comme lui étant inférieur et se sent humiliée que son employeur l’associe à une telle catégorie d’individu. Ces événements sont isolés, prononcés dans un contexte de blague et n’ont aucun caractère contraignant.
[85] En somme, la preuve démontre plutôt l’existence d’un climat de travail caractérisé par des blagues, qui ne visaient pas la travailleuse personnellement à l’exception de deux événements bénins isolés. La preuve démontre aussi que la travailleuse n’a pas un tempérament effacé et a signifié clairement aux personnes concernées sa désapprobation. De même, elle n’allègue pas avoir subi des représailles ou avoir pâti d’avoir exprimé ses opinions clairement et ouvertement, ce qui tend plutôt à démontrer que ses opinions ou réserves étaient acceptées des autres.
[86] Ces événements pris dans leur ensemble ne débordent pas le cadre normal du travail et ne peuvent être considérés comme constituant un événement imprévu et soudain. Quant aux deux comportements plus offensants de monsieur M…, ceux-ci pourraient effectivement dans un autre contexte, constituer à eux seuls un événement imprévu ou soudain parce qu’ils débordent le cadre normal du travail. Mais dans le présent dossier, la preuve en a pas clairement établi les circonstances qui demeurent un peu nébuleuses. Et surtout, même en prenant les faits pour avérés et en supposant que ces faits constituent un événement imprévu et soudain, la preuve n’établit pas de relation entre ces événements et la lésion.
[87] Sous l’aspect de la relation, la preuve présente des failles importantes. Les premiers médecins qui ont examiné la travailleuse ont posé un diagnostic de dépression situationnelle et n’ont pas établi de relation entre les événements au travail et la lésion. Ce n’est que quatre mois plus tard que la docteure B… établit une relation entre le travail et le trouble de l’adaptation. Toutefois, son opinion n’est pas motivée. Il ne suffit pas d’énoncer qu’il y a relation, il faut le démontrer. Le fait d’énoncer qu’il y a eu harcèlement sans autre détail n’est pas suffisant pour conclure à une relation. On ne sait pas du tout quels sont les faits pris en considération par la docteure B… pour étayer son opinion.
[88] Dans l’appréciation de la preuve pour établir l’existence d’une relation, l’analyse de la relation temporelle est un facteur à considérer. Or, il ressort clairement de la preuve que l’événement déclencheur est le fait que le poste de coordonnatrice aux ventes a été attribué à une autre personne que la travailleuse. De même, lorsque monsieur A… demande à la travailleuse de remettre à madame C… en main propre ses cartes d’affaires, ce qui relevait de ses fonctions de secrétaire réceptionniste, la travailleuse n’est pas capable de le supporter et quitte le travail pour ne plus y revenir. D’ailleurs, elle explique à l’audience que ses pensées étaient concentrées autour de monsieur A… et de la violente colère qu’elle ressentait à son égard. La travailleuse n’a pas consulté un centre de crise parce qu’elle en voulait à monsieur M…, ce qui ne signifie pas qu’elle n’avait pas de reproches à lui faire par ailleurs.
[89] La soussignée retient de la preuve que la cause déterminante se rattache au fait que la travailleuse n’a pas eu les postes qu’elle souhaitait. Malheureusement, les réactions négatives qu’elle a ressenties et qui l’ont conduite à une lésion psychologique ne peuvent être considérées, puisque ces réactions découlent de décisions de gestion d’entreprise qui appartiennent à l’employeur et dont la preuve ne démontre pas non plus qu’elles étaient abusives ou injustes pour la travailleuse.
[90] La preuve prépondérante n’établit pas que la travailleuse a subi une lésion professionnelle sous la forme d’un accident du travail.
- D.S. (Re), 2005 CanLII 74921 (QC CLP)
Caractère traumatisant
Caractère traumatisant
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[184] La jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles prévoit également que les événements doivent revêtir un certain caractère traumatisant, c’est-à-dire qu’ils doivent sortir de l’ordinaire pour être assimilés à un événement imprévu et soudain ou sortir du cadre normal et prévisible du travail[2].
- St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, 2004 CanLII 75128 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[651] Le tribunal, sur la base de la preuve déposée, a acquis la conviction que le maire St-Georges a voulu mettre la travailleuse « au pas ». Il lui a déjà lancé cette volonté en lui criant que les employées allaient faire ce qu’il dit. Il a de plus ajouté à la fin de son intervention « that’s it that’s all ». Le tribunal est d’avis qu’un employeur peut certes, vouloir modifier le comportement d’un employé qui présente une attitude négative. Cependant, les gestes et propos du maire St-Georges ont un caractère méprisant, importun et offensant. Ce faisant, la Commission des lésions professionnelles en arrive à la conclusion que les événements mis en preuve doivent être qualifiés d’événements traumatisants.
[652] Lorsque le maire St-Georges insulte la travailleuse en lien avec son conjoint (décembre 2009), il commet un geste méprisant qui ne sied pas à sa condition de maire. Le fait qu’il se soit excusé ne change rien au geste commis. Les regrets n’ont pas pour objet d’effacer l’insulte lancée devant les employés.
[653] Lorsqu’il crie après la travailleuse ou lorsqu’il lui dit que les employés vont faire ce qu’il dit en insistant pour lui faire répéter les mots « c’est clair », il s’agit d’autres événements offensants qui sont qualifiés de traumatisants.
- Champoux et St-Zénon (Municipalité de), 2013 QCCLP 3987 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[91] Il en découle que le tribunal doit manifestement se demander si la lésion découle de faits objectivement traumatisants sur le plan psychique[15], c’est-à-dire de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes[16] relevant de la perception subjective de la travailleuse[17].
- M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[19] Dans l’affaire Dagnault et Famous Players inc.[3], la Commission des lésions professionnelles analyse comme suit la jurisprudence applicable en matière de lésion psychologique :
« [21] La loi ne fait aucune distinction entre une lésion physique et celle de nature psychologique. Ainsi, indépendamment de la nature de la lésion, le fardeau de preuve qui incombe à la travailleuse est celui de démontrer par une preuve prépondérante qu’elle a été victime d’un accident du travail ou qu’elle a contractée une maladie professionnelle.
[22] La jurisprudence enseigne que pour conclure dans le sens souhaité par la travailleuse, il lui appartient de mettre en preuve des faits, survenus par le fait ou à l’occasion du travail, objectivement traumatisants sur le plan psychique, auxquels on peut attribuer l’apparition de la maladie. Dans l’affaire Roussel et Sûreté du Québec3, la Commission des lésions professionnelles fait les remarques suivantes :
« […]
[19] La jurisprudence nettement majoritaire exclut la situation non traumatisante (dite normale) parce que le bon sens veut qu’une personne saine devrait pouvoir s’y adapter sans développer une lésion psychologique. Dans le même ordre d’idée, le bon sens commande également la conclusion voulant qu’en présence d’une situation non traumatisante (dite objectivement normale), le développement d’une pathologie psychologique est la résultante de facteurs endogènes pathologiques. C’est pourquoi les situations non traumatisantes déclenchant des réactions psychologiques pathologiques ne correspondent pas, selon la jurisprudence, à la notion d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
[20] Le critère de la normalité sert donc à apprécier le caractère traumatisant des événements ou le lien de causalité, selon les cas. Il ne doit pas servir à exclure du champ d’application de la loi les situations habituelles qui s’avèrent traumatisantes. Il serait en effet contraire à l’esprit de conclure qu’un milieu de travail habituellement malsain ne peut causer une lésion admissible.
[21] Les situations traumatisantes sont donc couvertes, selon leur durée et leur caractère habituel ou ponctuel, par la notion d’accident du travail ou celle de maladie professionnelle.
[22] De l’avis de la commissaire soussignée, il y a lieu d’appliquer la notion d’accident du travail à des circonstances inhabituelles, ponctuelles et limitées dans le temps, et de recourir à la notion de maladie professionnelle lorsqu’une maladie se développe à la suite de l’exposition à des agents stresseurs généralement présents dans le milieu de travail(7).
[…]
______________
(7) Mailhot et Garderie La Marmaille de Laval inc., 136579-64-0004, 20 avril 2001, G. Perreaul; Tanguay et Prospection inc., 185969-31-0206, 7 octobre 2002, M. Carignan.
_______________
3 [2003] c.l.p. 1297.
[20] Chose certaine, comme l’événement qui est à l’origine de la lésion physique est imprévu et soudain, s’il échappe au cours normal des choses, le ou les événements que la travailleuse allègue être à l’origine de la lésion psychique doivent échapper au cours normal des choses. Il ne suffit donc pas de dire que le travail est la cause de sa pathologie; il faut démontrer initialement que des événements survenus dans le cadre ce travail dépassent ce à quoi on s’attend dans un milieu de travail ou encore que les conditions générales d’exercice du travail comportent des risques particuliers de développer la maladie.
- Fortier et Assurances générales Caisses Desjardins inc., 2007 QCCLP 4491 (CanLII)
Climat de travail
Climat de travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[104] Il ressort plutôt de la preuve présentée qu’à aucun moment cette dernière ne s’est plainte du climat de travail qui prévalait dans l’entreprise, climat que mesdames Longchamp, Galley et Godbout qualifient de façongénérale comme étant une ambiance de collaboration, de camaraderie et d’entraide. Elles ont également affirmé que, comme supérieur immédiat, monsieurRuscio faisait preuve d’intégrité, de bienveillance et de générosité dans son temps et ses connaissances dans ses rapports avec les employés. Il était justeet intègre. Il convient de rappeler que ces trois témoins ne sont plus à l’emploi de l’employeur à l’heure actuelle et n’ont donc pasintérêt à bonifier leurs versions des faits.
- Bevan et Restaurant Mikes, 2007 QCCLP 3544 (CanLII
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[78] Toujours au sujet des relationsinterpersonnelles et du climat de travail, le juge administratif Martel écrit les propos suivants, auxquels souscrit la soussignée, dans l’affaire Bazinet et Buffet Chinois Mont-Laurier inc.[8]
[23] Les relations interpersonnelles et le « climat » qui règne en milieu de travaildépendent beaucoup de l’image que chacun entretient de son rôle, de l’évaluation qu’il fait du comportement des autres et des attentes qu’il formule à leurégard. Le bilan de l’interaction entre les divers intervenants (collègues de travail comme dirigeants de l’entreprise) qui est dressé variedonc considérablement d’un individu à l’autre. Chaque personne percevant son environnement professionnel à travers le prisme de sespropres valeurs de référence, le jugement que porte chaque personne intéressée tient bien davantage de la perception subjective que du constatstrictement objectif. On peut ainsi sincèrement croire qu’un certain contexte a prévalu alors qu’on erre dans son appréciation des faits qui ont euréellement cours.
[79] Le tribunal est d’avis qu’il n’y a, dans leprésent dossier, aucune preuve prépondérante permettant de conclure que le climat et les relations de travail s’écartaient de ce qui est normal ethabituel. Les allégations de la travailleuse ne sont pas suffisamment précises et non pas été objectivement établies. Reste sa perception, ce qui n’est pas suffisant.
[80] Par ailleurs, le fait de décrire des relations de travail tendues n’entraîne pas la reconnaissance d’une lésion professionnelle. Dans l’affaire R…O… et Ville A[9], le tribunal conclut à ce sujet :
[87] Dans le même sens, le fait pour une personne de déplorer des relations de travail tendues, pénibles etcontrariantes chez l'employeur et de dénoncer le comportement inacceptable de certains collègues sans démontrer qu'elle a été harcelée, injuriée ou exploitéepar ceux-ci ne prouve pas qu'il s'agit de situations qui ont véritablement échappé au cours normal et prévisible des choses et qui ont constitué desévénements imprévus et soudains, c'est-à-dire des accidents du travail au sens de la loi17.
_________________
17 Ouellette et Jeno Neuman et Fils inc., 128647-64-9912, 19 septembre 2000, F. Poupart, révision rejetée, 1er octobre 2001, P. Perron.
- Therrien et Université du Québec à Montréal (UQÀM), 2011 QCCLP 2728 (CanLII),
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[84] La travailleuse indique que le climat detravail s’est envenimé après qu’elle ait contacté le bureau chef du syndicat situé à Boucherville alors que les relations avec les délégués syndicaux surplace se sont détériorées. La travailleuse a également témoigné sur sa perception que ses collègues de travail la regardaient « de travers » et qu’elles sacraient souvent après elle parce qu’elle avait décidé de s’adresser directement au bureau chef du syndicat. Ces éléments relèvent davantage des perceptions de la travailleuse, car la preuve présentée n’est pas suffisamment précise pour objectiver les dires de la travailleuse.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[155] De surcroît, le climat de travail au Service de la sécurité publique Abien qu'il n'ait pas causé à lui seul la lésion psychologique du travailleur, constitue néanmoins un terreau favorable à l'éclosion de telles pathologies surtout quand un directeur de police répond à un capitaine qui s'inquiète de lasanté psychologique de certains policiers, « c'est juste de l'humain. »
- A et Ville A, 2013 QCCLP 6260 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[67] Il est aussi frappant deconstater que la travailleuse ne semble pas gênée par le climat de travail au début. Elle trouvait même l’atmosphère plutôt agréable. Or, le climat de travail n’a pas changé en cours de route selon la preuve. Mais il apparaît que latolérance de la travailleuse se soit modifiée au fur et à mesure qu’elle constate que ses attentes ne se réalisent pas.
[…]
[77] Quant aux autres événements allégués par la travailleuse commeconstituant du harcèlement sexuel ou psychologique, la travailleuse admet d’emblée qu’il ne s’agit pas de harcèlement sexuel direct dans la mesure où elle n’était pas visée par les gestes, les paroles ou les attitudes qu’elles reprochent à ses patrons et à certains collègues.
[78] La représentante de la travailleuse allègue que la travailleuse a été soumise à un climat de travail dit «empoisonné». Elle réfère à un extrait de l’ouvrage intitulé Prévenir et gérer les plaintes de harcèlement au travail[5]qui définit ainsi cette forme de harcèlement sexuel:
On parle de climat empoisonné lorsque le comportement du harceleur rend l’atmosphère de travail oppressante pour les employés, obligés de tolérer desattitudes et des gestes sexistes ou sexuels.
Cette forme de harcèlement est moins connue que la précédente. Ici, la personne harcelée doit supporter des blagues, des allusions ou des insultes àcaractère sexuel. Les gestes posés ne la visent pas forcément, mais elle y est exposée et doit les souffrir en silence. Lorsqu’elle ose dire cequ’elle pense, elle est ridiculisée ou n’est pas prise au sérieux.
[79] Le document d’information d’où est tiré l’extrait ci-haut cité n’a pasde caractère liant aux fins de la présente décision puisqu’il vise d’abord et avant tout à expliquer et définir d’une manière non exclusivement légale, cequi constitue du harcèlement en milieu de travail versus ce qui n’en constitue pas. Il convient de rappeler que la question à décider ici est dedéterminer si les faits alléguées peuvent constituer dans leur ensemble un événement imprévu et soudain. Et dans le cas d’une lésion psychologiqueoù le harcèlement est allégué, la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles a souvent réitéré que les événements doivent déborder du cadrehabituel, normal et prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail[6]. De même, la jurisprudence a souvent réitéré que les événements ne doivent pas relever de la seule perception de latravailleuse et revêtir un caractère objectif.
[80] Il est néanmoins intéressant de noter que l’exercice qui consiste à analyser des événements, dans le but de les qualifier de harcèlement ou non, implique desituer le degré d’offense des dits événements, d’évaluer leur répétitivité ou leur intensité de même que de s’assurer que ceux-ci ont un certain caractèreobjectif en se demandant si une personne raisonnable placée dans la même situation aurait eu une réaction similaire[7]. Un tel exercice comporte des similitudes avec celui que doit faire le présent tribunal en se questionnantsur la nature des événements pour évaluer s’ils débordent du cadre normal et prévisible du travail et s’ils ne relèvent pas de la perception dutravailleur. De fait, un climat de travail empoisonné a de fortes chances de déborder le cadre normal et prévisible de ce que on est en droit de s’attendre au travail et pourrait répondre à la notiond’événement imprévu et soudain.
[81] Dans le présent cas, les gestes, paroles ou blagues reprochés ont un caractère contrariant paropposition à des gestes contraignants ou carrément d’agression. Ces événements, même s’ils présentent un degré d’offense moindre, pourraient parleur juxtaposition constituer un événement imprévu et soudain. Toutefois, la soussignée n’arrive pas à cette conclusion pour les motifs qui suivent.
[82] En ce qui a trait au comportement de monsieur M…, dansl’ensemble, celui-ci semblait caractérisé par des blagues, attitudes ou gestes souvent à connotation sexuelle et semblait être accepté comme tel dans l’environnementde travail, où de l’aveu même de la travailleuse, tout le monde en riait en considérant le comportement de cette personne comme une blaguegénéralisée. De même, la travailleuse admet qu’elle n’était pas la cible des remarques et blagues de monsieur M…. Il ne s’en est jamais prisà elle directement et était bien au fait de ses limites à cet égard, se montrant même soucieux de ne pas les enfreindre. En effet, latravailleuse a signifié clairement sa désapprobation en de multiples occasions. Mais du fait qu’elle en était indisposée, on ne peut conclure qu’il en découlait un climat de travail oppressant que nul n’osaitdénoncer. Il s’agissait plutôt d’un climat de travail caractérisé par des blagues, souvent à connotation sexuelle, mais qui nevisaient pas la travailleuse, et qui étaient acceptées par le milieu.
[83] Toutefois, l’humour a ses limites en milieu de travail et le consensus, ou même le silence du milieu,n’est d’aucune utilité lorsque les actes dépassent le cadre normal de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail. De même que l’employeur a une responsabilité en regard des agissements de ses employés, eten cette matière, le fait de ne pas avoir de plainte ou de ne pas être un témoin direct des événements sont loins d’être les seuls points à considérerpour juger de la qualité du milieu de travail. Or, si l’information transmise par la travailleuse est exacte, mais la preuve n’estpas claire pour savoir s’il s’agissait de blagues ou non, certains actes de monsieur M… présenteraient un caractère nettement plus offensant etpourraient certes être interprétés par une personne raisonnable comme débordant du cadre normal et habituel de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu detravail. C’est le cas de l’épisode du photocopieur et du geste de monsieur M… qui pinçait souvent les seins de son assistant. Nous reviendrons sur cetaspect de la preuve plus loin dans la décision.
[84] Quant aux gestes ou paroles émanant de d’autres personne que monsieur M…, les gestes ou blagues nevisaient pas la travailleuse directement à l’exception de deux événements. Lorsqu’un client a fait allusion au fait qu’il aimeraitrésider chez la travailleuse lors d’un prochain séjour à Montréal, la travailleuse a été visée directement par la remarque et a signifié au principalintéressé en avoir été choquée. Il s’agit du seul événement du genre et il ne s’est pas répété. Aussi, selon la travailleuse, ce client à quielle parlait souvent au téléphone, lui faisait souvent des blagues et appréciait son accent. De même, monsieur A…, qui, selon latravailleuse, est caractérisé habituellement par son comportement sérieux, lui aurait fait une blague en lui disant en présence d’autres personnes avec qui ilblaguait, qu’elle devrait être matchée avec une personne travaillant à l’entrepôt. Sur le coup, la travailleuse signifie sonmécontentement. Par la suite, lorsqu’elle comprend qui est cette personne, elle réagit au fait qu’elle considère cet individu comme lui étantinférieur et se sent humiliée que son employeur l’associe à une telle catégorie d’individu. Ces événements sont isolés, prononcés dans un contexte deblague et n’ont aucun caractère contraignant.
[85] En somme, la preuve démontre plutôt l’existence d’un climat de travail caractérisé par des blagues, qui ne visaient pas la travailleuse personnellement à l’exceptionde deux événements bénins isolés. La preuve démontre aussi que la travailleuse n’a pas un tempérament effacé et a signifiéclairement aux personnes concernées sa désapprobation. De même, elle n’allègue pas avoir subi des représailles ou avoir pâti d’avoir exprimé ses opinions clairement et ouvertement, ce qui tend plutôt à démontrerque ses opinions ou réserves étaient acceptées des autres.
[86] Ces événements pris dans leur ensemble ne débordent pas le cadre normal du travail et ne peuvent êtreconsidérés comme constituant un événement imprévu et soudain. Quant aux deux comportements plus offensants de monsieur M…, ceux-ci pourraienteffectivement dans un autre contexte, constituer à eux seuls un événement imprévu ou soudain parce qu’ils débordent le cadre normal dutravail. Mais dans le présent dossier, la preuve en a pas clairement établi les circonstances qui demeurent un peunébuleuses. Et surtout, même en prenant les faits pour avérés et en supposant que ces faits constituent un événement imprévu et soudain, la preuven’établit pas de relation entre ces événements et la lésion.
[…]
[89] La soussignée retient de la preuve que la cause déterminante se rattache au fait que la travailleuse n’apas eu les postes qu’elle souhaitait. Malheureusement, les réactions négatives qu’elle a ressenties et qui l’ont conduite à une lésion psychologiquene peuvent être considérées, puisque ces réactions découlent de décisions de gestion d’entreprise qui appartiennent à l’employeur et dont la preuve nedémontre pas non plus qu’elles étaient abusives ou injustes pour la travailleuse.
[90] La preuve prépondérante n’établit pas que la travailleuse a subi une lésion professionnelle sous la formed’un accident du travail.
- D.S. (Re), 2005 CanLII 74921 (QC CLP)
Communication
Communication
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Problème de communication
Un extrait d’un jugement :
[32] L’employeur allègue par ailleurs en avoir beaucoup fait pour la travailleuse, lui avoir donné beaucoup de chances, etc. Il apparaît cependant évident qu’il n’a pas fait ce qu’il fallait : s’il considérait la travailleuse incapable d’exercer ce travail, il ne fallait pas étirer le supplice pendant un an. S’il considérait qu’il y avait un problème de relation et de communication dans l’équipe, il fallait le régler. En d’autres termes, il devait éviter que la situation perdure sur une si longue période et qu’elle dégénère, sans soutien, ni intervention efficace de sa part, la travailleuse étant celle qui faisait particulièrement les frais de ce laxisme.
- Langlais (Re), 2006 CanLII 69923 (QC CLP)
⭐
Comportement inadéquat
Comportement inadéquat
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[37] L’employeur ne peut, sans prendre les mesures nécessaires, tenter de corriger une situation (comportements de la travailleuse) tolérée jusqu’alors, et pendant de nombreuses années, et tenter de donner un coup de barre avec trop de vigueur. Il a droit de demander des correctifs à un comportement jugé inadéquat, mais cela doit se faire en prenant en considération l’impact que cela peut avoir sur ses employés et en prenant les moyens sécuritaires pour arriver à ses fins, ce qui, de tout évidence, n’a pas été le cas dans le présent dossier comme l’a constaté la CSST dans ses rapports d’intervention.
[38] De plus, il doit y avoir une demande de changement clairement exprimée et l’employeur ne peut changer son attitude sans fournir une explication à la travailleuse, car les agissements de l’employeur sont alors perçus comme une menace et constituent du harcèlement. La travailleuse constate des effets négatifs dans la façon d’agir de l’employeur sans en connaître les véritables raisons et le comportement de l’employeur est répétitif, harcelant dans sa manière de faire.
- Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
Comportements vexatoires
Comportements vexatoires
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[55] Le fait de ne pas fournir les informations pertinentes quant à la gestion de l’entreprise, d’écarter le travailleur de décisions importantes tel que la mise à pied d’une collaboratrice jugée « hors pair », de procéder à des modifications de son salaire sans l’informer et d’octroyer un revenu supérieur à un travailleur nouvellement arrivé et disposant de seulement 6 ans d’expérience, peuvent être qualifiés d’attitudes vexatoires et humiliantes. Ces manifestations ont eu pour effet de miner le travailleur et le discréditer à petit feu. Le fait d’être écarté progressivement de décisions importantes est plus sournois que se faire informer de manière claire que des attentes ne sont pas satisfaites.
- Cornil et Diffusion et Promotion du Livre Universitaire inc., 2014 QCCLP 6721 (CanLII)
⭐
Conditions de travail
Conditions de travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[48] Il en va également de même de l’allégation de la travailleuse, suivant laquelle elle aurait été affectée de façon discriminatoire au cours de l’été 2012 à certains travaux qu’elle considérait dévalorisants. La preuve prépondérante au dossier établit tout le contraire, car ses collègues ont également été affectés à de tels travaux au cours de cette période. D’ailleurs, on peut raisonnablement s’attendre à ce que de tels travaux puissent être nécessaires dans une municipalité et que ses cols bleus puissent y être affectés.
- S.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 2206 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[65] Contrairement à ce qu’elle prétend, rien ne permet de retenir sa croyance subjective voulant qu’elle ait été traitée comme une « moins que rien » en raison de son statut de civile parmi un groupe de militaires. Elle bénéficiait des mêmes avantages que les autres (possibilité d’amener ses enfants au travail, de quitter plus tôt les vendredis d’été, etc.). Elle était invitée, comme tout le monde, aux événements festifs, tel le souper de la troupe. Elle bénéficiait par ailleurs de conditions de travail très souple. L’employeur tolérait certaines pratiques (utilisation d’Internet à outrance, nombreux appels personnels) qui, dans la plupart des milieux de travail, entraînent des réprimandes, voire même des sanctions disciplinaires.
[66] Par ailleurs, il est inexact de dire que ses supérieurs n’ont pas agi lorsqu’elle se plaignait, à tort ou à raison, de certains collègues. Ceux-ci intervenaient généralement de façon immédiate pour tenter de trouver des solutions. De plus, il lui a été proposé à deux reprises de transférer son poste dans une autre unité pour l’accommoder, ce qu’elle a refusé sous prétexte qu’il s’agissait d’une façon de la « tasser ». L’extrait suivant de son document est très révélateur de l’attitude intransigeante, voire même autoritaire, qu’elle avait envers sa supérieure immédiate :
43. 14 : 45 j’appelle Sergent H à la maison, car elle est absente pour l’aviser que je suis tannée de me faire traiter de la sorte par plusieurs personnes au bureau. Elle me dit qu’elle en discutera ce soir, car elle doit entrer au bureau en soirée avec les autres. Elle me propose à nouveau d’aller travailler dans une autre unité du manège et je lui réponds que ce n’est pas régler les problèmes d’essayer de me tasser. Je lui explique que je veux que les personnes fautives soient rencontrées et que ça ne se reproduise plus. Je l’avise aussi que je note tout ce qu’il se passe et que je commence à être pas mal à bout.
- A et Canada (Ministère de la Défense nationale), 2014 QCCLP 1798 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[22] Il est aussi démontré que le travailleur manifestait de l’insatisfaction face au règlement intervenu avec l’employeur sur l’attribution de postes permanents. Celui-ci entretenait la croyance qu’on l’avait écarté à tort d’une position plus avantageuse pour lui. Aussi, sa façon d’interagir avec certains collègues pouvait être empreinte d’amertume et parfois de colère difficilement contenue. À cet égard, le témoignage de son père est révélateur lorsqu’il affirme qu’on a « coupé le cou de son fils ».
[23] Toutefois, l’attribution de poste ne peut être considérée comme un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Comme le fait remarquer la représentante de l’employeur, l’exercice d’un droit de gérance comme l’attribution de poste ne déborde pas du cadre normal de travail. D’autre part, il n’est pas en preuve que l’employeur ou le syndicat a commis un abus de pouvoir. Les faits démontrent plutôt qu’on a été préoccupé par la qualification professionnelle des salariés pour faire l’attribution des postes.
- Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[35] En fait, le tribunal estime plutôt que la travailleuse n’accepte pas de s’adapter au style de gestion et aux exigences de ses supérieurs immédiats. Les demandes de l’employeur à son égard s’inscrivent dans l’exercice de son droit de gérance. Il est en effet fondamental pour l’employeur de diriger et de contrôler la productivité de son entreprise. Assigner de l’aide à la travailleuse pour éviter des déplacements et des arrêts de sa machine fait partie du rôle de l’employeur. Le fait pour l’employeur de mettre en place de telles mesures pour augmenter la performance de ses employés fait partie de son droit de contrôler la productivité de son entreprise. De même, s’assurer du respect de la procédure prévue à la convention collective pour l’exercice des tâches syndicales fait partie du rôle de l’employeur.
[36] Ainsi, si le directeur de la production, nouvellement en place, ou le supérieur immédiat de la travailleuse mettent en place de telles mesures et en effectue des suivis plus fréquents, ils agissent au nom de l’employeur dans un mandat qui ne saurait être qualifié d’abusif ou déraisonnable dans les circonstances du présent dossier.
Leduc et Armoires Fabritec ltée, 2012 QCCLP 255 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[64] Maintenant, par rapport aux tâches et conditions de travail, le tribunal considère que le choix, fait par l’employeur, des personnes qui doivent assister à des réunions techniques relève de son droit de gérance. Il en est de même de la réunion d’évaluation faite après une période d’environ cinq mois de travail. Le fait que l’employeur décide de donner à une collègue un mandat que le travailleur convoitait et de lui donner un autre mandat que celui confié au départ relève encore de son droit de gérance et aucune preuve prépondérante ne démontre de l’abus de pouvoir de la part de l’employeur, ni de circonstances traumatisantes au plan psychique.
[...]
[66] Le travailleur rapporte une situation où monsieur T... lui aurait demandé de détecter des divergences entre les versions anglaise et française du contrat de base et le travailleur envoie un courriel exposant des erreurs de fond non seulement à monsieur T... et à sa collègue mais à un consultant de l’extérieur, tout en suggérant des produits manufacturés par son ancien employeur. Il s’agit d’une situation qui relève du droit de gérance de l’employeur et aucun débordement significatif de la part de ce dernier n’est mis en preuve.
- S.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 2206 (CanLII)
⭐
Changement des conditions de travail :
Un extrait d’un jugement :
[76] La Commission des lésions professionnelles retient que la travailleuse, malgré le comportement agressif des élèves, a fonctionné pendant de nombreuses années, soit de l’année scolaire 2007-2008 à 2011-2012 à l’École Jeanne-Mance.
[77] Pour l’année scolaire 2012-2013, l’environnement de travail a significativement été perturbé du fait qu’il n’y avait plus deux mais un seul surveillant à la cafétéria à partir de la fin de l’année 2012. Au surplus, le seul surveillant disponible n’était pas adéquat. Ce qui n’a pas été nié par l’employeur.
[78] Les déclarations de la travailleuse à son médecin, aux experts, à l’audience, à madame Lévesque sont toujours constantes : elle avait peur des élèves, ne se sentait plus en sécurité, et ce, depuis qu’il n’y avait qu’un surveillant et, par surcroit, incompétent.
[79] La Commission des lésions professionnelles constate que la preuve a démontré, en somme, un nouveau contexte de travail qui était inadéquat. Ce contexte est devenu un élément stresseur important qui a insécurisé la travailleuse. Elle l’a dit à plusieurs reprises : « j’avais peur ». Les bousculades, accrochages, insultes verbales ont pris une place plus importante qu’auparavant avec les conséquences que l’on connaît.
[80] La Commission des lésions professionnelles estime donc qu’il y a eu un changement significatif dans les conditions de travail faisant en sorte qu’il y a eu survenance d’un événement imprévu et soudain dans son sens élargi. Étant donné cette conclusion, il n’y a pas lieu d’évaluer si les différents événements allégués constituent un événement imprévu et soudain par leur accumulation.
- Asselin et Commission scolaire de Montréal, 2014 QCCLP 7065 (CanLII)
Conflit avec un collègue de travail ou supérieur
Conflit avec un collègue de travail ou supérieur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[29] Une situation de désaccord ou de conflit avec son collègue de travail ou avec son supérieur relèvent du cadre normal de travail et ne sont pas indemnisables en vertu de la loi.
- M.C. et Compagnie, 2010 QCCLP 6763 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[48] Dans un milieu de travail, les causes de tensions et de frictions générées par la promiscuité peuvent être nombreuses. Il s’agit d’une réalité dont on ne peut faire abstraction. La Commission des lésions professionnelles a maintes fois déclaré que les conflits ou les différends qui surviennent entre collègues ne constituent pas automatiquement des événements anormaux ou imprévisibles dans un milieu de travail[14].
- A et Canada (Ministère de la Défense nationale), 2014 QCCLP 1798 (CanLII),
Un 3e extrait d’un jugement :
[94] Par ailleurs, même s’il y a eu des situations irritantes et un ton inapproprié utilisé par des membres de la direction, les relations conflictuelles de la travailleuse avec ceux-ci ne dépassent pas le cadre normal et prévisible du travail, surtout dans le contexte de méconnaissance linguistique de la travailleuse.
- Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[143] Dans l’affaire Bouffard et Ville de Montréal[11], le juge administratif Michel Denis concluait que les relations tendues entre deux cotravailleuses ne débordent pas du cadre normal et habituel de travail, mais sont perçues et amplifiées de façon subjective par la travailleuse; il en est de même dans la présente affaire.
- Lavoie et Gatineau (Ville de), 2012 QCCLP 2057 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[24] Le tribunal ne remet pas en doute la volonté de la travailleuse de bien faire son travail et d’assainir les relations avec sa co-travailleuse, tel qu’en fait foi la pièce T-1, mais ne peut que s’interroger sur le fait, qu’en aucun temps, celle-ci n’a rapporté à son employeur la détérioration de ses relations avec madame Gauthier au point que, selon elle sa santé psychologique était minée.
- Bouffard et Montréal (Ville de), 2007 QCCLP 5950 (CanLII)
⭐
Un 6e extrait d’un jugement :
[77] La travailleuse semble d’ailleurs avoir eu quelques conflits avec des collègues de travail puisqu’elle indique avoir fait des plaintes à l’encontre de quatre de ses collègues avant le mois de mars 2012. Or, la jurisprudence du tribunal a indiqué, à de nombreuses reprises, que des conflits de personnalités ne peuvent être reconnus comme des événements imprévus et soudains puisqu’ils sont susceptibles de survenir dans un milieu de travail.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
Un 7e extrait d’un jugement :
[109] La réaction de l’employeur face à cette relation amoureuse entre deux personnes faisant partie de son entreprise se démarque-t-elle de ce que l’on est normalement en droit de s’attendre en milieu de travail? Le tribunal ne le croit pas. Malgré que les relations amoureuses qui se nouent au travail soient de plus en plus courantes et acceptées par la majorité des employeurs, il est tout à fait normal et même heureux qu’un employeur soucieux de projeter une image de traitement égal entre collègues ait avisé le travailleur et sa conjointe de s’assurer de respecter une certaine limite quant à l’expression de leur union au bureau. Il est tout aussi habituel que monsieur Lalande ait mis en garde le travailleur et madame Cardinal dont il a la supervision commune qu’il pourrait devoir se départir des services de l’un ou l’autre en cas de problème. Par exemple, il tombe sous le sens qu’une relation amoureuse qui se terminerait plutôt mal aurait possiblement une incidence négative à l’intérieur du milieu de travail et affecterait négativement la productivité et la qualité du travail. Dans cette mise en garde probablement formulée maladroitement, le travailleur et madame Cardinal y ont vu une menace de la part de monsieur Lalande alors qu’objectivement, ils auraient dû y voir plutôt l’expression d’un objectif de prévention par l’employeur dans la bonne gestion du personnel et du climat de travail.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
⭐
Un 8e extrait d’un jugement :
[114] Le tribunal conclut de ce qui précède et des agissements de monsieur Courtemanche auprès du travailleur que celui-ci cherche manifestement à faire sa marque au sein de l’entreprise, ce qui n’a rien d’inhabituel dans tout milieu de travail qui se veut compétitif, non seulement auprès de la clientèle mais aussi entre collègues, et que dans ce contexte, il a probablement mis en doute ou critiqué les compétences du travailleur tant auprès de ses supérieurs et de ses collègues que du travailleur lui-même. A-t-il entrepris une campagne de dénigrement? La preuve ne permet pas de le démontrer. Fait certain, qu’un employé cherche à diminuer un collègue pour prendre du galon est certes une situation malheureuse et désagréable, mais elle est prévisible en milieu de travail, à moins que preuve soit faite d’un abus caractérisé qui se manifesterait par de l’acharnement à vouloir dénigrer, embêter ou insulter.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
Congédiement
Congédiement
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[224] Sans nier le caractère traumatisant d’un congédiement pour la personne concernée, force est cependant de reconnaître qu’une telle mesure fait partie de la réalité de tout milieu de travail et qu’elle n’a en soi rien d’exceptionnel ou imprévisible; tout salarié peut y être confronté. D’ailleurs chaque régime établissant un rapport collectif de travail comporte des mécanismes (grief et arbitrage, notamment) permettant à quiconque s’estime congédié sans cause juste et suffisante de contester la mesure disciplinaire dont il a été l’objet et d’obtenir le redressement approprié. Ce fut d’ailleurs le cas en l’espèce, puisqu’à la suite du dépôt d’un grief par son syndicat, le travailleur a rapidement été réinstallé dans son emploi. Si un litige subsiste en semblable matière, il revient à l’arbitre de griefs désigné en vertu de la convention collective de le trancher.
- Moreau et Société canadienne des postes, 2014 QCCLP 6252 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[56] De plus, plaide le procureur de l’employeur, le fait de suspendre quelqu’un avec ou sans paie fait partie du droit de gérance de l’employeur et même si le travailleur prétend avoir été l’objet d’un congédiement déguisé, un congédiement fait partie du droit de gérance de l’employeur, ajoute-t-il. Rappelons que la Commission des lésions professionnelles n’a pas à se prononcer sur la question à savoir si le travailleur a été ou non congédié ni s’il a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Toutefois, il est de son ressort d’analyser les circonstances entourant de telles mesures, soit la façon et le contexte dans lesquels elles ont été faites afin d’apprécier si la direction a outrepassé son droit de gérance et si le travailleur a par conséquent subi une lésion professionnelle, et ce, en statuant en fonction de sa loi constitutive et des critères qui lui sont propres.
- Zeitouni et Groupe F. Farhat inc., 2014 QCCLP 1733 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[59] Le motif du congédiement n’est pas réellement prouvé mais, selon le travailleur, l’employeur accuse ce dernier de fraude, ce que le paragraphe 8 de l’entente du 30 novembre 2004 semble confirmer puisque le travailleur «renonce à sa réclamation d’assurance invalidité pour la période comprise entre le 18 et le 21 août 2003». Peut-être que l’employeur a aussi invoqué le bris du lien de confiance mais qu’arrive-t-il avec la confiance du travailleur envers son employeur?
[60] Pour la Commission des lésions professionnelles, la série d’événements vécus par le travailleur depuis la fin de l’année 1999 jusqu’au 10 septembre 2003, considérés dans leur ensemble, dépassent largement le cadre normal du travail. La Commission des lésions professionnelles n’a pas à décider si le congédiement est ou non justifié mais en considérant ce congédiement dans le contexte installé par l’employeur, il faut inclure ledit congédiement dans la série d’événements vécus par le travailleur et qui sont assimilables à un événement imprévu et soudain.
- Drouin et Goodyear Canada inc., 2007 QCCLP 2268 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[39] Par ailleurs, le fait qu’une pétition visant le congédiement du directeur général soit en circulation peut paraître inhabituel, mais certainement pas imprévisible pour un poste de directeur général, soit la tête dirigeante de l’entreprise. Et il faut également tenir compte du contexte avant de conclure qu’elle pourrait être considérée comme un fait objectivement traumatisant sur le plan psychique. Le travailleur est informé qu’une pétition circule à son sujet. Il réussit à en obtenir une copie. Elle ne comporte aucune signature. Il convoque alors sans délai les représentants du syndicat des préposés et reçoit leur appui inconditionnel.
- A.G. et Coopérative A, 2010 QCCLP 9054 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[76] Dans le cadre d’une plainte fondée sur l’article 124 de la LNT, la compétence de la Commission repose sur la décision d’un employeur de congédier un salarié. Lorsque le salarié a choisi librement de démissionner, il ne peut exercer ce recours et la Commission doit le rejeter.
[77] La démission est un acte unilatéral du salarié qui a pour effet de rompre définitivement le lien d’emploi. La jurisprudence et la doctrine nous enseignent que la démission comporte deux éléments, soit un élément subjectif et l’autre, objectif.
[78] L’élément subjectif se manifeste par une intention de démissionner. Quant à l’élément objectif, il se traduit par des gestes concrets posés par le salarié qui confirment son intention de quitter son emploi.
[79] Différentes instances confrontées à la question de l’existence d’une véritable démission citent et appliquent les règles énoncées dans Maçonnerie J.L.N. c. Union internationale des journaliers de l’Amérique du Nord, local 62 (arbitre Jean-Pierre Lussier, 19 mars 1981) :
Toute démission comporte à la fois un élément objectif et subjectif;
La démission est un droit qui appartient à l’employé et non à l’employeur. Elle doit donc être volontaire;
La démission s’apprécie différemment selon que l’intention de démissionner est ou non exprimée;
L’intention de démissionner ne se présume que si la conduite de l’employé est incompatible avec une autre interprétation;
L’expression de son intention de démissionner n’est pas nécessairement concluante quant à la véritable intention de l’employé;
En cas d’ambiguïté, la jurisprudence refuse généralement de conclure à une démission;
La conduite antérieure et ultérieure des parties constitue un élément pertinent dans l’appréciation de l’existence d’une démission.
[80] Pour conclure à la démission du plaignant, la Commission doit donc rechercher dans la preuve soumise, s’il a volontairement exprimé son intention de démissionner et s’il a posé des gestes concrets confirmant son intention de le faire.
- Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
⭐
Un 6e extrait d’un jugement :
[32] La jurisprudence a clairement écarté les circonstances suivantes, parce que prévisibles dans un milieu normal de travail et relevant[2] de l’exercice du droit de gérance par l’employeur :
[…]
? le congédiement pour rendement insatisfaisant72;
[…]
Les tribunaux hésitent à reconnaître un lien causal entre le sain exercice du droit de gérance par l’employeur et une lésion psychologique concomitante83.
____________________
72 Jean-Claude Lanthier et Défense nationale, [1985-86] B.R.P. 443.
- Norampac, division SPB et Côté, 2009 QCCLP 5596 (CanLII)
Consignes de travail :
Consignes de travail :
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[145] Dans l’affaire Bouteraa et Ministère de la Sécurité Publique[12], la juge administrative Lina Crochetière déclare à bon droit que :
[78] D’autre part, madame Desjardins témoigne qu’elle doit répéter, à plusieurs reprises, des consignes ou des ordres de travail auprès du travailleur et que, malgré cela, ce dernier n’exécute pas la tâche demandée. Elle doit la faire exécuter par quelqu’un d’autre. Cet exemple illustre le fait que le travailleur se place lui-même dans des situations où plusieurs interventions doivent être faites auprès de lui. Le travailleur ne saurait prétendre à du harcèlement dans un tel contexte puisque c’est son propre comportement, insensible aux consignes ou aux demandes, qui en génère la répétition.
[soulignement ajouté]
- Lavoie et Gatineau (Ville de), 2012 QCCLP 2057 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[49] La jurisprudence[6] reconnaît qu’un manquement à une consigne de sécurité, à une directive de l’employeur ou à une méthode de travail n’implique pas nécessairement une négligence grossière et volontaire de la part du travailleur.
- Moulage d'aluminium Howmet ltée et Rodriguez, 2015 QCCLP 3628 (CanLII)
Convocation
Convocation
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[61] Par ailleurs, compte tenu de la vive réaction du travailleur le 12 juillet 2010, l’émission d’un avis de convocation à une rencontre pour discuter de son comportement s’inscrit dans un processus normal et ne témoigne pas d’abus d’autorité ou de pouvoir de la part de l’employeur. Il en est de même de l’avis de convocation émis relativement au fait que le travailleur avait délégué certaines tâches à son aide ergonomique. La rencontre de même que l’avis qui s’en est suivi relèvent de l’exécution d’un processus disciplinaire justifié et adéquat.
- Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[198] Dans Richer et Société canadienne des postes[16] invoquée par l’employeur, le tribunal avait décidé que, même si le travailleur perçoit l’envoi de la lettre comme étant particulièrement traumatisant, une lettre de convocation adressée au travailleur et qui était l’élément déclencheur de l’arrêt de travail et à l’origine de la maladie diagnostiquée ne pouvait revêtir le caractère imprévu et soudain requis par la Loi. Elle ne pouvait être considérée comme abusive car elle faisait partie du cadre normal des relations de travail. L’exercice du droit de gérance de l’employeur ne constitue pas un événement imprévu et soudain, et ceci, « même si cela crée de l’inquiétude ou de l’insatisfaction ». Même une réaction psychologique véritable suite à l’annonce d’une plainte portée contre un travailleur n’est pas la confirmation d’un événement imprévu et soudain[17].
[199] Dans Lacourse et Société de transport de Montréal (Réseau des Autobus)[18] invoquée par l’employeur, il a été décidé que même si un avis de convocation ne contenait pas l’information complète puisqu’il ne mentionnait pas qu’il y avait une plainte, cet élément est insuffisant pour conclure que la situation déborde le cadre habituel du travail et s’écarte suffisamment de ce qui est susceptible de survenir dans un milieu de travail. De plus, le tribunal était d’avis qu’il s’agissait du droit de gérance normal et prévisible d’un employeur et n’avait noté aucun abus de la part de l’employeur. L’absence de précision de l’information consignée à l’avis de convocation ne revêt pas le caractère imprévisible et soudain que la travailleuse veut faire reconnaître.
- A et Québec (Ministère de la Sécurité publique) (santé-sécurité), 2011 QCCLP 7388 (CanLII)
Critique de l’employeur
Critique de l’employeur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[95] De plus, les réactions d’angoisse ou de stress de la travailleuse devant les critiques raisonnables de ses supérieurs, même si ces critiques n’ont pas toujours été exprimées avec délicatesse, ne suffisent pas pour conclure à une situation de harcèlement[34].
- Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[70] À l’instar de la CLP, la Commission considère que les diverses réprimandes ou critiques de l’employeur étaient justifiées dans le cadre de ses droits de gérance. Il est manifeste que l’employeur peut intervenir auprès d’un salarié pour lui faire des remarques concernant l’exécution de son travail. Les faits supplémentaires présentés à la Commission ou les nuances dans le récit de ceux-ci sont nettement insuffisants pour conclure que le plaignant a été victime de harcèlement psychologique. C’est au plus une bonification de la preuve afin d’espérer obtenir un autre résultat.
[71] Certaines remarques de monsieur Simard, dont celle concernant la valeur du diplôme du plaignant, peuvent être perçues par celui-ci comme étant offensantes. Cependant, dans le contexte de la présente affaire et suivant une appréciation globale des faits, ces propos ne peuvent constituer une manifestation de harcèlement psychologique.
- Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[173] Il en va de même d’un travailleur particulièrement sensible qui développerait une lésion psychique du fait qu’un collègue de travail aurait formulé une critique à son endroit, aurait refusé de le remplacer sur un quart de travail, n’aurait pas suivi ses conseils ou recommandations, etc.[34] : le fait que le travailleur ait vécu un tel événement de façon traumatisante et ait développé en conséquence une lésion psychique n’en fait pas pour autant un accident du travail.
- Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
Se débarrasser du travailleur
Se débarrasser du travailleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[18] La Commission des lésions professionnelles ajoutera qu’il serait étonnant que l’employeur ait adopté une attitude de harcèlement envers la travailleuse en raison du conflit syndical survenu en janvier 2004, qu’il ait voulu se débarrasser de la travailleuse en raison de ce conflit[12] et de son militantisme syndical. En effet, comment alors expliquer qu’il l’ait réengagée après qu’elle eût démissionné?
- Massé (Re), 2006 CanLII 65798 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[213] Il en résulte que les différents événements auxquels fut soumise la travailleuse, dans le contexte précité où le Conseil municipal tentait de se débarrasser d’elle ou de la placer dans une situation de démission, constituent une situation tout à fait anormale qui dépasse d’emblée les normes d’une bonne gestion et de l’exercice d’un droit de gérance.
[…]
[215] En d’autres mots, la preuve nous permet de conclure que l’équipe « Tourigny », dès sa prise du pouvoir, avait de multiples reproches à adresser à la travailleuse, l’assimilant à un joueur de l’autre équipe, en l’occurrence celle du candidat Francoeur.
[216] Certaines personnes avaient des comptes à régler avec la travailleuse, dont madame Quintin et le maire Tourigny, lequel avait déjà noté son insatisfaction préalablement à cette élection.
[217] Dès la prise du pouvoir, en novembre 2009, il fut mis en place une démarche qui, sous des aspects de bonne gestion du personnel de la municipalité, visait spécifiquement la mise sous contrôle de sa directrice générale, à la limite, de sa démission ou de son congédiement.
[218] Cette pression s’est accrue d’autant lorsque sont apparues des luttes intestines dans le groupe Tourigny entre le conseiller Harvey, lié au conseiller Leclerc, versus l’ensemble des autres conseillers.
[219] On peut constater l’escalade des mesures, des moyens et des attitudes menant à un affrontement en bonne et due forme visant l’exclusion de la travailleuse.
- Ste-Christine-d'Auvergne (Municipalité de) et Matte, 2013 QCCLP 1879 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[60] Il ressort des notes de la psychologue, madame Daigle, que la travailleuse craignait d’être «mise à la porte»; elle avait la perception que l’employeur voulait la congédier. La travailleuse a aussi fait part de cette crainte au docteur Lafleur qui l’a rapporté à son expertise en indiquant qu’à la suite des deux mises à pied elle en a conclut que son employeur voulait se débarrasser d’elle et qu’elle demeure persuadée même après un peu de recul avec le repos et la psychothérapie que son employeur cherche à la congédier.
[61] Ce sont des appréhensions, des craintes et des perceptions subjectives. La preuve ne démontre pas que l’employeur avait l’intention de la congédier.
[62] La travailleuse allègue que des collègues lui ont dit que l’employeur voulait la congédier. Mentionnons qu’aucun des collègues de la travailleuse n’est venu témoigner pour établir cette allégation de la travailleuse.
- Larivière et Corp. d'aliments Ronzoni du Canada, 2010 QCCLP 5320 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[90] Par ailleurs, si l’employeur avait pour but, à ce moment-là, de se débarrasser de la travailleuse ou de la forcer à démissionner, pourquoi lui aurait-il accordé au préalable une semaine de vacances?
- D.B. et Compagnie A, 2012 QCCLP 3807 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[67] L’employeur a démontré que la raison pour laquelle il a mis fin au lien d’emploi avec le travailleur n’a rien à voir avec la réclamation déposée par celui-ci pour un accident du travail. La preuve ne démontre pas que l’employeur voulait se débarrasser du travailleur parce qu’il avait fait une réclamation pour accident de travail. La réalité c’est que le contrat de travail de monsieur Grigoriadis s’est terminé le 11 juillet 2007. Le centre de jardinage était fermé et l’employeur n’avait plus besoin de lui pour faire l’accueil à l’entrée principale. Le travailleur n’ayant pas fait les démarches nécessaires pour obtenir un autre poste, le lien d’emploi s’est terminé. Les autres employés temporaires qui sont restés ont postulé, selon la procédure prévue, et ont obtenu des postes, ce que le travailleur n’a pas fait.
- Grigoriadis et Wal-Mart du Cda (Commerce Détail), 2008 QCCLP 4386 (CanLII)
Un 6e extrait d’un jugement :
[354] La thèse du complot de l’employeur visant à se débarrasser du travailleur est également complètement rejetée. De toute façon, le présent tribunal n’est pas un tribunal d’arbitrage et le grief faisant suite au congédiement du travailleur devra être décidé par un autre forum. Cependant, la preuve a plutôt démontré que l’employeur a, au cours des années, collaboré avec le travailleur pour tenter de le maintenir à l’emploi en changeant son poste, ses équipements, etc. Il ne s’agit pas là de l’attitude d’un employeur qui veut se débarrasser de quelqu’un. La rencontre tenue en décembre 2003 avec le travailleur n’avait pour but que le sensibiliser face à sa prestation de travail, ce qui fait partie du droit de gérance d’un employeur.
- Villeneuve et Achille de la Chevrotière ltée, 2005 CanLII 80138 (QC CLP)
Dénigrement
Dénigrement
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[38] Dans le présent dossier, le travailleur occupe le poste de directeur général depuis près de sept ans lorsqu’il quitte au mois de juillet 2008. Il est le supérieur de 6 employés de bureau et de quelque 90 préposés. Il vient de terminer la négociation d’une convention collective avec le syndicat des préposés et il semble que certains employés puissent être mécontents du résultat final. Qu’il y ait du dénigrement dans un tel contexte est tout à fait prévisible dans un milieu de travail syndiqué. Du reste, on ne connaît pas les propos exacts qui auraient été tenus et plusieurs des faits soulevés par le travailleur ne sont que des impressions et non des faits objectifs.
- A.G. et Coopérative A, 2010 QCCLP 9054 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[41] En revanche, la preuve prépondérante démontre que le travailleur a dû faire face à compter du début avril 2010 à une série d’événements stressants dans le cadre de son emploi et qu’il a été l’objet d’une campagne de dénigrement inadmissible. C’est ce que le tribunal retient de la conjonction des éléments de preuve suivants :
- le changement d’attitude drastique en classe des étudiants de l’équipe à l’égard du travailleur;
- la propagation par plusieurs de ces étudiants de fausses et graves accusations à son endroit;
- l’attitude des parents et la participation active de ceux-ci dans la propagation de certaines des accusations portées.
[42] Le cumul de ces éléments de preuve laisse voir que les événements survenus débordent très nettement le cadre habituel, normal ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans le milieu de travail des enseignants.
- Deraspe et Commission scolaire des Îles, 2012 QCCLP 1257 (CanLII)
Dignité
Dignité
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[70] Les faits mis en preuve ont peut-être été exagérés, de part et d’autre. Il demeure que l’employeur a exercé son autorité de façon abusive, en dehors du cadre normal du travail. La personnalité de la travailleuse ne justifie pas de tels écarts de conduite de la part d’un employeur qui, il est vrai, était confronté à une situation difficile. Le fait de crier, d’élever continuellement la voix, d’insulter une employée, de pointer du doigt une employée de manière accusatrice, de faire des gestes de manière à rabaisser une employée n’ont plus leur place dans un milieu de travail; ces gestes sont obligatoirement de nature à porter atteinte à la dignité de tout employé. Ces gestes sont objectivement malsains. On ne peut parler ici d’une perception subjective erronée face à ces gestes et paroles. Ces gestes échelonnés sur une longue période de temps sont la cause de la lésion psychologique.
- P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
⭐
Double sanction
Double sanction
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[39] Reste la question de la double sanction. Il est reconnu qu’un employeur ne peut imposer deux sanctions disciplinaires pour le même comportement fautif. Par contre, la question est moins claire lorsqu’il s’agit de déterminer si une mesure administrative peut co-exister avec une mesure disciplinaire. Certains auteurs, tels Morin et Blouin, émettent l’avis qu’une mesure administrative ne peut en principe être rajoutée à une mesure disciplinaire. Ils s’expriment ainsi à la page 553 de leur volume[2] :
"IX.71 – La question devient plus délicate lorsqu’il faut savoir si l’employeur peut imposer à la fois une mesure administrative et une sanction disciplinaire en raison d’une même faute. À ce sujet, il nous est impossible de suivre en toutes circonstances le raisonnement qui veut que le principe de la prohibition de la double sanction ne vise absolument pas l’adoption cumulative d’une mesure disciplinaire et d’une mesure administrative : une suspension suivie d’une rétrogradation dite administrative. Une telle approche, si elle devait être généralisée, irait à l’encontre de l’esprit du droit jurisprudentiel d’où provient le principe de l’interdiction de la dualité de sanction. C’est pourquoi nous estimons qu’une mesure administrative ne peut en principe être rajoutée à une mesure disciplinaire, mais encore faut-il faire quelques distinctions."
[40] Par contre, les auteurs D’Aoust, Leclerc et Trudeau écrivaient ce qui suit dans leur volume Les mesures disciplinaires : Étude jurisprudentielle et doctrinale[3], p. 112 et 113 :
"Si l’employeur ne peut retenir la rémunération lorsque la prestation a été rendue, il n’est cependant pas tenu de verser un salaire pour du travail non accompli. La coupure de salaire constitue alors une mesure non disciplinaire puisque l’employeur ne cherche pas à punir ou à corriger le salarié. C’est tout simplement une conséquence du caractère bilatéral ou synallagmatique du contrat individuel de travail.
Plusieurs décisions arbitrales québécoises traitent de la coupure « administrative » de salaire. À moins que l’arbitre n’y décèle quelque intention punitive de la part de l’employeur, elle est constamment admise comme mesure non disciplinaire. Ainsi, la coupure de salaire est indiquée dans les cas d’absences non autorisées, d’arrêt de travail, de journée d’étude ou encore de gels de cours dans le secteur de l’éducation.
L’employeur est justifié d’imposer une sanction disciplinaire parallèlement à la coupure de salaire non disciplinaire lorsque le manquement du salarié est volontaire. Nous avons vu que la règle de la prohibition de la double sanction ne serait pas alors outrepassée."
[41] Les auteurs Bernier, Blanchet, Granosik et Séguin mentionnent, quant à eux ce qui suit à la page I/2-135 de leur volume Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs de travail[4] :
"2.201 – La coupure de salaire constitue généralement une mesure ayant pour cause l’inexécution de la prestation de travail par le salarié1. En effet, la rémunération constitue la contrepartie versée par l’employeur pour tout le travail effectué2 et ce dernier n’a aucune obligation de la verser pour le travail non accompli. Dans ce cadre, la coupure de salaire par l’employeur constitue une mesure non disciplinaire admise tant par les tribunaux d’arbitrage que les tribunaux supérieurs3.
(…)
2.202 - Lorsque l’employeur refuse de rémunérer le salarié qui n’a pas effectué le travail demandé, il impose une mesure non disciplinaire. Dans ce cas, la prohibition de la double sanction ne s’applique pas. Lorsque l’inexécution de la prestation de travail par le salarié est volontaire, l’employeur peut, en plus de la coupure de salaire, imposer une mesure disciplinaire au salarié fautif1."
[42] De façon générale, les arbitres y incluant la soussignée appliquent ce dernier point de vue et reconnaissent que la règle prohibant la double sanction ne s’applique pas entre une mesure purement administrative et une sanction disciplinaire.
- Association Accréditée du Personnel Non enseignant de l'université McGill (MUNACA) c. Université McGill, 2005 CanLII 49524 (QC SAT)
Information supplémentaire :
- Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e édition, L. BERNIER, G. BLANCHET, L. GRANOSIK, É. SÉGUIN.
Encadrement de l’employeur
Encadrement de l’employeur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[128] Dans l’affaire Baillargeon et Commission scolaire des Samares[27], la Commission des lésions professionnelles a reconnu à propos du droit de gérance qu’« encadrer des employés sans être abusif comporte nécessairement la définition claire des attentes et l’application graduelle de mesures disciplinaires à l’encontre d’un travailleur fautif ».
- Dazé et Tribunal administratif du Québec, 2015 QCCLP 3463 (CanLII)
⭐
Erreurs du travailleur
Erreurs du travailleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[102] Dans l’affaire Chastenais et Joseph Ribkoff inc.[13], la Commission des lésions professionnelles rejetait la réclamation du travailleur pour un syndrome d’épuisement professionnel, trouble d’adaptation avec traits anxio-dépressifs et dépression situationnelle au motif que les événements en cause n’apparaissaient pas dépasser le cadre de travail habituel ou prévisible d’un gestionnaire confronté à une réorganisation des tâches dans une entreprise. Les critiques de la direction quant à des erreurs commises n’ont pas été jugées suffisantes pour établir que le travailleur aurait manqué de soutien ou de considération de son employeur. La maladie du travailleur a été considérée comme reliée à sa conception même du travail, à ses attentes, aux exigences qu’il imposait lui-même ainsi qu’à ses réactions à certaines situations contraignantes, et ce, en raison de ses traits de personnalité.
- Azzouz (Re), 2005 CanLII 74644 (QC CLP)
⭐
Évaluation du supérieur
Évaluation du supérieur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[132] Le quatrième enregistrement du 12 mars 2013 concerne la rencontre d’évaluation du rendement de l’année 2012, un processus prévu dans les règles internes de l’entreprise et dont le travailleur a déjà fait l’objet à deux reprises et qui est habituel dans la plupart des milieux de travail. Bien que les deux évaluations précédentes du travailleur aient été excellentes, elles ne sont toutefois pas garantes que la troisième en sera tout autant. Et c’est exactement le cas en l’espèce alors que le travailleur reçoit un pointage décevant.
[133] Rien dans la preuve ne démontre que monsieur Lalande ait démontré de la mauvaise foi dans tout le processus ayant mené à cette évaluation négative. Au contraire, il précise au travailleur l’avoir refaite trois fois et pendant près de 40 minutes, il s’emploie, exemples à l’appui, à illustrer les lacunes qu’il a relevées dans plusieurs aspects du travail du travailleur et à expliquer en quoi les attentes signifiées de l’année précédente n’ont pas été satisfaites. La rencontre a probablement été difficile et le travailleur a pu se sentir injustement traité, mais cela ne constitue pas un événement de nature à engendrer une lésion professionnelle. Il est prévisible que ce type de rencontre ne soit pas toujours facile voire même agréable.
[134] Le tribunal peut comprendre la déception du travailleur de recevoir une évaluation négative, mais ceci ne saurait permettre la reconnaissance d’un accident du travail, à moins que preuve soit faite que l’employeur ait ici abusé de son droit de gérance, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
Geste hostile
Geste hostile
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[150] En regard de la preuve présentée, le tribunal a retenu plusieurs événements significatifs quant à la réclamation du travailleur. En premier lieu, il y a eu l'algarade du lieutenant G à l'endroit du travailleur, le 12 octobre 2011. Cet événement unique se démarque par son caractère violent et la crainte qu'il engendre une agression physique. Un tel comportement est inadmissible dans un milieu de travail et revêt un caractère fort significatif à lui seul et est assimilable à un geste hostile grave portant atteinte à l’intégrité psychologique du travailleur.
- A et Ville A, 2013 QCCLP 6260 (CanLII)
⭐
Harcèlement psychologique
Harcèlement psychologique
VOIR : Harcèlement psychologique
Humiliation publique
Humiliation publique
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[19] Monsieur Dallaire, qui demeure près de chez le travailleur, prend sa voiture pour travailler et n’offre pas de transporter le travailleur lui disant plutôt de prendre un taxi ou de faire du pouce. Le premier jour, le travailleur fait du pouce et arrive une dizaine de minutes en retard du fait qu’il y a peu de circulation à cette heure sur la route de l’aéroport. En effet, les vols du matin arrivent beaucoup plus tôt et ceux de l’après-midi plus tard.
[20] À son arrivée, monsieur Dallaire lui reproche son retard et lui dit qu’il devra à l’avenir coucher dans le cabanon.
[21] Le cabanon, qui appartient à Environnement Canada, est situé à environ 5 minutes de marche de la station. C’est une petite bâtisse qui fait 4 x 5 mètres et dans laquelle sont entreposés des instruments et des documents. Il y a une petite fenêtre au fond du local et une porte avec une fenêtre. Le système de chauffage est une plainte électrique. Il n’y a pas de chambre, pas de lit, pas de matelas, pas de bain, pas de douche, pas de cuisine, pas de salon. Il y a une ancienne toilette non fonctionnelle puisque l’eau courante a été coupée en 2005. Des odeurs nauséabondes provenant probablement de la fosse septique imprègnent les lieux. Il y a une table.
[22] Le travailleur est contraint par la méchanceté de Monsieur Dallaire, de coucher dans cet endroit insalubre dès le deuxième soir. Il apporte un sac de couchage et couche sur la table. Aucun matelas, aucun oreiller, rien ne lui est fourni. Il n’y a même pas de toilettes. Il ne peut se laver ni se faire à manger.
[23] Selon ses horaires de travail établis par monsieur Dallaire pendant lesquels il y a peu de circulation entre la station et le village, le travailleur doit régulièrement y passer 4 à 6 jours consécutifs avant de retourner au village. Il apporte avec le temps un matelas et des oreillers. Les odeurs d’excréments de la fosse septique qui n’est plus en fonction empestent. Les conditions de vie sont des plus dégradantes, atroces, épouvantables.
[24] Dès le départ, le travailleur est la risée de ses collègues de travail. Le deuxième jour de travail, un agent de sécurité jette un muffin par terre et dit au travailleur de le manger en proférant des sacres et vulgarités. On se moque de lui, le traitant de clochard, se plaignant de son odeur corporelle. Monsieur Dallaire et les collègues de travail l’humilient, le traitant de tous les noms, qu’il n’y a pas lieu de répéter. Ils le discriminent en raison de son origine française et de son accent. L’humiliation est quotidienne. Fréquemment, lorsque le travailleur est à son poste de travail, un collègue ouvre la porte et l’invective puis, referme la porte comme si de rien n’était. Parfois la manœuvre se fait à plusieurs.
[25] Le travailleur est le souffre-douleur, le bouc émissaire encaissant la cruauté et la méchanceté de monsieur Dallaire et des autres employés de la station, à part une personne qui a donné sa démission à l’été 2008.
[26] Le travailleur commence à s’isoler, à se recroqueviller sur lui-même. Il perd de plus en plus confiance en lui. Il n’ose pas riposter, ni se confier à qui que ce soit, de peur qu’on lui refuse sa résidence permanente. Son permis de travail n’est valide qu’à la station météorologique de Chibougamau, et ce, jusqu’en mai 2009, ce qui le limite d’autant plus. Il est vulnérable.
[…]
[31] En mai 2009, le contrat de service à la station météo est donné à une autre compagnie. Raymond Dallaire demeure le supérieur de la station et chacun renégocie son contrat. Une réunion est convoquée. Le travailleur est dans le cabanon après avoir travaillé de nuit. Il avait demandé à monsieur Dallaire de l’informer par téléphone lorsque l’avion du nouvel employeur serait arrivé afin d’être présent à la réunion. Monsieur Dallaire n’appelle pas, mais heureusement, le travailleur entend l’avion arriver. Il se lève et s’habille à toute vitesse pour se rendre à la réunion. Il arrive en retard. Il a l’impression que les nouveaux patrons le regardent avec mépris et soupçonne monsieur Dallaire de l’avoir dépeint comme un fou qui couche dans un cabanon. Le travailleur apprend par la suite que les autres employés ont reçu un salaire plus élevé que le sien et l’un d’eux, nouvellement embauché, a même reçu une avance de 1 000 $ pour s’acheter une voiture alors que cela lui avait été refusé.
[32] En juillet 2009, on l’oblige à faire une moyenne de 63 heures par semaine pendant 4 semaines consécutives. En septembre suivant, il doit faire 60 heures par semaine alors qu’on n’exige pas la même chose des autres observateurs de la station.
[…]
[34] Le 22 octobre 2009, monsieur Dallaire va chercher les effets du travailleur (sac de couchage et autres) qui étaient dans le cabanon, les apporte dans la station et les étale sur le plancher l’enjoignant à les enlever. Les effets sont imbibés de puanteur. Le travailleur est complètement humilié.
[35] Le lendemain, le travailleur décide de parler à monsieur Dallaire et lui dit que ses manières sont inacceptables. Une dispute s’en suit au cours de laquelle le travailleur menace de tout révéler aux autorités. Raymond Dallaire l’invective, lui montre le poing de façon menaçante tout juste sous son nez et lui fait le doigt d’honneur en sortant la langue.
[36] À l’arrivée d’un nouvel employé, Raymond Dallaire dit haut et fort, avec un air sadique, qu’il lui ferait plaisir de le raccompagner en auto au village, ce qu’il n’a jamais fait pour le travailleur. Le travailleur soutient, preuve à l’appui, que le nouvel employé faisait beaucoup d’erreurs au début dont certaines qui auraient pu avoir des conséquences très graves pour les pilotes d’avion. Raymond Dallaire les impute au travailleur. Il nargue le travailleur en lui disant que le nouvel employé travaille bien, alors que les erreurs s’accumulent. Les documents au dossier supportent la version du travailleur. Raymond Dallaire accorde les meilleurs horaires au nouvel employé. En janvier 2010, il menace de frapper le travailleur de son poing s’il maintient sa position selon laquelle le nouvel employé commet des erreurs qui peuvent avoir des conséquences très graves pour la sécurité des aéronefs.
[37] Monsieur Dallaire est chargé de faire les horaires. Selon le travailleur, les siens sont les pires de toute la station. D’ailleurs, monsieur Dallaire s’en vante.
[…]
[57] Aussi, se trouvent au dossier des courriels envoyés par Raymond Dallaire au travailleur à la suite de sa réclamation à la CSST. La soussignée n’en cite que quelques extraits qui démontrent la vulgarité et l’état d’esprit de cet homme face au travailleur :
- 23 avril 2012
Objet : PARASITE
Tu es le pire con avec qui j’ai eu à travailler depuis 25 ans. Retournes dans ton pays car ici tu n’es qu’un parasite.
- 25 avril 2012
Objet : D... dit le CON
Tout ce que tu viens d’écrire me confirme qu’effectivement : T’es juste un ostie d’con
- 25 avril 2012
Objet : io le trou d’cul
Si jamais tu te pointes ici, tu auras assurément un accusé de réception
- 2 mai 2012
À Son Altesse Royale , L... le Premier du nom
Étant donné ton besoin de profiter au maximum des programmes sociaux québécois et canadiens (assurance chômage, aide sociale, CSST, assurance maladie et hospitalisation, etc… etc…) : Je tu suggère [sic] ce qui suit :
Tu pourras te trouver une chambre dans l’aile psychiatrique de l’hôpital de ton choix. Tu y seras logé, nourri, médicamenté et traité par un psychiatre. Et tout ca [sic]; sans que ca [sic] te coûte un sous [sic]. C’est plus payant que la CSST et ca [sic] fera de toi un citoyen très honorable qui recevra sans doute l’Ordre du Canada.
Avec tous mes hommages,
Raymond Dallaire, simple descendant d’agriculteurs de pères en fils depuis 1640 à l’époque de la Nouvelle-France.
[58] La soussignée constate que des gestes menaçants, hostiles et dégradants, mettant même en danger la santé et la sécurité du travailleur, ont été commis, que des paroles vexatoires des plus humiliantes ont été prononcées à de nombreuses reprises, le tout, portant atteinte à la dignité du travailleur. L’ensemble des événements et la cruauté qui les a entourés s’écartent au plus haut point de ce qui est susceptible de se produire dans un environnement normal de travail.
L.D. et Compagnie A, 2013 QCCLP 3939 (CanLII)
Incompétence
Incompétence
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[32] L’employeur allègue par ailleurs en avoir beaucoup fait pour la travailleuse, lui avoir donné beaucoup de chances, etc. Il apparaît cependant évident qu’il n’a pas fait ce qu’il fallait : s’il considérait la travailleuse incapable d’exercer ce travail, il ne fallait pas étirer le supplice pendant un an. S’il considérait qu’il y avait un problème de relation et de communication dans l’équipe, il fallait le régler. En d’autres termes, il devait éviter que la situation perdure sur une si longue période et qu’elle dégénère, sans soutien, ni intervention efficace de sa part, la travailleuse étant celle qui faisait particulièrement les frais de ce laxisme.
- Langlais (Re), 2006 CanLII 69923 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[136] Cela étant dit, ce qui est remarquable de constater dans l’ensemble de ces enregistrements et particulièrement dans celui portant sur la rencontre d’évaluation est que jamais, contrairement à ce que le travailleur allègue à la docteure Bertrand, aux psychiatres Goulet et Clerc et au psychologue monsieur Ouimet, monsieur Lalande remet en cause ou en doute les compétences du travailleur. Jamais il ne dira au travailleur ni laissera sous-entendre qu’il l’estime « incompétent » ou qu’il ne satisfait pas les compétences recherchées par l’entreprise. Certes, l’évaluation écrite de mars 2013 indique que l’année 2012 a été difficile pour le travailleur « où ces limites technique ont été mis-à-jour par son collègue de travail » [sic], mais avoir des limites ne signifie pas pour autant « être incompétent ».
[137] D’ailleurs, s’il devait être incompétent, pourquoi l’employeur n’accepte-t-il pas durant l’été 2013 l’offre de démission que lui fait le travailleur sur un plateau d’argent? Il faut donc conclure que malgré le discours apparemment négatif de monsieur Courtemanche auprès de la direction et de monsieur Lalande, tel discours n’aura finalement pas ébranlé la confiance que l’employeur a envers le travail du travailleur. S’il est incompétent, pourquoi l’employeur le reprend-il néanmoins à son emploi à son retour au travail en mai 2014 plutôt que de négocier son départ pour un montant forfaitaire? Ce ne sont pas là des gestes d’un employeur qui souhaite « se débarrasser » d’un employé, pour reprendre l’impression que le travailleur confie au docteur Goulet le 26 février 2014.
[138] L’employeur ne lui reproche aucunement une forme d’incompétence, mais plutôt principalement la difficulté qu’il a à livrer dans les délais prescrits les travaux qui lui sont transmis. Monsieur André Huot attribue cette difficulté au fait que le travailleur franchit ses limites et non pas à de l’incompétence.
[139] Le travailleur doit donc comprendre que l’employeur, tout en constatant ses forces et ses faiblesses et donc ses limites, l’a toujours considéré comme étant compétent dans son domaine et a besoin de lui, comme en a témoigné monsieur André Huot, son supérieur immédiat depuis mai 2014.
[140] Le tribunal est donc d’avis que le travailleur perçoit les reproches et réprimandes faits par monsieur Lalande entre mars 2012 et décembre 2013 comme étant un déni de ses compétences au travail alors que c’est plutôt la qualité de celui-ci qui est parfois mis en cause ou le retard à satisfaire les demandes.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
Insulte
Insulte
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[652] Lorsque le maire St-Georges insulte la travailleuse en lien avec son conjoint (décembre 2009), il commet un geste méprisant qui ne sied pas à sa condition de maire. Le fait qu’il se soit excusé ne change rien au geste commis. Les regrets n’ont pas pour objet d’effacer l’insulte lancée devant les employés.
- Champoux et St-Zénon (Municipalité de), 2013 QCCLP 3987 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[24] En l’espèce, le tribunal est d'avis que le travailleur a provoqué une situation en agressant verbalement et physiquement son collègue de travail. En agissant de la sorte, le travailleur devait s’attendre à une réaction de la part de son collègue de travail. Malgré que les agissements du travailleur et de son collègue de travail soient condamnables, le tribunal est d'avis que cet événement n’a pas le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté auquel fait référence la notion d’accident du travail, et cela même si l’insulte au travailleur faisait référence à son orientation sexuelle.
- Pelletier (Re), 2006 CanLII 79712 (QC CLP)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[28] Les événements établis en preuve ne relèvent pas des relations de travail et peuvent être assimilés à un événement imprévu et soudain au sens de la loi, car ils dépassent le cadre normal du travail. Être insulté gravement au travail à plusieurs reprises, par différents collègues de travail incités par une autre collègue sans raison valable, constitue un événement imprévu et soudain. Il ne s’agit pas d’un événement habituel et courant dans le domaine du travail et il déborde nettement le cadre habituel du travail.
- El Gouz et Voyages Galleon Gateway Intern ltée, 2012 QCCLP 4225 (CanLII)
Intervention policière
Intervention policière
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[63] Confronté à une convocation à une rencontre et à la réaction de la Maître de Postes face à son absence une partie de la journée, le travailleur reconnaît qu’il a « craqué » et s’est mis à crier au point où la Maître de Postes a quitté le local pour téléphoner à son supérieur de chez une voisine, qui lui a, dépêché les policiers sur les lieux. Cela témoigne de l’émoi qui régnait alors sur les lieux du travail. Il y a eu plainte de la part de la Maître de Postes et une promesse de comparaître a été remise au travailleur.
[64] Certes, ces événements débordent objectivement du cadre normal de travail. Il est anormal qu’une situation dégénère entre un travailleur et sa supérieure au point de requérir une intervention policière et qu’une plainte soit portée. Toutefois, force est de constater que c’est le comportement agressif, ou du moins intimidant, du travailleur qui est à l’origine de cette situation. Dans ce contexte, il est difficile d’y voir là la preuve des gestes s’inscrivant dans le cadre de harcèlement de la part de l’employeur.
[65] Qui plus est, même en assimilant la venue des policiers sur les lieux de travail à un événement imprévu et soudain, la preuve ne démontre pas que cet événement est la cause du trouble d’adaptation diagnostiqué. Pour en arriver à cette conclusion, le tribunal retient plus particulièrement les faits suivants.
[66] Dans son témoignage, le travailleur a relaté cette séquence des événements de manière plutôt brève et lui a apporté une importance très relative. En aucun temps il n’a indiqué s’être senti humilié lors de la présence des policiers ou traumatisé par celle-ci, bien que cela l’a stressé. Ses propos, tout au long de son témoignage, ont plutôt été axés sur ses récriminations envers la Maître de Postes, la chef de zone et le gestionnaire de zone. Il en est de même lors de son expertise avec le docteur Ait Bentaleb qui retient comme source de la maladie, les conflits entre le travailleur et ses supérieurs. Toutefois, l’intervention policière n’y est aucunement rapportée comme un élément déclencheur ou stresseur important.
[67] Le travailleur consulte son médecin le jour même de l’intervention policière parce qu’un rendez-vous médical est déjà prévu. Le docteur Babin ne rédige aucun rapport médical CSST à cette date et produit un billet médical sur lequel il ne retient aucun diagnostic de nature psychologique. Ce n’est que cinq jours plus tard, soit au terme de la suspension du travailleur, qu’un premier rapport médical CSST est émis.
[68] De plus, le tribunal estime très révélateur que le jour même des événements le travailleur communique avec un avocat afin qu’une mise en demeure soit signifiée à l’adresse personnelle de la Maître de Postes pour atteinte à sa réputation. Cela ne témoigne pas d’un état d’esprit d’une personne « traumatisée », mais démontre plutôt une réaction de confrontation.
- Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[117] Pour le représentant de l'employeur, il est normal que celui-ci fasse appel à la police lorsqu’après plusieurs tentatives, le travailleur refuse toujours de quitter l'établissement. La lésion du travailleur découle directement d'une condition personnelle préexistante de ce dernier et de son trait de personnalité de confronter l'autorité et de réagir ainsi devant des policiers. Les événements, survenus dans le présent dossier, n'ont pas débordé le cadre normal des relations de travail et du droit de gérance d'un employeur envers son employé. Dans ces circonstances, la règle de la «Thin skull rule » est inapplicable et il ne s'agit pas d'un dossier indemnisable.
[…]
[133] De plus, le fait de faire appel à l'intervention policière ne représente pas également un geste pouvant constituer un événement imprévu et soudain, dans le contexte où il a été posé. L’employeur n'avait d'autre choix que de procéder ainsi, considérant le comportement du travailleur à ce moment.
- Fournier et Alimentation Pierre Côté inc., 2009 QCCLP 5362 (CanLII)
Manque de soutien de l’employeur
Manque de soutien de l’employeur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[30] Le deuxième élément réfère à un manque de support de l’employeur; sur ce point, le tribunal retient le témoignage crédible et fort affirmatif de madame Rajotte à l’effet qu’elle a rencontré la travailleuse une fois par mois et que six personnes l’ont assistée dans son travail au niveau des réquisitions, de l’aide à la productivité et de l’organisation du travail, ayant pour effet que l’ensemble de son travail était à jour au mois d’août 2006. Même si certains courriels font état d’un manque de soutien à l’occasion, faute de personnel, la preuve demeure largement prépondérante à l’effet que l’employeur a fourni l’assistance nécessaire, d’autant plus que la travailleuse demandait cette aide à la dernière minute.
- Boileau et Xerox Canada ltée, 2007 QCCLP 6876 (CanLII)
⭐
Menace
Menace
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[85] Or, des menaces d’attenter à l’intégrité physique d’une personne et des fausses accusations constituent certainement des événements imprévus et soudains au sens de l’article 2 de la loi.
[86] Absolument rien dans la preuve ne démontre que les appels de menace faits à madame O... proviennent d’une quelconque façon du travailleur.
[87] Dans Ungureanu et Commission scolaire Crie[12], des menaces de mort proférées contre la travailleuse ont été reconnues comme constituant un événement imprévu et soudain, ces événements s’éloignant de ce qui peut être vécu de manière prévisible en milieu de travail.
[88] Une agression verbale comme celle proférée par monsieur Ga... constitue certainement un événement imprévu et soudain[13]. La même règle s’applique en matière de propos intimidants[14].
[89] Le fait d’être menacé d’atteinte à son intégrité physique a aussi été reconnu comme un événement imprévu et soudain dans Claveau et CSSS Chicoutimi-CHSLD Chicoutimi[15].
[90] Le tribunal tient à préciser qu’il ne s’agit pas ici de simples perceptions du travailleur[16] ou de facteurs endogènes qui se manifesteraient chez lui, puisque les propos prononcés par monsieur Ga... et prouvés par le témoignage du travailleur et de monsieur G... sont objectivement violents, offensants et préoccupants.
[…]
[93] Les menaces reçues par le travailleur et les fausses accusations portées contre lui sont donc imprévues et soudaines, puisque ce dernier ne s’attendait pas à cela et il s’agit d’événements fortuits, inattendus, inopinés et accidentels. Ces événements se sont produits en très peu de temps, de façon brusque et subite, de sorte qu’on peut conclure à des événements « imprévus » et « soudains »[20].
[94] Le tribunal estime également qu’il est évident que les problèmes psychologiques du travailleur sont attribuables aux menaces reçues et aux fausses accusations. Il est important de rappeler que la question de la relation demeure une question d’ordre juridique et non médicale, de sorte que l’absence d’expertise médicale ne fait pas en sorte que le tribunal ne puisse conclure en faveur du travailleur[21].
[95] En l’absence de toute preuve démontrant que le travailleur était déjà affecté psychologiquement avant les menaces, le tribunal reconnait que la lésion psychologique du travailleur est reliée à celles-ci[22].
[…]
[102] En l’espèce, le fait de recevoir des menaces de mort et d’être faussement accusé d’avoir proféré des menaces contre une collègue constituent des événements objectivement traumatisants pour le travailleur et il ne s’agit pas du tout d’événements normaux ou banals dans le cadre du travail d’ambulancier.
- Y.P. et Compagnie A, 2014 QCCLP 6440 (CanLII)
Un 2e extrait d’un jugement :
[61] Dans l’affaire Plante et Agropur[17] la Commission des lésions professionnelles décide que le fait pour un travailleur de s’être fait menacer constitue un événement imprévu et soudain survenu à l’occasion de son travail puisque les menaces provenaient d’un autre travailleur dans le cadre d’une dispute reliée au travail. Le tribunal estime que les menaces d’atteinte à l’intégrité physique de la travailleuse formulées par le bénéficiaire et rapportées par sa supérieure doivent être considérées au même effet.
- Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, 2008 QCCLP 3389 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[62] Dans l’affaire Casaubon et Institut Philippe Pinel de Montréal[18], la Commission des lésions professionnelles reconnaît la survenance d’un accident du travail chez un surveillant confronté à l’attitude intimidante et menaçante d’un patient. La jurisprudence a d’ailleurs reconnu à plusieurs occasions la survenance de lésions professionnelles chez des travailleurs du milieu de la santé, lésions attribuables à du harcèlement, des menaces ou des agressions physiques ou verbales provenant de bénéficiaires ou patients[19].
- Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, 2008 QCCLP 3389 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[58] La Commission des lésions professionnelles estime que ce que la travailleuse qualifie de menaces, puisqu’elle s’est sentie faussement accusée, n’est en fait ici que le rappel de ses responsabilités professionnelles. Bien que le ton ait été empreint de colère et d’agressivité et les propos teintés de reproches, le médecin n’a pas menacé personnellement la travailleuse en lui servant ces réprimandes. Il a mis en évidence les conséquences possibles des omissions reprochées sur la santé du patient dont la travailleuse avait la responsabilité des soins. Le médecin n’a pas tenu la travailleuse responsable de choses qui ne relèvent pas de sa responsabilité. Il s’adressait à elle en raison d’actes sous sa responsabilité. L’analyse de la situation dans sa perspective globale permet de mettre en évidence que le médecin a agit de la sorte en raison de ses responsabilités professionnelles. Il était conscient des conséquences qui pouvaient survenir en raison d’une omission relevée dans le plan médical de soins. Il appréhendait des conséquences pour son patient et a demandé la rédaction d’un rapport d’incident.
[59] La preuve ne démontre pas que l’intégrité personnelle de la travailleuse aurait été remise en question par le médecin. Les reproches qu’il lui a adressés ne concernaient que le plan médical de soins et rappelait à la travailleuse sa responsabilité professionnelle.
- Duval (Re), 2006 CanLII 64414 (QC CLP)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[91] La travailleuse parle aussi de menaces dont elle aurait fait l’objet de la part de monsieur Daneault. La travailleuse considère qu’il y a eu des menaces de référer la situation ? les manquements ou difficultés de la travailleuse dans ses tâches ? à madame Patry, alors que les supérieurs savaient qu’elles n’étaient pas en bons termes. Or, il s’avère qu’aucune menace à sa sécurité ou à sa vie n’a été faite. Le tribunal estime que ces faits se situent dans le cadre du droit de gérance de l’employeur. Ce droit n’a pas été exercé de façon abusive.
- Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
Mesures disciplinaires
Mesures disciplinaires
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[33] Les réactions d'un travailleur à des mesures disciplinaires ne sont généralement pas considérées par la jurisprudence comme la cause d'une lésion indemnisable en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[9].
- Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[22] Par ailleurs, un travailleur doit s’attendre à ce que l’employeur qui l’embauche exerce sur lui un droit de gérance qui comprend des exigences d’efficacité, de rendement, de discipline et d’encadrement. Il doit aussi s’attendre à ce que leur non?respect devienne susceptible de mesures qui peuvent être appliquées à son égard si elles sont prises dans le respect des droits du travailleur et des lois et conventions en vigueur dans le milieu concerné[19]. Une réaction d’angoisse ou de stress qui serait générée par l’exercice normal du droit de gérance et même l’octroi de mesures disciplinaires ne permettrait pas de qualifier de « harcèlement » un exercice normal du droit de gérance[20].
- Duhamel et Commission scolaire de Laval, 2015 QCCLP 1368 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[54] Le tribunal ne croit pas que les événements évoqués par la travailleuse revêtent le caractère particulier qui déborde du cadre normal et prévisible auquel on est en droit de s’attendre dans un milieu de travail. Les mesures disciplinaires, tels la suspension sans solde imposée à la travailleuse, la rétrogradation ou le déplacement, peuvent constituer des moyens légitimes dans l’exercice du droit de gérance de l’employeur. L’exercice légitime de ce droit ne saurait toutefois donner lieu à la reconnaissance de lésions professionnelles[14] et « les réactions consécutives à l’exercice du droit de gérance par l’employeur ne peuvent être assimilées à un événement imprévu et soudain puisqu’il fait partie du cadre normal des relations de travail »[15].
[55] L’employeur a non seulement le droit de gérer l’absentéisme au travail, mais il doit le faire et prendre les mesures pour assurer la présence au travail. Il s’agit de l’avis du soussigné, à l’instar des opinions émises dans d’autres affaires, d’une situation que l’on retrouve dans le cadre normal de la gestion d’un employeur[16].
[56] Il ne revient pas à la CSST ou au tribunal de déterminer si les mesures imposées par l’employeur à l’endroit de la travailleuse étaient justifiées selon les règles applicables en matière de droit du travail[17].
- V.A. et N.G., 2008 QCCLP 787 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[86] La travailleuse allègue toutefois au surplus que les décisions prises par l’employeur, quant à l’administration de son régime d’assurance indemnité, constituent des éléments de harcèlement. De plus, selon elle, les avis disciplinaires qui lui ont été imposés constituent des éléments importants dans le trouble anxieux diagnostiqué par son médecin traitant. Elle indique que ces décisions de l’employeur ont ajouté à sa détresse psychologique et à son humiliation.
[87] Au regard de cet argument, il importe de préciser que le mandat de la Commission des lésions professionnelles n’est pas de décider de la légalité ou non des avis disciplinaires ou des décisions prises par l’employeur dans l’administration du régime d’assurance de l’entreprise.
[88] À cet égard, la Commission des lésions professionnelles doit analyser si ces mesures et décisions dépassent le cadre normal des relations de travail.
[89] Il est vraisemblable que de telles mesures puissent affecter émotivement ou créer de l’anxiété à la personne qui les reçoit. Toutefois, si la preuve ne démontre pas qu’elle dépasse le cadre normal de l’exercice du droit de gérance de l’employeur, elles ne peuvent être considérées comme un événement imprévu et soudain au sens de la définition d’accident du travail
[90] Or, tel qu’il appert de la preuve, les avis disciplinaires ont été adressés à la travailleuse à la suite d’événements pour lesquels l’employer a conclu à de l’insubordination. Ces avis disciplinaires ne sont peut-être pas fondés. Il n’appartient cependant pas à la Commission des lésions professionnelles d’en décider. Le tribunal ne peut que constater que des griefs ont été déposés à l’encontre des mesures prises par l’employeur.
[91] Par ailleurs, dans l’exercice de sa compétence, le tribunal ne peut que constater qu’en adressant des avis disciplinaires à la travailleuse, dans le cadre décrit ci-haut, l’employeur n’agissait que dans le strict cadre normal et prévisible du travail, la travailleuse ayant contrevenu à des demandes formulées clairement par ses supérieurs.
- J.T. et Commission scolaire A, 2010 QCCLP 8002 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[121] Tel que l’a rappelé la jurisprudence dans les décisions citées plus haut, le tribunal estime que le travailleur doit s’attendre à être encadré et même discipliné au besoin par son employeur. Une forte réaction émotionnelle d’un travailleur face à des mesures disciplinaires, ou des mesures appréhendées, ne peut constituer un accident du travail selon la Loi. En effet, l’imposition de mesures disciplinaires ne déborde pas du cadre normal du travail.
- Nugent et Chemin de fer Canadien Pacifique, 2013 QCCLP 1436 (CanLII)
Un 6e extrait d’un jugement :
[172] Il va ainsi de soi que le fait pour un travailleur de se faire annoncer une rétrogradation ou une sanction disciplinaire peut certainement être perçu comme traumatisant, imprévu et soudain par ce dernier. On ne saurait pour autant assimiler un tel événement à un accident du travail, à moins qu’il ne présente un caractère particulier (par exemple : des cris, des insultes de la part du supérieur hiérarchique ou l’inscription d’une telle décision dans un processus de harcèlement de ce dernier) : il s’agit en effet d’événements qui font en soi partie du cadre normal du travail et qui ne sauraient donner lieu à une indemnisation pour accident du travail du seul fait qu’un travailleur les perçoit comme traumatisants et souffre de problèmes psychiques en conséquence[33].
- Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
⭐
Un 7e extrait d’un jugement :
[66] La preuve révèle que le travailleur, suite à son absence du travail en avril 2007, a repris ses fonctions d’enseignant en août de la même année, pour la reprise de l’année scolaire. Il a été l’objet de différentes mesures de nature disciplinaire de la part de l’employeur dès son retour en août 2007 et ce, jusqu’en décembre 2007. Il ressort de la preuve soumise que le travailleur s’est vu remettre huit lettres de plaintes ou de reproches au cours de cette période, que les situations reprochées au travailleur se sont par la suite avérées non fondées et que le travailleur n’a jamais pu obtenir d’explications de la part des représentants relativement aux plaintes qui lui étaient adressées.
[67] Le tribunal est d’avis que les incidents décrits par le travailleur sont de par leur nature, compatibles avec la lésion psychologique pour laquelle il a dû être traité à compter du 11 janvier 2008. Les plaintes formulées au travailleur entre les mois d’août et décembre 2007 apparaissent comme une escalade de mesures administratives de la part de l’employeur pouvant être assimilées à de l’acharnement auprès de ce dernier. On peut difficilement comprendre le comportement des représentants de l’employeur durant cette période, d’autant plus que l’ensemble des faits reprochés à ce dernier ont été niés par celui-ci et que par la suite, l’employeur a reconnu explicitement ou implicitement, que le travailleur avait été l’objet d’erreurs administratives. Comme cela avait été le cas lors d’incidents antérieurs en 2006 et le 5 avril 2007, l’employeur a manifestement refusé de fournir quelque explication que ce soit au travailleur quant aux plaintes formulées à son endroit. Le tribunal retient donc le témoignage non contredit du travailleur, n’ayant pu connaître les prétentions de l’employeur, absent à l’audience.
[68] La réaction du travailleur à ces incidents est d’autant plus compréhensible qu’il était de retour au travail après avoir vécu des situations semblables dans les mois précédents, que son état psychologique demeurait fragilisé et que ce dernier continuait à recevoir des soins médicaux à cet égard. Loin d‘être sensible à cet état du travailleur, l’employeur a , par son comportement et son silence, contribué directement à la survenance de la lésion psychologique du travailleur diagnostiquée le 10 janvier 2008.
- Madore et Commission scolaire des Draveurs, 2010 QCCLP 4589 (CanLII)
⭐
Un 8e extrait d’un jugement :
[122] D’autre part, comme il a déjà été mentionné à la travailleuse par divers intervenants, dont par ses représentants syndicaux, la Commission des lésions professionnelles n’est pas le bon forum pour débattre de la justesse de l’avis disciplinaire que lui a imposé l’employeur au mois de mars 2012, ni le bon endroit pour « laver » sa réputation. Un tel débat devant se faire devant un arbitre de griefs nommé en vertu de la convention collective de travail applicable à la travailleuse. Le rôle du présent tribunal étant de se prononcer sur l’existence d’une lésion professionnelle au sens de la loi.
- N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)
Milieu de travail
Milieu de travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[39] Le tribunal rappelle également l’affaire Lachapelle et Centre jeunesse des Laurentides[4] :
[138] Par ailleurs, la jurisprudence indique également, lorsque certaines mesures font parties d’un processus prévisible dans un milieu de travail ou font partie d’un contexte de relation de travail propre à l’employeur, que de telles situations, constituant des événements qui se produisent couramment dans le monde du travail, ne peuvent être assimilées au concept d’événement imprévu et soudain4.
_________
4 Lafrenière et Sodema, C.L.P. 141030-72-0006, le 18 avril 2001, C. Racine.
- Vallée et Cellule jeunes familles Brome-Missisquoi, 2015 QCCLP 2021 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[42] Le tribunal, ainsi, croit que les situations rapportées par la travailleuse ne dépassent pas le cadre normal et prévisible, susceptible de se produire dans le milieu de travail pour lequel la travailleuse a accepté un poste de coordonnatrice et que la condition médicale diagnostiquée découle plutôt de son approche personnelle du travail, notamment sa difficulté à déléguer et sa volonté de tout faire, malgré qu’on lui ait dit de laisser tomber certaines fonctions.
- Vallée et Cellule jeunes familles Brome-Missisquoi, 2015 QCCLP 2021 (CanLII),
Un 3e extrait d’un jugement :
[62] Tout d’abord, le tribunal est d’avis, bien que le témoignage du travailleur puisse être certes considéré crédible, plusieurs faits étant corroborés par les témoignages de messieurs B... et C..., il y a tout de même lieu de le relativiser et le pondérer. En effet, il est difficile pour le tribunal de considérer prépondérante la version donnée par le travailleur alors qu’elle est parfois invraisemblable et même incohérente. Ne serait-ce que de donner l’exemple de l’atmosphère de son milieu de travail qu’il qualifie d’hostile alors qu’il raconte en riant encore en audience des blagues qu’il a lui-même faites à ses collègues de travail. Le tribunal retient de la preuve prépondérante qu’elle tend à démontrer que ce milieu de travail est plutôt jovial et taquin, vu la quantité de tours, blagues et autres manigances qui s’y déroulent, et ce, tant relatés par le témoignage du travailleur que par celui de monsieur B.... Le tribunal estime qu’il n’est pas démontré que le travailleur serait le seul à être victime de ces blagues ou que celles-ci sont quotidiennes et incessantes contre lui, puisqu’il en fait lui-même aux autres travailleurs. À cet égard, soulignons que dans le cadre de sa réclamation auprès de la CSST, le travailleur semble uniquement reprocher des faits impliquant monsieur B... et qui surviennent lorsqu’il travaille de jour. Or, depuis son embauche jusqu’à son arrêt de travail, seul environ 30 % de son temps de travail est réalisé sur le quart de jour.
- Compagnie A et R.D., 2015 QCCLP 1719 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[30] Les principaux événements identifiés par le travailleur concernent surtout des blagues dont il a été l'objet provenant de ses collègues ou de monsieur Gagnon. Sans entrer dans les détails, les exemples de blagues qu'il donne portent sur ses caractéristiques corporelles, son orientation sexuelle, son village natal, son chapeau, son aisance financière[5], etc.
[31] Le tribunal estime qu'il faut apprécier ces propos dans le contexte dans lequel ils ont été prononcés. Sans vouloir banaliser la situation, il reste que certains milieux de travail sont propices à la formulation de propos de cette nature, comme c'est le cas en l'espèce. En effet, il ressort des témoignages de messieurs Gagnon, Carignan et Boucher que ces blagues faisaient partie de l'ambiance habituelle de travail chez l'employeur et que le travailleur était traité de la même façon que ses collègues.
- Marois et Garage Tardif, 2013 QCCLP 5788 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[27] La Commission des lésions professionnelles est d’avis que, de l’ensemble de la jurisprudence déposée par les parties, la plus pertinente est la décision rendue par la commissaire Luce Boudreault dans l’affaire Gilles Marotte et Établissements de détention Québec[14]. Dans cette affaire, la commissaire précise que ce n’est pas parce que le milieu de travail est difficile qu’il faille conclure que ce qui se produit ne revêt pas les critères d’un événement imprévu et soudain. Le présent tribunal partage les énoncés de cette commissaire et juge à propos de citer ce qui suit :
[87] Dans la présente affaire, on a tenté de banaliser la découverte du colis suspect afin de démontrer qu’il n’était pas survenu d’événement imprévu et soudain le 14 mai 1998. Le tribunal n’est pas d’accord avec cette appréciation des faits.
[88] Au moment où la trouvaille a été faite, il n’était évidemment pas connu que le colis suspect qui avait l’apparence d’une bombe n’aurait pas été fonctionnel. Le rapport de l’artificier a été connu que quelques semaines après l’événement. On ne peut donc utiliser ce rapport pour tenter de diminuer l’impact de la trouvaille du colis suspect.
[89] Quant au fait qu’il soit banal de trouver un tel colis, encore là le tribunal n’est pas d’accord avec cette façon de voir les faits puisque la preuve a démontré, et ce selon le témoignage de monsieur Michel Lebrun, qu’il s’agissait de la première fois en 18 ans qu’il voyait un tel type de bombe artisanale. D’autre part, c’était également la première fois que le travailleur, qui a tout de même 20 ans d’expérience, trouvait un tel colis.
[90] Quant au fait que ce soit monsieur Dubé qui ait vu le colis en premier et que le travailleur se soit approché ensuite et ait manipulé le colis tout d’abord avec ses pieds, le tribunal estime que cela n’est pas ici un fait fondamental de nature à écarter le fait que l’événement particulier survenu ce jour-là en soit un que l’on puisse qualifier d’événement imprévu et soudain.
[91] La loi parle bien d’un événement imprévu et soudain et non pas d’un événement hors du commun, comme l’a mentionné la représentante de l’employeur. Même s’il s’agit d’un contexte de travail relativement difficile et qu’il puisse s’y passer des choses particulières, il n’est pas nécessaire d’y avoir un événement hors du commun pour être qualifié d’événement imprévu et soudain. Même si les agents sont appelés à faire toute sorte de découvertes lors des fouilles systématiques, en principe, ce n’est pas le genre de colis que l’on s’attend à trouver dans un établissement de détention où la sécurité est censée empêcher la fabrication de tel colis. Il ne s’agit donc pas d’une trouvaille banale, mais très inusitée.
- Québec (Ministère de la Sécurité publique) et Lajoie, 2008 QCCLP 3809 (CanLII)
⭐
Un 6e extrait d’un jugement :
[102] On a bien tenté, du côté de l’employeur, de démontrer que la travailleuse évolue dans un milieu où ces types de comportements constituent un phénomène auquel les enseignants, œuvrant au sein d’une école secondaire, auprès de ce type de clientèle, sont appelés à être confrontés dans l’exercice de leurs fonctions. En d’autres termes, ce genre d’événement ne serait pas inhabituel pour un enseignant susceptible d’œuvrer avec des élèves en difficulté manifeste d’apprentissage.
[103] Il existe, effectivement, un courant jurisprudentiel à cet égard[23].
[104] Cependant, dans le cadre de la présente, le tribunal ne peut tout simplement pas, avec égard pour opinion contraire, retenir cette prétention[24]. Si de fausses allégations d’attouchements font partie d’un cadre « normal » de travail, que reste-t-il d’« anormal » ? On a invoqué l’hypothèse d’une agression à main armée. La loi ne vise quand même pas à ne couvrir que des situations aussi extrémistes.
- M.J. et Commission scolaire A, 2015 QCCLP 3198 (CanLII)
Un 7e extrait d’un jugement :
[132] La Commission des lésions professionnelles est d’avis qu’il y a eu survenance d’un événement imprévu et soudain, le 12 janvier 2007. Un taille-crayons a été lancé soudainement alors que la travailleuse avait le dos tourné à la classe. Cet événement peut être qualifié d’«imprévisible», la travailleuse ne pouvant raisonnablement s’attendre à ce qu’un élève lance un objet en sa direction alors qu’elle écrivait au tableau.
[133] À cet égard, le tribunal ne peut accepter la prétention de la représentante de l’employeur voulant que ce genre d’événement ne soit pas inhabituel pour un professeur dans une école secondaire. L’objet a été lancé en direction de la travailleuse alors qu’elle écrivait au tableau et il est légitime pour la travailleuse de penser qu’elle aurait pu être blessée. Il n’est pas, de l’avis du tribunal, habituel ou prévisible pour une enseignante de se faire lancer des objets pendant qu’elle écrit au tableau.
- C.C. et Commission scolaire A, 2009 QCCLP 4847 (CanLII)
⭐
Un 8e extrait d’un jugement :
[83] La travailleuse, qui privilégie des comportements empreints de respect, a eu de la difficulté à s’adapter à des personnalités très différentes de la sienne. Les valeurs de la travailleuse ont toutefois certainement contribué à amener une perception de ce qu’aurait dû être son milieu de travail, mais qui ne correspondait pas à la réalité. La travailleuse s’est retrouvée dans un milieu de travail où plusieurs collègues ne partageaient pas ses valeurs de respect ce qui a généré des conflits de personnalités qui se sont exprimés rapidement, la travailleuse ayant fait plusieurs plaintes à l’encontre de ses collègues au début de l’année 2012.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
Un 9e extrait d’un jugement :
[51] En l’espèce, la Commission des lésions professionnelles convient que l’attitude du docteur Jolicoeur a été vexatoire et a blessé la travailleuse dans son amour propre. La façon dont le médecin s’est adressée à la travailleuse est inacceptable pour celle-ci qui se décrit comme une personne douce, qui n’aurait jamais parlé à quelqu’un sur ce ton.
[52] Il faut toutefois replacer l’événement dans son contexte global et considérer la nature du travail.
[53] En l’espèce, l’événement survient en milieu hospitalier entre deux intervenants investis de responsabilités professionnelles, à différents degrés, engageant la vie et la santé de leur patient.
[54] Tel que la situation se présente en l’espèce, les interactions peuvent survenir entre individus qui ne se connaissent pas, mais qui peuvent tout de même avoir des interactions suivant un ordre séquentiel professionnel. Les infirmières, qui relèvent de l’autorité des médecins en matière de soins, peuvent donc recevoir des consignes de différents médecins quant aux soins à prodiguer aux patients dont elles ont la responsabilité.
[55] Nul besoin d’élaborer longuement sur le fait qu’un milieu de travail peut être la source de frictions ou de désagréments ou même de remarques désobligeantes, et que les personnes n’ont pas toutes un caractère idéal et certaines peuvent être plus difficiles à supporter que d’autres. Ainsi, toutes les personnes sont susceptibles d’être exposées à des situations ponctuelles qui peuvent être difficiles ou désagréables en raison des aléas des interactions que la vie en société nous impose.
- Duval (Re), 2006 CanLII 64414 (QC CLP)
⭐
Un 10e extrait d’un jugement :
[27] À l’audience, le procureur de la travailleuse a insisté sur le fait que les conclusions de la commissaire étaient contradictoires en ce que, d’une part, elle reconnaît que la façon dont le médecin s’est adressé à la travailleuse était « inacceptable » et « socialement répréhensible », et d’autre part, considère qu’un tel comportement s’inscrit dans le cadre normal des relations de travail. Selon lui, ce qui est « socialement répréhensible » ne peut s’inscrire dans le cadre normal des relations de travail et doit être considéré comme un événement imprévu et soudain. Il plaide que la commissaire a commis une erreur de droit manifeste et déterminante en refusant d’assimiler un tel comportement à un événement imprévu et soudain et cite quelques décisions[7] au soutien de ses prétentions. Dans tous les cas soumis, les circonstances étaient, toutefois, fort différentes de celles prévalant en l’espèce. Même dans l’affaire Cormier[8], plus particulièrement invoquée par le procureur de la travailleuse, le contexte était différent. La violence verbale était accompagnée de menaces, ce qui n’est pas du tout le cas dans le présent dossier.
[28] Même si un comportement peut être non souhaitable ou même « socialement répréhensible », il ne constitue pas nécessairement un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Chaque cas est un cas d’espèce qui doit être apprécié à son mérite, à la lumière du contexte et des circonstances qui lui sont propres. C’est ce qui a été fait dans le présent dossier. La commissaire a tenu compte de l’ensemble des circonstances et a considéré que le comportement du médecin, aussi déplorable ou socialement répréhensible soit-il, ne pouvait pas être assimilé à un événement imprévu et soudain dans le contexte. La commissaire a notamment tenu compte de la perception et de la personnalité de la travailleuse (paragraphes [51], [56], [57], [58], [62] de la décision), du milieu de travail en cause (paragraphes [52], [53], [54] de la décision), de la nature des responsabilités des différentes personnes impliquées (paragraphes [58] à [61] de la décision), du fait qu’en milieu de travail des frictions et des désagréments peuvent survenir (paragraphe [55] de la décision). Tous les faits ont été soigneusement analysés. Comme le tribunal l’a mentionné précédemment, il n’y a pas lieu de réapprécier ces faits de nouveau dans le cadre de la présente requête. Tel n’est pas le but du recours en révision. La première commissaire a conclu à l’absence d’événement imprévu et soudain sur la base de son appréciation des faits et il n’y a rien qui justifie le tribunal d’intervenir pour réviser cette décision.
- Duval et Centre hospitalier de l'Université de Montréal - Pavillon Notre-Dame, 2008 QCCLP 2592 (CanLII)
Un 11e extrait d’un jugement :
[114] Le tribunal conclut de ce qui précède et des agissements de monsieur Courtemanche auprès du travailleur que celui-ci cherche manifestement à faire sa marque au sein de l’entreprise, ce qui n’a rien d’inhabituel dans tout milieu de travail qui se veut compétitif, non seulement auprès de la clientèle mais aussi entre collègues, et que dans ce contexte, il a probablement mis en doute ou critiqué les compétences du travailleur tant auprès de ses supérieurs et de ses collègues que du travailleur lui-même. A-t-il entrepris une campagne de dénigrement? La preuve ne permet pas de le démontrer. Fait certain, qu’un employé cherche à diminuer un collègue pour prendre du galon est certes une situation malheureuse et désagréable, mais elle est prévisible en milieu de travail, à moins que preuve soit faite d’un abus caractérisé qui se manifesterait par de l’acharnement à vouloir dénigrer, embêter ou insulter.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
Nouveau poste
Nouveau poste
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[51] Le tribunal est conscient que le travailleur a probablement eu à vivre une période d’adaptation à la suite de sa nomination à titre de formateur. Ceci est tout à fait normal lors de l’intégration d’un nouveau poste. D’autant plus que le travailleur occupe un poste de chauffeur d’autobus depuis 1991 lorsqu’il intègre le poste de formateur. Les nouvelles tâches ont certainement exigé du travailleur de nouveaux apprentissages ainsi qu’une augmentation de son niveau de stress. Il s’agit d’une adaptation tout à fait prévisible et normale lors de l’intégration de tout travailleur dans un nouveau poste.
[52] Le tribunal conçoit également que le travailleur ait dû s’adapter aux changements de directeurs et que cela ait pu lui occasionner du stress et des situations frustrantes. Hormis le fait qu’il a eu à s’adapter à de nouveaux directeurs, le travailleur ne fait pas état de conflit de personnalités avec aucun d’entre eux ni de problématique particulière pouvant avoir eu un impact sur sa santé mentale.
[53] Le tribunal considère que les événements allégués par le travailleur à l’appui de sa réclamation ne sont pas suffisamment hors de l’ordinaire pour présenter un caractère traumatique au plan psychique. Le travailleur n’a pas fait la preuve que ces événements pris isolément constituent des événements imprévus ou soudains ayant pu provoquer la lésion psychologique alléguée. De plus, ces événements, lorsqu’ils sont superposés, ne deviennent pas importants ou considérables au point de constituer un événement imprévu et soudain.
- Larose (Re), 2006 CanLII 66994 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[53] Dans un second temps, l’employeur a exigé que les employés qui se faisaient offrir une réaffectation donnent une réponse sans délai ni réflexion. À cet effet, il a émis un échéancier très strict et des règles de conduite que chaque directeur devait suivre à la lettre. Une telle situation est inusitée. C’était d’ailleurs la première fois que la travailleuse était confrontée à une telle situation. La travailleuse s’est vue offrir une promotion pour un emploi qu’elle n’avait jamais sollicité et pour lequel elle était convaincue de ne pas avoir les compétences appropriées.
[54] Enfin, en raison des circonstances bien particulières du présent cas, il a été impossible pour l’employeur de rassurer la travailleuse et de démystifier l’imbroglio avant que le trouble de l’adaptation ne se soit installé. La travailleuse ne connaissait pas la nature exacte ni les fonctions qu’elle devrait assumer à Côte Vertu et il n’a pas été possible de l’en informer avant qu’elle parte en vacances. Tom n’était pas en mesure de lui apporter son secours étant lui-même non familier avec les nouvelles structures.
[55] En raison d’impératifs commerciaux, il n’a pas été possible d’informer la travailleuse du fait que la succursale de Côte Vertu devait changer de vocation puisqu’il s’agissait là d’un secret commercial non divulgué.
[56] La conjonction de tous ces éléments constitue un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause.
[57] La travailleuse ayant fait la démonstration de l’existence d’un événement imprévu et soudain, il lui reste à faire la preuve qu’il existe une relation entre sa condition psychiatrique et l’événement imprévu et soudain.
- Gagliano et Sears Canada inc., 2015 QCCLP 2925 (CanLII)
Nouveau supérieur
Nouveau supérieur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[70] Il en est également de même lorsqu’un nouveau patron introduit une approche différente dans la gestion du personnel, qu’il communique différemment avec ses employés, qu’il impose des modifications ou répartitions de tâches, des redéfinitions de postes, des mises à pied, une réorganisation du travail, etc. Ces éléments s’avèrent en effet prévisible dans un milieu de travail et relèvent de l’exercice du droit de gérance de l’employeur. C’est pourquoi, à moins de circonstances exceptionnelles, ils ne peuvent être assimilés à un événement imprévu et soudain puisqu’ils font partie du cadre normal des relations de travail[8].
- J.T. et Commission scolaire A, 2010 QCCLP 8002 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[53] L’arrivée d’un nouveau supérieur immédiat, avec le lot de changements et la période d’adaptation que cela comporte, est souvent à l’origine de réclamation pour des lésions de nature psychologique[8]. Cependant, la Commission des lésions professionnelles a statué qu’il s’agit de situations qui, bien que stressantes, sont prévisibles dans un milieu normal de travail[9]. Il en est de même du conflit de personnalité avec le supérieur immédiat[10].
- Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[66] La travailleuse a de la difficulté à s’adapter au style de gestion de son nouveau supérieur immédiat, monsieur Bouhejba, comme en témoigne son écrit du 25 janvier 2010 alors qu’elle déclare qu’elle n’aura pas la même entente avec lui qu’avec monsieur Bastien.
[67] Elle mentionne aussi qu’elle n’aime pas l’intervention de son supérieur au sujet de sa performance, car elle n’est pas « une personne à me faire pousser dans le derrière car de cette façon je fonctionne encore moins ».
[68] Or, les méthodes de gestion de monsieur Bouhejba peuvent ne pas convenir à la travailleuse, mais rien dans la preuve ne démontre un comportement répréhensible à son égard. Les critiques qui lui sont adressées ne sortent pas du cadre normal du travail et ne peuvent constituer un « évènement imprévu et soudain ».
- Richer et Desjardins sécurité financière, 2012 QCCLP 269 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[37] En effet, la situation décrite ne déborde pas objectivement du cadre normal, habituel ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans tout milieu de travail. Le fait qu’un nouveau patron demande des documents que la travailleuse n’a pas l’habitude de produire, qu’il vérifie son travail, qu’il revoie des façons de faire et qu’il donne de nouvelles directives ne peut constituer un événement imprévu et soudain au sens de la loi.
- A.L. et Municipalité A, 2013 QCCLP 4326 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[52] Le tribunal conçoit également que le travailleur ait dû s’adapter aux changements de directeurs et que cela ait pu lui occasionner du stress et des situations frustrantes. Hormis le fait qu’il a eu à s’adapter à de nouveaux directeurs, le travailleur ne fait pas état de conflit de personnalités avec aucun d’entre eux ni de problématique particulière pouvant avoir eu un impact sur sa santé mentale.
[53] Le tribunal considère que les événements allégués par le travailleur à l’appui de sa réclamation ne sont pas suffisamment hors de l’ordinaire pour présenter un caractère traumatique au plan psychique. Le travailleur n’a pas fait la preuve que ces événements pris isolément constituent des événements imprévus ou soudains ayant pu provoquer la lésion psychologique alléguée. De plus, ces événements, lorsqu’ils sont superposés, ne deviennent pas importants ou considérables au point de constituer un événement imprévu et soudain.
- Larose (Re), 2006 CanLII 66994 (QC CLP)
Paranoïde
Paranoïde
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
La personnalité paranoïde
[236] Selon Dre Hirigoyen, il faut également distinguer le comportement paranoïde du harcèlement :
[…]
[237]
[…]
[238] L’auteur explique finalement ce qui distingue le paranoïaque de la victime authentique de harcèlement :
Alors que tous deux se disent persécutés par quelqu’un d’autre, le diagnostic entre un paranoïaque et une vraie victime de harcèlement moral se fait par la tonalité générale de la plainte. Les vraies victimes de harcèlement moral sont dans le doute, s’interrogent sur leurs propres agissements, et cherchent des solutions pour mettre fin à leur tourment. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’elles laissent la situation s’enliser et qu’elles ne réagissent pas suffisamment tôt. Elles veulent avant tout trouver une issue qui rétablisse leur dignité. Les paranoïaques au contraire ne doutent pas. Ils affirment et accusent.[…]
(…)
[239] La situation d’une personne paranoïaque se distingue donc de celle d’une personne véritablement victime de harcèlement par l’absence, dans le premier cas, de tous les éléments essentiels de la définition du harcèlement que donne la loi.
[…] »[8]
(Soulignements et note par l’auteur de la citation retirés du texte et nos soulignements ajoutés)
- Leclerc c. Commission administrative des régimes de retraite et d'assurances, 2008 CanLII 11409 (QC CFP)
⭐
Perception subjective du travailleur
Perception subjective du travailleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[199] À ce stade, il y a lieu d’apporter des commentaires aux décisions soumises par le représentant du travailleur voulant que la perception d’un travailleur soit également un élément à considérer.
[200] Dans l’affaire C... C... et Commission scolaire A[14], une travailleuse invoque avoir développé un stress post-traumatique après qu’un élève lui ait lancé un taille-crayon alors qu’elle était dos à lui. La travailleuse avait perçu le bruit d’impact de l’objet comme un coup de pistolet. Même si la preuve démontrait qu’aucune arme à feu n’était en cause, la Commission des lésions professionnelles a retenu que les faits s’assimilaient à un acte de violence et qu’il avait été perçu, avec justesse par la travailleuse, comme une menace à son intégrité.
[201] Dans l’affaire Côté et Société de transport de Montréal (STM) (Réseau des autobus)[15], un chauffeur d’autobus développe une anxio-dépression à la suite à une altercation avec un automobiliste. Le tribunal reconnaît l’événement à titre de lésion professionnelle en précisant que c’est la perception des événements par le travailleur, en raison de caractéristiques qui lui sont propres, qui est la cause de sa pathologie. Il qualifie néanmoins l’altercation comme étant exceptionnelle et ne faisant pas partie du cadre habituel des fonctions d’un chauffeur d’autobus.
[202] Les faits impliqués dans ces deux décisions se distinguent nettement de ceux de la présente affaire. Le tribunal reconnaît que le critère de la perception des événements par un travailleur peut être modulé lorsqu’il est question de l’appréciation d’une menace à l’intégrité physique dans le contexte de la survenance d’un événement isolé, surtout si le diagnostic en cause est celui de stress post-traumatique, mais tel n’est pas le cas dans la présente affaire.
- G.G. et Commission scolaire A, 2014 QCCLP 3140 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[52] En d’autres termes, aux fins de se prononcer sur l'existence d'un événement imprévu et soudain en matière de lésion psychologique, le tribunal doit distinguer la perception subjective des faits de la réalité objective[10]. La seule perception subjective qu'a un travailleur d’une situation donnée survenue au travail est insuffisante pour conclure à la survenance d’un événement imprévu et soudain[11]. Ainsi, les faits allégués doivent être prouvés de façon prépondérante, présenter un caractère de réalité objective et ne pas relever de la seule perception subjective du travailleur.
- Compagnie A et R.D., 2015 QCCLP 1719 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[92] Ainsi, le tribunal est d’avis que la preuve prépondérante démontre plutôt que la travailleuse a une perception et une interprétation des événements qui lui sont propres. Il est d’avis que les allégations de harcèlement psychologique rapportées par la travailleuse relèvent exclusivement de ses perceptions subjectives.
[93] Cette perception subjective de la travailleuse rend donc difficile l’établissement d’un lien entre les événements décrits par cette dernière le diagnostic posé.
[…]
[121] Ce qui est survenu au travail ne peut expliquer la réaction du travailleur à ce moment-là. Cela relève essentiellement de sa perception de la réalité. Sa réaction peut se comprendre en raison de son histoire personnelle et de sa condition de santé mentale.
- R.D. et [Compagnie A], 2009 QCCLP 756 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[199] La Commission des lésions professionnelles a insisté, dans l’affaire Trudel et Commission scolaire des Navigateurs[36], et encore plus récemment, dans l’affaire Moreau et Société canadienne des postes[37], qui se réfèrent toutes deux à une autre décision du tribunal[38], sur le caractère objectif et non subjectif des faits allégués au soutien de la réclamation, qui doivent déborder du caractère de ce qu’on doit s’attendre dans un milieu de travail :
[57] Dans une décision5, la commissaire Me Louise Desbois rappelle, notamment, que la loi ne réfère aucunement au harcèlement en regard d’une notion pouvant conclure à une lésion psychologique. Cependant, un tel élément pouvait être pris en considération6. Elle rappelle que la preuve de l’événement imprévu et soudain ou des risques particuliers implique celle de leur caractère objectif. Elle mentionne qu’il faut dépasser la perception, les attentes ou les exigences du travailleur (par définition subjective) et retrouver une situation qui déborde véritablement du cadre normal, habituel ou prévisible de ce à quoi l’on peut s’attendre dans le monde du travail7.
- R.B. et Compagnie A, 2015 QCCLP 565 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[95] Cependant, comme il a été décidé à maintes reprises, le caractère objectivement traumatisant des faits allégués doit être prouvé de manière prépondérante puisque la seule perception subjective qu’a un travailleur d’une situation donnée s’avère insuffisante pour conclure à la survenance d’un événement imprévu et soudain[5].
[96] Dans ce contexte, le tribunal doit tenir compte des traits de personnalité du travailleur, lesquels peuvent influencer sa perception de la réalité. Cette recherche d’éléments objectifs découlant du milieu de travail est fondamentale puisqu’en matière de lésions psychiques, il faut départager la perception subjective des faits de leur réalité objective :
« Il faut se demander s’il y a des événements compatibles avec ce qu’une personne raisonnable pourrait objectivement percevoir comme du harcèlement et déclencher une dépression. Il faut distinguer les facteurs endogènes – ceux relevant de la personnalité du travailleur – des facteurs exogènes – les faits et circonstances ayant pu causer la maladie. »[6]
- Lévesque (Re), 2006 CanLII 66702 (QC CLP)
⭐
Un 6e extrait d’un jugement :
[41] En ce qui concerne les faits, ils doivent être objectifs et sérieux. S’ils relèvent uniquement de la perception subjective de la travailleuse, ils ne peuvent constituer un accident du travail[3].
- H.N. et Compagnie A, 2014 QCCLP 5423 (CanLII)
Un 7e extrait d’un jugement :
[125] Or, l’analyse des faits du présent dossier, révèle plutôt que, la preuve prépondérante au dossier, démontre que la maladie du travailleur est d'abord et avant tout reliée à sa perception de ses responsabilités en tant que chauffeur d’autobus, à sa conception du respect des règles de sécurité, à son attitude et à son approche auprès des écoliers pour les faire respecter, à ses attentes face aux écoliers, aux exigences qu’il s’imposait lui-même, à ses réactions aux situations qui survenaient dans le cadre de son travail de chauffeur, ainsi qu’à ce qui semblait être des lacunes au niveau de ses habiletés en matière de relations interpersonnelles.
[126] En d’autres termes, ce sont donc tous des facteurs endogènes, soit des facteurs reliés à la personnalité du travailleur, qui ont vraisemblablement causé sa maladie et non des facteurs exogènes[16].
[127] Or, l'analyse du caractère professionnel d’une lésion psychologique doit permettre de conclure que les faits sont objectivement traumatisants sur le plan psychique, c'est-à-dire découler de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes, ce qui n’est pas le cas dans le présent dossier.
- Forest et Jean-Jacques Campeau inc., 2013 QCCLP 1538 (CanLII)
⭐
Un 8e extrait d’un jugement :
[21] Comme le rappelait le juge administratif dans l’affaire Tapp[6], il ne faut pas que la cause réelle de la maladie psychique réside dans la conviction subjective d’avoir été traité injustement ou harcelé. Une réclamation pour lésion professionnelle ne peut être acceptée en regard de lésions qui surviennent en réaction à des événements qui relèvent normalement des relations de travail. Dans cette affaire, la preuve médicale prépondérante appuyait la conclusion voulant que la travailleuse interprète la réalité à travers un prisme personnel qui l’amenait à penser qu’elle avait été victime de harcèlement.
- M.L. et Compagnie A, 2013 QCCLP 361 (CanLII)
Un 9e extrait d’un jugement :
[73] Pour la CLP, « les problèmes rapportés par le travailleur découlent de sa personnalité et de sa perception ». Au regard de la notion de harcèlement psychologique, la Commission constate que le plaignant réagit de façon excessive ou s’emporte de telle sorte qu’il ne peut satisfaire au critère de la personne raisonnable. L’altercation de juillet 2011 où le plaignant fait table rase de tout ce qui se trouve sur le bureau de son employeur en est la flagrante démonstration.
- Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
Un 10e extrait d’un jugement :
[62] La preuve a démontré que le travailleur avait une peur tout à fait irréaliste quant à l’impact de son travail. En effet, après qu’il ait effectué son travail, bien d’autres étapes suivent pour vérifier la qualité des pièces, et le travailleur n’est nullement impliqué dans ces étapes, mais d’autres travailleurs qualifiés pour le faire le sont. Ultimement, la décision d’approuver ou non une pièce pour laquelle le travailleur a participé à la fabrication ne revient nullement au travailleur. Et les employés qui procèdent aux vérifications et prennent cette décision sont autrement plus qualifiés et expérimentés que lui pour le faire.
- Charron et Sonaca Canada inc., 2013 QCCLP 7417 (CanLII)
⭐
Un 11e extrait d’un jugement :
[74] La Commission des lésions professionnelles constate également que la travailleuse avait une certaine perception du travail et possiblement des attentes personnelles trop élevées pour ce que pouvait lui offrir ce milieu de travail.
[75] La travailleuse accordait une importance primordiale au bien-être des résidents. Toutefois, le temps alloué à chacune de ses tâches ne lui permettait pas de remplir cette mission comme elle l’aurait souhaité. L’employeur avait d’ailleurs noté chez la travailleuse une problématique quant à ses attentes concernant ses tâches. La travailleuse aurait souhaité plus de temps pour assurer un service à la clientèle à la hauteur de ses attentes, mais le mandat qui lui a été donné par l’employeur ne lui permettait pas cela. Il n’était pas compatible avec ses valeurs de précaution et de sollicitude qu’elle voulait apporter aux résidents.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
Personnalité du travailleur
Personnalité du travailleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[47] Il faut distinguer la réalité objective des faits de la perception subjective d’une situation donnée. Ainsi, les traits de personnalité d’un individu peuvent venir teinter sa perception de la réalité. Il faut donc déterminer « s’il y a des éléments compatibles avec ce qu’une personne raisonnable pourrait objectivement percevoir comme traumatisant ».[9]
- Botros et CPE la Mère l'Oie, 2015 QCCLP 3024 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[82] De ce qui précède, la Commission des lésions professionnelles conclut que les circonstances et faits particuliers survenus dans le milieu de travail de la travailleuse (les facteurs dits « exogènes ») ne constituent pas l’événement imprévu et soudain dont parle la loi et que la lésion dont souffre la travailleuse résulte plutôt de facteurs dits « endogènes », à savoir de ses traits de personnalité lesquels ont grandement influencé sa perception de la réalité et dicté une réponse inappropriée à des faits objectivement habituels, normaux et prévisibles. Bien que la travailleuse ait sincèrement cru être victime de harcèlement, les faits prouvés ne montrent pas qu’il y en ait véritablement eu.
- Menuiserie Mont-Royal inc. et Gingras, CLP, 131870-64-0002, 2001-11-13
Un 3e extrait d’un jugement :
[95] Même si les traits de personnalité ne doivent pas constituer un obstacle à la reconnaissance du caractère professionnel d’une lésion, il est essentiel qu’un événement unique pour que des événements traumatisants, dont l’importance et l’accumulation ont pu jouer un rôle majeur dans l’apparition de la pathologie, puissent être identifiés.
- C.O. et Compagnie A, 2013 QCCLP 7253 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[74] La jurisprudence fait une distinction entre un trait de personnalité et un trouble de personnalité dans le cadre de l’analyse de la preuve pour déterminer la présence d’une déficience. Un trait de personnalité n’est habituellement pas reconnu comme déficience, alors qu’il pourrait en être autrement d’un trouble de la personnalité.
- Coopérative de solidarité d'aide domestique de Shawinigan, 2015 QCCLP 3622 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[70] Les faits mis en preuve ont peut-être été exagérés, de part et d’autre. Il demeure que l’employeur a exercé son autorité de façon abusive, en dehors du cadre normal du travail. La personnalité de la travailleuse ne justifie pas de tels écarts de conduite de la part d’un employeur qui, il est vrai, était confronté à une situation difficile. Le fait de crier, d’élever continuellement la voix, d’insulter une employée, de pointer du doigt une employée de manière accusatrice, de faire des gestes de manière à rabaisser une employée n’ont plus leur place dans un milieu de travail; ces gestes sont obligatoirement de nature à porter atteinte à la dignité de tout employé. Ces gestes sont objectivement malsains. On ne peut parler ici d’une perception subjective erronée face à ces gestes et paroles. Ces gestes échelonnés sur une longue période de temps sont la cause de la lésion psychologique.
- P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
⭐
Un 6e extrait d’un jugement :
[78] Suivant la jurisprudence solidement établie en la matière, il faut se demander si la lésion psychologique découle de faits objectivement traumatisants sur le plan psychique[12], de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes[13], de situations anormales plutôt que du niveau de stress normalement associé à l’emploi choisi et pour lequel le travailleur est formé ou de situations prévisibles inhérentes au milieu de travail[14]. Le travailleur doit prouver que l’agent causal invoqué « est tel qu’il se situe hors de proportion et qu’il dépasse les capacités ou la préparation de celui qui le subit »[15]. Quant au lien de causalité requis, la jurisprudence fortement majoritaire a énoncé qu’il ne peut s’agir d’une lésion professionnelle lorsque la principale cause des difficultés psychologiques trouve son origine dans la personnalité du travailleur, son attitude ou encore son approche du travail[16].
- A.F.G. industries limitée (Glaverbec) et Bhérer. C.L.P. 178446-32-0202, 29 janvier 2003
Type de personnalité :
. Types de personnalités – Psychisme
. Les personnalités difficiles - 2013 - fiche explicative - SSQ
Propos
Propos
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Agression verbale, crier, injurier, paroles hostile, , propos inappropriés, propos injurieux, propos injustifiés…
Un extrait d’un jugement :
[48] La preuve non contredite démontre que monsieur Ifergan, président et propriétaire de l’entreprise, utilise à l’égard du travailleur des propos méprisants devant ses collègues de travail tels que : « arrête tu ne sais pas ce que tu dis, tu es une catastrophe, tu me fais perdre de l’argent ». Or, l’utilisation répétée de tels propos à l’égard d’un employé ne fait pas, selon la Commission des lésions professionnelles, partie du droit de gérance raisonnable de l’employeur, et ce, même si, comme le prétend le procureur de l’employeur, de tels propos sont utilisés à l’égard de « tout le monde » dans l’entreprise.
- Zeitouni et Groupe F. Farhat inc., 2014 QCCLP 1733 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[49] De plus, des affidavits de collègues de travail, signés le 21 août 2009, confirment que le travailleur est une personne joviale d’agréable compagnie, que, depuis le printemps 2008, madame Sicard crie après lui devant les autres employés lui laissant entendre que c’est sa conjointe et non ce dernier qui a investi dans la compagnie, que madame Sicard l’ignore et omet de le saluer, qu’elle l’évite, qu’elle critique sans cesse son travail et le rabaisse aux yeux des autres, qu’elle critique ses croyances religieuses et qu’elle utilise un langage inapproprié le traitant, à titre d’exemple, de « sans dessein » et que, le 6 mars 2009, elle entre intempestivement dans son bureau en criant alors que ce dernier est au téléphone avec un client.
[…]
[55] En effet, le travailleur décrit de nombreux événements survenant à compter du printemps 2008 qui débordent du cadre habituel, normal ou prévisible du milieu de travail ou des relations de travail et les faibles dénégations de l’employeur sont annihilées par les affidavits rédigés par des collègues ou par le courriel du 13 mars 2009.
[…]
[57] Or, ce dernier fait l’objet d’évitement, d’isolement, d’ignorance volontaire, d’insultes, de dénigrement et d’humiliations qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail.
[58] Cette attitude de la part de l’employeur ainsi que la tenue de propos inappropriés devant les collègues de travail sont d’autant plus blessantes qu’elles s’adressent à une personne d’expérience dont la performance semblait sans tache de 2004 à 2008.
- Tambeau et HRT Direct inc., 2010 QCCLP 7248 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[102] Il y a eu certes une remarque qui était offensante pour la travailleuse quand monsieur Ruscio a dit que sa vue le déprimait. Le fait qu’elle ait été ou non faite sur le ton de l’humour ne la justifie aucunement. Cependant, dans la mesure où la preuve révèle que la directrice des ressources humaines est intervenue à la demande de la travailleuse et que monsieur Ruscio a tenté par la suite de se rattraper, on ne peut conclure qu’il y a eu répétition de paroles hostiles et absence d’intervention pour corriger l’erreur commise.
[103] Dans ce contexte, et malgré cet événement isolé, la Commission des lésions professionnelles en vient à la conclusion que la travailleuse n’a pas démontré avoir été l’objet de tentatives délibérées de déstabilisation de la part de monsieur Ruscio, comme le soutient son procureur.
- Bevan et Restaurant Mikes, 2007 QCCLP 3544 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[73] En effet, le tribunal est d’avis que le travailleur n’a pas fait la démonstration, par une preuve jugée prépondérante, qu’il a été victime de gestes et paroles hostiles et non désirés de la part de son supérieur ou de son superviseur.
[74] Le soussigné ne trouve pas vraisemblable que, si de telles menaces aient eu lieu, que le travailleur n’ait pas déposé de plaintes à la police.
- S.F. et Compagnie A, 2008 QCCLP 7042 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[152] Finalement, le travailleur a fait l'objet de paroles et comportements hostiles de la part de différents enquêteurs, lors des séances d'information. Ces gestes et paroles ont porté atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique du travailleur entraînant à son endroit un milieu de travail hostile, et ce, pendant plusieurs années. L'employeur se devait d'intervenir pour faire cesser une telle situation et assurer au travailleur un milieu de travail adéquat. L'employeur a longtemps toléré la répétition de cette situation hostile. En effet, ce n'est qu'à l'été 2011 que la capitaine F autorise le travailleur à ne plus assister à ces séances régulièrement et, au mois de janvier 2012, que le lieutenant G intervient, à la demande de l'inspecteur H, pour que certains enquêteurs modifient leur conduite à l’endroit du travailleur. Ces interventions s’avèrent timides et surtout tardives, compte tenu qu'un premier diagnostic d'ordre psychologique est posé le 20 février 2012.
- A et Ville A, 2013 QCCLP 6260 (CanLII)
Un 6e extrait d’un jugement :
[18] À compter du mois de juillet 2009 jusqu’au mois de juillet 2010, elle a reçu des insultes de trois employés masculins, particulièrement des deux frères : ils tiraient les feuilles de temps vers elle, ils blasphémaient contre elle, ils lui disaient : « tabarnak de grosse vache », « on ne veut pas te voir la face décalisse », « on t’hait la face », t’as pas d’affaire à me donner des ordres ». Un de ceux-ci lui aurait crié à la cafétéria : « j’va te brasser de la merde ».
[19] La travailleuse mentionne que les comportements agressants des trois collègues s’exerçaient, non seulement durant les heures de travail, mais aussi après, car elle partageait le même complexe que ses collègues masculins, soit le même salon, la même salle de lavage. Ils auraient laissé des « cochonneries devant la porte de sa chambre », ils lui passaient des remarques comme « tabarnak tu es encore là, c’est à nous autres les laveuses ». Elle mentionne qu’une collègue avait pris sa défense, mais les collègues masculins lui auraient dit « c’est ta chum, tu la défends ».
[20] La travailleuse mentionne qu’elle a fait des demandes autant auprès de son syndicat que de son supérieur immédiat pour régler le conflit. Son supérieur lui disait qu’il était pour régler le problème mais il n’a pas posé de gestes concrets.
[…]
[37] Les gestes ou les paroles, commis par trois de ses collègues de travail à son égard, l’ont été sur plusieurs mois. Il s’agit de gestes et de propos désobligeants qui n’ont pas leur place dans un milieu de travail. De la preuve non contredite, la travailleuse a demandé à l’employeur d’intervenir à plusieurs reprises auprès de ses collègues, mais le seul geste concret qu’il a posé a été d’abolir le poste de chef d’équipe.
- Gagné et Gestion ADC 1996 inc., 2012 QCCLP 3446 (CanLII)
⭐
Un 7e extrait d’un jugement :
[76] Dans l’affaire AFG Industries ltée et Bhérer[10], la Commission des lésions professionnelles décidait qu’un travailleur avait été victime d’un accident du travail, soit un stress situationnel, lorsqu’une représentante de l’employeur avait pris un ton autoritaire, menaçant et agressif envers lui, le laissant dans l’expectative de sanctions graves et constituant une menace. Le tribunal décide alors que cette situation correspond à une forme de violence psychologique dépassant le cadre normal des relations de travail.
- P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
Un 8e extrait d’un jugement :
[70] Les faits mis en preuve ont peut-être été exagérés, de part et d’autre. Il demeure que l’employeur a exercé son autorité de façon abusive, en dehors du cadre normal du travail. La personnalité de la travailleuse ne justifie pas de tels écarts de conduite de la part d’un employeur qui, il est vrai, était confronté à une situation difficile. Le fait de crier, d’élever continuellement la voix, d’insulter une employée, de pointer du doigt une employée de manière accusatrice, de faire des gestes de manière à rabaisser une employée n’ont plus leur place dans un milieu de travail; ces gestes sont obligatoirement de nature à porter atteinte à la dignité de tout employé. Ces gestes sont objectivement malsains. On ne peut parler ici d’une perception subjective erronée face à ces gestes et paroles. Ces gestes échelonnés sur une longue période de temps sont la cause de la lésion psychologique.
- P.K. et Compagnie A, 2009 QCCLP 6273 (CanLII)
⭐
Un 9e extrait d’un jugement :
[67] En effet, le principal reproche que la travailleuse lui adresse est de crier. Or, selon la preuve prépondérante, il semble que ce soit plutôt la travailleuse qui ait tendance à hausser le ton lorsque les choses ne vont pas comme elle le veut. Il est vrai que le ton a pu être haussé le 19 décembre 2013, lors de la discussion concernant les payes, mais lors de cette situation, le ton était haussé de part et d’autre. De plus, selon ce que le propriétaire a rapporté, il s’agissait d’une problématique dont il se plaignait auprès de la travailleuse depuis longtemps et que celle-ci refusait de corriger. Dans ces circonstances, il est impossible de qualifier cet événement d’exercice déraisonnable du droit de gérance puisqu’il était, somme toute, le fruit de l’attitude de la travailleuse.
[68] À quelques reprises dans le dossier, la travailleuse a fait état que le propriétaire la dénigrait sur sa personne, ou dénigrait en sa présence d’autres personnes. Toutefois, ces allégations ne sont corroborées par aucune personne ayant témoigné et au surplus, la travailleuse n’en a pas témoigné lors de l’audience. Dans ces circonstances, il est difficile de retenir ces faits, d’autant plus que le contexte dans lequel ces propos auraient été tenus, n’a pas été expliqué.
- Gardner et Asset inc., 2015 QCCLP 1485 (CanLII)
Un 10e extrait d’un jugement :
[56] Le tribunal retient que le gestionnaire immédiat de la travailleuse de l’époque pouvait être à l’occasion désagréable à cause de son habitude d’élever le ton, habitude qui date depuis longtemps, cependant que d’un autre côté, le tribunal remarque qu’aucun témoin n’est venu rapporter d’incident où ce dernier aurait fait preuve de violence verbale à l’égard de la travailleuse.
[57] Force est d’admettre que ces incidents pouvaient être désagréables et que les réponses et attitudes n’étaient pas souhaitables ni souhaitées, mais ne démontre sûrement pas une attitude de harcèlement de ce dernier ou de monsieur B... à l’égard de la travailleuse.
- H.S. et Ministère A, 2008 QCCLP 7172 (CanLII)
⭐
Un 11e extrait d’un jugement :
[61] À ce propos, le tribunal retient le témoignage crédible et convaincant de la travailleuse à l’effet que dans le cadre de ses fonctions de vendeuse de billets de croisière au quai A, elle a dû subir, à maintes reprises, des invectives, des paroles blessantes ou des gestes d’intimidation de la part d’un vendeur (monsieur M...) à l’emploi d’une autre compagnie de croisière. La nature des propos vexatoires tenus à répétition à l’endroit de la travailleuse est d’ailleurs fort bien décrite dans les notes prises par l’agente d’indemnisation de la CSST le 6 septembre 2011 et il n’est pas nécessaire de les énumérer à nouveau. Qui plus est, la preuve démontre également que ce vendeur s’interposait souvent entre les clients et la travailleuse, lorsque celle-ci effectuait une vente de billets de croisière.
[62] Toujours selon la preuve entendue par le tribunal, il se dégage de celle?ci que cette situation a perduré et s’est dégradée graduellement de jusqu’en 2011, et ce, malgré les démarches effectuées par madame H... auprès de l’employeur de monsieur M... pour faire cesser son comportement. La situation a culminé lors d’un épisode de violence verbale qualifié de « intense » au début du mois de juin 2011, lorsque ce dernier a intimidé la travailleuse en lui parlant très fort à quelques centimètres du visage.
[63] De l’avis du tribunal, le fait que la travailleuse ressente la nécessité de faire une déclaration écrite à la police le 5 juin 2011 (pièce T-4) au sujet du comportement général de monsieur M... à son endroit, démontre clairement la gravité de la situation et l’ampleur de son désarroi face à celle-ci. D’ailleurs, l’ensemble des démarches entreprises par l’employeur pour faire cesser le comportement de monsieur M... à l’endroit de la travailleuse, confirme encore une fois le sérieux de la situation vécu par cette dernière.
[64] D’autre part, il est important de tenir compte que dans la présente affaire, le témoignage de la travailleuse a été en grande partie confirmé par celui de sa supérieure, madame H.... D’ailleurs, celle-ci a même qualifié le vendeur en cause de « drôle de type », aimant provoquer les autres. Qui plus est, la preuve révèle également qu’un mandat de paix aurait déjà été émis à l’endroit de cet individu suite à un incident survenu sur le quai avec d’autres personnes.
[65] Finalement, il y a lieu de prendre en considération que la preuve ne démontre aucunement que la travailleuse ait eu un comportement ou une attitude inappropriée à l’endroit de monsieur M.... Madame H... n’a d’ailleurs formulé aucun reproche à l’endroit du travail effectué par la travailleuse, qualifiant celle-ci de très bonne vendeuse. Qui plus est, selon l’examen réalisé par la docteure Proteau, celle-ci décrit la travailleuse comme n’étant pas agressive, théâtrale, revendicatrice, méfiante ou interprétative.
[66] C’est ainsi qu’en tenant compte de l’ensemble de ces éléments, le tribunal n’a aucune hésitation à conclure que la travailleuse a été confrontée, jusqu’en 2011, à une série de situations qui déborde largement le cadre habituel et prévisible du travail.
[67] Bien que le tribunal soit conscient qu’il existe une forte compétition entre les vendeurs des compagnies de croisière présentes sur le quai et que la rémunération de ceux-ci dépende partiellement des ventes qu’ils réalisent, il n’en demeure pas moins que malgré ce contexte, il est inacceptable de faire l’objet, à répétition, de propos méprisants, d’invectives ou même de gestes d’intimidation.
- T.T. et Compagnie A, 2014 QCCLP 269 (CanLII)
Un 12e extrait d’un jugement :
[25] Il est aussi en preuve que les collègues du travailleur et lui-même avaient l’habitude de blaguer et de se taquiner. Leur humour pouvait comporter des allusions sexuelles. Le président du syndicat l’a reconnu. À l’audience, le travailleur s’en est plaint. Mais, la preuve démontre que celui-ci participait aux échanges. Sauf pour certains quolibets relatifs aux traits physiques du travailleur que le tribunal juge inappropriés, cette pratique ne déborde pas du cadre normal de travail dans un garage municipal.
[26] Par ailleurs, pris isolément, ces quolibets mentionnés plus haut ne sont pas suffisamment graves pour avoir causé la lésion du travailleur. D’ailleurs, lorsque le travailleur rencontre le psychiatre, il ne mentionne pas que ses problèmes résultent des propos désobligeants de collègues.
- Charest et Corporation municipale de St-Calixte, 2010 QCCLP 2570 (CanLII)
Un 13e extrait d’un jugement :
[81] Lors de son retour au travail, la travailleuse indique qu’elle a été confrontée à un niveau de langage inapproprié. Elle indique toutefois que les propos vulgaires tenus par certaines collègues ne lui étaient pas adressés.
[82] La Commission des lésions professionnelles comprend que le fait que des collègues utilisent un langage vulgaire pour s’exprimer lors d’échanges au travail ou qu’ils utilisent des sacres à tous propos peut certainement contribuer à rendre le climat de travail désagréable pour toute personne qui possède des valeurs de respect et qui désire œuvrer dans un milieu serein, mais la travailleuse n’a pas démontré que ces propos lui étaient spécifiquement adressés. De plus, dans tout milieu de travail, les travailleurs sont exposés aux faits que l’on ne peut choisir ses collègues de travail et que l’on doive composer avec leur façon d’être.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
⭐
Un 14e extrait d’un jugement :
[142] L’incident dont il est question est survenu en novembre 2004 lorsque le père d’une écolière est monté à bord de l’autobus du travailleur et l’a pour ainsi dire agressé verbalement pour lui signifier son exaspération de ce qu’il considérait de l’acharnement sur sa fille concernant le respect les règles de sécurité. L’individu n’a pas mâché ses mots pour proférer des reproches au travailleur quant à son attitude et à son approche auprès des écoliers tout en l’insultant devant les autres écoliers prenant place dans l’autobus. Le travailleur a contacté monsieur Cadieux qui a avisé la Sûreté du Québec de se rendre sur les lieux de l’événement.
[143] De l’écoute de l’enregistrement de cette agression, la Commission des professionnelles a été à même de constater le niveau élevé d’agressivité du père envers le travailleur et du caractère traumatisant que pouvait présenter une telle agression. Suite à cet incident, le travailleur a témoigné que son employeur n’avait aucune ressource disponible pour l’aider à surmonter cet événement. Le travailleur était visiblement affecté émotivement lors de l’écoute de cet enregistrement.
[144] Or, cet incident est survenu en novembre 2004 et la réclamation du travailleur a été produite à la CSST en février 2009.
[145] De plus, le travailleur n’a pas consulté de médecin qui aurait pu, le cas échéant, le diriger auprès d’un psychiatre même s’il a témoigné qu’il aurait consulté un psychologue s’il en avait eu les moyens financiers. Cet événement ne l’a également pas empêché de poursuivre son travail et il n’a pas dû s’absenter de son travail ne serait-ce qu’une journée en raison de cette agression.
[146] Aussi, bien que cet événement puisse être considéré comme étant un événement imprévu et soudain, il n’est toutefois pas démontré que ce dernier puisse avoir été un facteur contributif déterminant à la dépression avec troubles anxieux diagnostiquée chez le travailleur 5 ans plus tard de sorte que cet événement, à lui seul, ne peut être la cause de cette condition psychologique.
- Forest et Jean-Jacques Campeau inc., 2013 QCCLP 1538 (CanLII)
Un 15e extrait d’un jugement :
[120] Premièrement, l’ensemble de la preuve permet d’observer que le travailleur et monsieur Lalande se tutoient facilement, malgré que ce dernier soit le supérieur immédiat. Ce tutoiement facilite assurément les échanges quotidiens, mais aussi les familiarités, et explique, dans une certaine mesure mais sans les excuser pour autant, les écarts de langage que l’un et l’autre ont pu avoir en exprimant leur frustration.
[121] Dans ce contexte, même si l’usage de l’expression utilisée par monsieur Lalande lors de la rencontre du 6 février 2013, à savoir « F… you le billet, Michel, f… you » n’est pas souhaitable et approprié dans tout milieu de travail et chez un gestionnaire qui dit posséder plus de 35 années d’expérience, le tribunal, tout comme dans l’affaire Robichaud et Ville d’Amqui[12], « ne peut considérer qu’il s’agisse d’un comportement tout à fait inacceptable et intolérable ayant un caractère vexatoire qui serait la cause de la pathologie » dont le travailleur a souffert. Au surplus, l’employeur a droit à l’erreur, une erreur qu’il n’a pas répétée par la suite, selon la preuve offerte.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
⭐
Un 16e extrait d’un jugement :
[136] Cela étant dit, ce qui est remarquable de constater dans l’ensemble de ces enregistrements et particulièrement dans celui portant sur la rencontre d’évaluation est que jamais, contrairement à ce que le travailleur allègue à la docteure Bertrand, aux psychiatres Goulet et Clerc et au psychologue monsieur Ouimet, monsieur Lalande remet en cause ou en doute les compétences du travailleur. Jamais il ne dira au travailleur ni laissera sous-entendre qu’il l’estime « incompétent » ou qu’il ne satisfait pas les compétences recherchées par l’entreprise. Certes, l’évaluation écrite de mars 2013 indique que l’année 2012 a été difficile pour le travailleur « où ces limites technique ont été mis-à-jour par son collègue de travail » [sic], mais avoir des limites ne signifie pas pour autant « être incompétent ».
[137] D’ailleurs, s’il devait être incompétent, pourquoi l’employeur n’accepte-t-il pas durant l’été 2013 l’offre de démission que lui fait le travailleur sur un plateau d’argent? Il faut donc conclure que malgré le discours apparemment négatif de monsieur Courtemanche auprès de la direction et de monsieur Lalande, tel discours n’aura finalement pas ébranlé la confiance que l’employeur a envers le travail du travailleur. S’il est incompétent, pourquoi l’employeur le reprend-il néanmoins à son emploi à son retour au travail en mai 2014 plutôt que de négocier son départ pour un montant forfaitaire? Ce ne sont pas là des gestes d’un employeur qui souhaite « se débarrasser » d’un employé, pour reprendre l’impression que le travailleur confie au docteur Goulet le 26 février 2014.
- Vermette et Joints Étanches RB inc., 2015 QCCLP 1756 (CanLII)
Un 17e extrait d’un jugement :
[653] Lorsqu’il crie après la travailleuse ou lorsqu’il lui dit que les employés vont faire ce qu’il dit en insistant pour lui faire répéter les mots « c’est clair », il s’agit d’autres événements offensants qui sont qualifiés de traumatisants.
[654] Et encore, lorsque le maire St-Georges devant les employés lui dit qu’elle peut mettre son chapeau et quitter si elle n’est pas contente de la nouvelle description de tâches, cet autre événement, pris dans son contexte, doit aussi être considéré comme méprisant.
[655] De plus, lors de la rencontre du 27 avril 2011, la Commission des lésions professionnelles retient que le maire St-Georges a, une fois de plus, élevé la voix, voire crié après la travailleuse.
[656] Bien que le maire St-Georges le nie, le tribunal retient aussi qu’il a lancé à la travailleuse : « les employés vont faire ce que je dis, sinon ils se trouveront un job ailleurs, that’s it that’s all, c’est tout ce que j’ai à dire ». Cette remarque rapportée par la travailleuse est corroborée par le directeur général St-Vincent Rioux.
[657] Ces comportements et propos du maire St-Georges ne cadrent pas avec un contexte normal et des conditions de travail normales dans une municipalité.
[658] Le tribunal a également étudié les décisions déposées par l’employeur sur la question du ton approprié[35]. De façon globale, ces décisions traitent de situations où il a été jugé que le ton élevé ou agressif du représentant de l’employeur ou des collègues de travail ne constituait pas une condition de travail anormale. Avec égard, la Commission des lésions professionnelles considère que les contextes de ces décisions diffèrent trop de la présente affaire.
[659] Le tribunal conclut que le maire St-Georges a dépassé les bornes d’un droit de gérance lors de ces événements. Il a crié et menacé la travailleuse.
[660] De l’avis du tribunal, cette conduite est totalement inadmissible de la part d’un maire d’une municipalité, qu’elle soit de petite ou de grande taille.
- Champoux et St-Zénon (Municipalité de), 2013 QCCLP 3987 (CanLII)
⭐
Un 18e extrait d’un jugement :
[70] Finalement, la travailleuse invoque avoir été intimidée par les propos tenus par monsieur Foster lors d’une rencontre, le 13 mai 2010, dans les locaux de l’employeur, propos qu’elle qualifie de « disgracieux ».
[71] À ce sujet, le tribunal retient de la preuve que monsieur Foster a manifesté certaines insatisfactions à l’endroit de la travailleuse, notamment en ce qui concerne l’engagement de monsieur Girard, sa non réélection au conseil d’administration, ainsi qu’au sujet du mot de bienvenue fait par la travailleuse lors de l’assemblée générale des membres du mois de mars 2010. Or, le tribunal ne peut reconnaître un caractère « objectivement » traumatisant à ces reproches faits par monsieur Foster.
[72] Tout d’abord, le tribunal constate que la preuve ne révèle pas la nature précise des paroles prononcées par monsieur Foster lors de cette rencontre. Dans ce contexte, il est difficile de déterminer si les paroles de celui-ci ont été clairement abusives, menaçantes ou offensantes à l’endroit de la travailleuse. De plus, selon le témoignage de monsieur Foster, cette rencontre a été brève, puisqu’elle n’a duré que cinq minutes.
[73] D’autre part, il est nécessaire de prendre en considération que lors de cette rencontre du 13 mai 2010, monsieur Foster n’est plus un membre du conseil d’administration de l’employeur. Il n’est donc pas en situation d’autorité par rapport à la travailleuse.
[74] Par ailleurs, il y a lieu de constater que la travailleuse a consulté un médecin deux mois après cet événement du 13 mai 2010 et que selon les notes de consultation du docteur Lalande du 12 juillet 2010, celle-ci ne fait pas référence, de façon spécifique, à cet événement du 13 mai 2010. Ces éléments démontrent encore davantage que cet événement isolé du 13 mai 2010 n’avait pas un caractère traumatisant pour la travailleuse.
[75] Finalement, le tribunal est d’avis que même pris dans leur ensemble, les événements vécus par la travailleuse entre les mois de novembre 2009 et juin 2010 ne peuvent être assimilés à un événement imprévu et soudain, puisqu’ils ne débordent pas du cadre normal et habituel du travail.
- Martel-Imbeault et Transporteurs en vrac de Forestville inc., 2012 QCCLP 3223 (CanLII)
Un 19e extrait d’un jugement :
[72] La Commission retient également que l’usine est un milieu bruyant et que le langage parsemé de jurons de monsieur Simard n’est pas exceptionnel dans ce secteur d’activités.
- Otis c Ozeano Granite - Surface inc., 2015 QCCRT 143 (CanLII)
Un 20e extrait d’un jugement :
[79] La Commission des lésions professionnelles accorde de la crédibilité au témoignage de la travailleuse. En ce qui concerne monsieur Rousseau, son témoignage apparaît peu crédible notamment parce qu’il déclare qu’il ne croit pas lui avoir donné certains surnoms, mais que s’il l’a fait, il ne voulait pas l’insulter. D’autre part, la présence ou l’absence d’intention de blesser n’est pas un critère à évaluer dans l’analyse de la survenance d’un accident du travail.
- Sanschagrin et Sûreté du Québec, 2007 QCCLP 3514 (CanLII)
Relation de travail
Relation de travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[65] Elle semble éprouver de grandes difficultés à accepter que le propriétaire de l’entreprise puisse prendre des décisions concernant celle-ci, telle l’utilité de mettre ou non un mot de passe sur l’ordinateur des techniciens. Elle lui reproche de lui avoir dit qu’il était le patron et qu’elle devait faire ce qu’il lui demandait.
[66] Il semble donc qu’il s’agisse d’un problème de relation de travail alors que la travailleuse n’accepte pas que l’employeur exerce son droit de gérance. Or, la travailleuse n’est pas propriétaire de l’entreprise et celui qui l’est peut la gérer comme il l’entend dans la mesure où cette gérance d’exerce de façon raisonnable, ce qui semble le cas en l’espèce.
- Gardner et Asset inc., 2015 QCCLP 1485 (CanLII)
⭐
Un extrait d’un jugement :
[76] L’événement survenu le 21 mars 2012 et qui a fait l’objet d’un rapport interne ne peut être considéré comme un événement imprévu et soudain ni même un événement traumatisant. La travailleuse a été confrontée à une situation où sa déléguée syndicale l’a simplement ignorée. Il est vrai que ce comportement fait preuve d’un manque de politesse et de délicatesse, mais il s’agit d’un comportement qui peut survenir dans le cadre des relations de travail.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
Rencontre avec l’employeur
Rencontre avec l’employeur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[73] La Commission des lésions professionnelles estime aussi que quatre rencontres avec la travailleuse afin de discuter de sa performance, des objectifs fixés, des frais de kilométrage excédentaires, de sa présence aux différents colloques et deux courriels qui lui sont adressés ne débordent pas du cadre normal du travail dans les circonstances.
- Richer et Desjardins sécurité financière, 2012 QCCLP 269 (CanLII)
⭐
Réorganisation du travail
Réorganisation du travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[35] Dans l'affaire Brassard et Remax de Francheville[11], la Commission des lésions professionnelles déclare que «l'atmosphère qui règne au travail, la réorganisation du travail, la répartition des tâches ainsi que la charge de travail sont des éléments indissociables du droit de gérance normal et qui sont tributaires du mode de gestion choisi par l'employeur». La réorganisation de travail doit donc s'inscrire en dehors du cadre normal du travail pour être reconnue comme événement imprévu et soudain.
- Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[50] En outre, ces collègues admettent qu’une restructuration est en cours dans l’entreprise. Toutefois, ils ne reçoivent aucune lettre à cet égard, l’employeur ne leur demande pas de travailler à la maison ou de restreindre leurs contacts avec les autres employés et, en bout de piste, aucune des modifications annoncées ne s’est concrétisée.
[…]
[59] De plus, bien que la restructuration d’une compagnie relève du droit de gérance, le travailleur semble particulièrement ciblé par celle-ci.
[60] À cet égard, la Commission des lésions professionnelles remarque qu’il est le seul à qui la présence d’un collègue de travail est imposée, il est le seul qui doit travailler à la maison, il est le seul qui voit ses contacts avec ses collègues complètement restreints, il est le seul qui reçoit une lettre faisant état de ses nouvelles conditions de travail et il est le seul qui est menacé de congédiement à la moindre dérogation à ces consignes.
[61] En outre, la Commission des lésions professionnelles s’interroge sur la transformation rétroactive de vacances en suspension et sur les reproches faits au travailleur quant à sa présence au bureau dans de telles circonstances.
[62] La Commission des lésions professionnelles infère de l’ensemble des faits relatés par le travailleur que ce dernier est victime d’un certain acharnement qui déborde de la sphère des relations normales de travail.
[63] Ces faits peuvent donc être assimilés à l’événement imprévu et soudain décrit à l’article 2 de la loi.
- Tambeau et HRT Direct inc., 2010 QCCLP 7248 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[26] Le 10 janvier 2007, l’employeur fait parvenir des notes et autorités dans lesquelles il soumet que les reproches faits à la travailleuse que ce soit par Madame Gill ou Madame Courtois démontrent un comportement irrespectueux, inconvenant, voire colérique, qui faisait en sorte que l’atmosphère au travail était conflictuelle. Les événements reprochés remontent à plusieurs années et aucune mesure ne fut prise ou du moins notée dans le dossier de la travailleuse. De plus, il est surprenant que l’on utilise des événements datant de plusieurs années afin de justifier une modification des tâches de la travailleuse.
- Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[40] Le contexte dans lequel l’employeur est intervenu et la manière qu’il a exercé son autorité sont assimilables à du harcèlement puisque l’employeur n’a pas établi les raisons ou les motifs pour lesquels il procédait ainsi en n’informant pas adéquatement la travailleuse des motifs du changement d’attitude de la direction envers elle et en procédant à des actions unilatérales venant bouleverser les tâches, le morale et le fonctionnement de la travailleuse, ce qui est assimilable à du harcèlement.
- Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
Reproche du supérieur
Reproche du supérieur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[86] Le fait d’être soumis à une rencontre avec son supérieur, relativement à la qualité de son travail, s’inscrit à l’intérieur du droit de gérance. Lorsqu’un supérieur fait part d’insatisfactions et de reproches directement reliés à la prestation de travail, cela s’inscrit dans le cadre normal du travail[12].
[87] La réaction de la travailleuse à ces rencontres ou ces reproches n’est pas en soi constitutif d’une lésion professionnelle[13].
- Therrien et Université du Québec à Montréal (UQÀM), 2011 QCCLP 2728 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[64] En effet, de la preuve, le tribunal retient plutôt que la travailleuse accepte mal les reproches qui lui sont faits par son supérieur et les décisions qu’il prend. Elle s’obstine et se bute pour n’en faire qu’à sa tête. Selon certaines de ses remarques lors de l’audience et dans les documents transmis, elle semble croire qu’elle-même sait ce qui est bon pour l’entreprise et elle tente d’imposer ses visées, ce qui ne réussit pas toujours.
- Gardner et Asset inc., 2015 QCCLP 1485 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[60] L’analyse globale nous apprend également que la travailleuse n’était peut-être pas responsable des reproches faits par le médecin, la Commission des lésions professionnelles n’a pas à déterminer cela mais, dans l’ordre séquentiel professionnel, elle était l’infirmière responsable ce soir-là et le médecin devait s’adresser à elle relativement aux soins prodigués au patient.
[61] La teneur de la conversation entre le médecin et la travailleuse repose sur des faits précis relativement aux soins donnés au patient et apparaît légitime en ce sens. Il relevait de la responsabilité du médecin d’assurer une supervision professionnelle et de vérifier si tous les soins avaient été prodigués tels que demandés. Le médecin était justifié de s’adresser à l’infirmière de garde sur ces aspects.
[62] Les reproches adressés à la travailleuse concernent directement sa prestation de travail. Si celle-ci a eu la perception qu’elle se faisait menacer en raison du ton agressif et colérique du médecin, du fait qu’elle avait le sentiment de ne pouvoir s’expliquer, cela demeure au niveau de la perception subjective.
[63] La Commission des lésions professionnelles estime que la situation ne déborde pas le cadre du droit de gestion de l’employeur qui lui donne une liberté d’action dans sa façon de faire respecter les procédures quant à l’administration des soins ou le contrôle de la qualité des soins prodigués.
- Duval (Re), 2006 CanLII 64414 (QC CLP)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[19] Pour chacun des reproches formulés contre la travailleuse, celle-ci fournit une explication qui vient porter ombrage aux reproches et démontre que ceux-ci ne servent que de prétexte à l’employeur pour justifier ses propres agissements à l’encontre de la travailleuse.
[20] D’ailleurs, la fiche d’évaluation qui apparaît au dossier démontre que la travailleuse accomplit un travail qualifié de supérieur, qu’elle est très appliquée à son travail et que les résultats démontrent son implication et son intérêt.
[21] De plus, les organigrammes et la description de tâches appuient la version de la travailleuse sur les modifications apportées par la direction.
- Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
Un 5e extrait d’un jugement :
[26] Le 10 janvier 2007, l’employeur fait parvenir des notes et autorités dans lesquelles il soumet que les reproches faits à la travailleuse que ce soit par Madame Gill ou Madame Courtois démontrent un comportement irrespectueux, inconvenant, voire colérique, qui faisait en sorte que l’atmosphère au travail était conflictuelle. Les événements reprochés remontent à plusieurs années et aucune mesure ne fut prise ou du moins notée dans le dossier de la travailleuse. De plus, il est surprenant que l’on utilise des événements datant de plusieurs années afin de justifier une modification des tâches de la travailleuse.
[27] Le comportement de l’employeur dans ce dossier est assimilable à du harcèlement. En effet, l’employeur prend des décisions qui viennent affecter directement le travail de la travailleuse. De plus, l’employeur s’évertue à complexifier la vie de la travailleuse en ne lui fournissant pas l’aide qu’elle recevait habituellement et en créant des contraintes dans l’exécution de ses tâches, comme la travailleuse le rapporte dans sa déclaration.
[28] De plus, il est étonnant que l’évaluation de la travailleuse ait été faite pour une période de trois années, soit de mai 2000 à avril 2003. Ce type d’évaluation n’est certainement pas fiable, car les données sur trois années peuvent difficilement être exactes.
- Paul et Soc. Hist. Archéologie Mashteuiash, 2007 QCCLP 2872 (CanLII)
⭐
Un 6e extrait d’un jugement :
[73] Tel que le mentionne la Commission des lésions professionnelles dans la décision Predovan et Université McGill et CSST[5], la soussignée comprend qu’il n’est pas agréable de recevoir une lettre de son employeur lui reprochant certaines de ses attitudes face au travail ni de constater que le directeur des Ressources humaines est mis au courant de la situation. Encore dans ce cas, le tribunal considère que la façon de faire de l’employeur n’a rien d’anormale ou d’injustifiée. Rien dans la preuve ne permet de détecter que la travailleuse aurait été menacée ou intimidée. On ne peut non plus qualifier la lettre de mesure disciplinaire. En conséquence, le tribunal ne peut considérer que cet événement puisse être qualifié d’imprévu et soudain au sens de la loi. En effet, recevoir des commentaires de la part de son supérieur fait partie de ce qui est prévisible de se produire dans le monde du travail.
- Marceau et CSSS de Papineau, 2012 QCCLP 5861 (CanLII)
Réputation :
Réputation :
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[198] Comment expliquer que, tout à coup en 1997, elle a une mauvaise réputation à cause des événements survenus en 1989? La Commission des lésions professionnelles a beaucoup de difficulté à faire le lien. Au surplus, la travailleuse n’a pas élaboré sur la mauvaise réputation qu’on lui aurait fait et qui serait mal fondée. De toute façon, il n’est pas anormal dans le milieu de travail d’avoir une réputation, qu’elle soit bonne ou mauvaise. En effet, on travaille avec des gens et on ne peut pas être aimé et considéré par tout le monde.
- St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, 2004 CanLII 75128 (QC CLP)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[122] D’autre part, comme il a déjà été mentionné à la travailleuse par divers intervenants, dont par ses représentants syndicaux, la Commission des lésions professionnelles n’est pas le bon forum pour débattre de la justesse de l’avis disciplinaire que lui a imposé l’employeur au mois de mars 2012, ni le bon endroit pour « laver » sa réputation. Un tel débat devant se faire devant un arbitre de griefs nommé en vertu de la convention collective de travail applicable à la travailleuse. Le rôle du présent tribunal étant de se prononcer sur l’existence d’une lésion professionnelle au sens de la loi.
- N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)
Responsabilité du travailleur
Responsabilité du travailleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[21] Finalement, il est pertinent de rappeler que lorsqu’une personne prétend que sa condition psychologique découle d’actes de harcèlement qu’elle allègue subir au travail, elle ne peut généralement être considérée comme étant victime d’une lésion professionnelle si la preuve démontre qu’elle s’est elle-même placée dans une situation de conflit ou d’opposition avec un supérieur ou ses collègues.
[22] C’est ce que rappelait le tribunal dans l’affaire A.F.G. industries limitée (Glaverbec) et Bhérer[9], où l’on peut lire que :
[78] Suivant la jurisprudence solidement établie en la matière, il faut se demander si la lésion psychologique découle de faits objectivement traumatisants sur le plan psychique12, de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes13, de situations anormales plutôt que du niveau de stress normalement associé à l’emploi choisi et pour lequel le travailleur est formé ou de situations prévisibles inhérentes au milieu de travail14. Le travailleur doit prouver que l’agent causal invoqué « est tel qu’il se situe hors de proportion et qu’il dépasse les capacités ou la préparation de celui qui le subit »15. Quant au lien de causalité requis, la jurisprudence fortement majoritaire a énoncé qu’il ne peut s’agir d’une lésion professionnelle lorsque la principale cause des difficultés psychologiques trouve son origine dans la personnalité du travailleur, son attitude ou encore son approche du travail16.
_______________
12 Welch et Groupe pharmaceutique Bristol Myers, [1993] C.A.L.P. 1470, requête en révision judiciaire rejetée, [1993] C.A.L.P. 1490 (C.S.), appel rejeté, [1998] C.A.L.P. 553 (C.A.)
13 Rhéaume et CSST et Revenu Canada, C.A.L.P. 43091-62-9208, 26 janvier 1996, M. Cuddihy, requête en révision rejetée, 16 août 1996, A. Archambault
14 Brousseau et Commission scolaire des Chic-Chocs, [2001] C.L.P. 467; Chastenais et Joseph Ribkoff inc., 130096-73-0001, 19 juillet 2000, C.-A. Ducharme
15 Vallée et Service correctionnel du Canada, C.A.L.P. 50694-09-93-4, 21 septembre 1994, R. Jolicoeur
16 Chastenais et Joseph Ribkoff inc., op. cit., note 14; Levasseur et Canbec Courrier (1980) inc., 108307-03B-9812, 18 février 1999, M. Cusson; Brousseau et Commission scolaire des Chic-Chocs, op. cit., note 14
[sic]
[nos soulignements]
- N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)
⭐
Un extrait d’un jugement :
[64] Certes, ces événements débordent objectivement du cadre normal de travail. Il est anormal qu’une situation dégénère entre un travailleur et sa supérieure au point de requérir une intervention policière et qu’une plainte soit portée. Toutefois, force est de constater que c’est le comportement agressif, ou du moins intimidant, du travailleur qui est à l’origine de cette situation. Dans ce contexte, il est difficile d’y voir là la preuve des gestes s’inscrivant dans le cadre de harcèlement de la part de l’employeur.
- Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
Un 2e extrait d’un jugement :
[146] Dans l’affaire Gougeon et Cheminées Sécurité Internationale[13], la juge administrative Isabelle Piché écrit que :
[31] Autre mention d’importance, il semble que monsieur Gougeon soit lui-même à l’origine de nombre de ces réactions dans la mesure où il cultive la zizanie au sein de l’équipe de travail en médisant contre certains employés, et ce, malgré plusieurs avertissements de la part de l’employeur de cesser d’agir de la sorte.
- Lavoie et Gatineau (Ville de), 2012 QCCLP 2057 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[24] En l’espèce, le tribunal est d'avis que le travailleur a provoqué une situation en agressant verbalement et physiquement son collègue de travail. En agissant de la sorte, le travailleur devait s’attendre à une réaction de la part de son collègue de travail. Malgré que les agissements du travailleur et de son collègue de travail soient condamnables, le tribunal est d'avis que cet événement n’a pas le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté auquel fait référence la notion d’accident du travail, et cela même si l’insulte au travailleur faisait référence à son orientation sexuelle.
- Pelletier (Re), 2006 CanLII 79712 (QC CLP)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[65] Or, le tribunal estime que dans présent le cas, la situation est très semblable à celle de l’affaire Lavoie. Bien que le travailleur soit loin d’être mal intentionné, au contraire, mais en raison de son intransigeance, il a causé des réactions négatives chez ses collègues, puis se sent persécuté par eux.
[66] Le comportement du travailleur a contribué à l’atmosphère au travail, de par son insistance au respect des règles plutôt qu’au respect des décisions de ses supérieurs. Par ailleurs, le travailleur a insisté sur les règles de sécurité au travail, mais n’a pas démontré qu’il y a eu violation de ces règles de façon généralisée et que cette violation mettait en danger la santé et la sécurité des employés.
- Charron et Sonaca Canada inc., 2013 QCCLP 7417 (CanLII)
Rétrogradation
Rétrogradation
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[172] Il va ainsi de soi que le fait pour un travailleur de se faire annoncer une rétrogradation ou une sanction disciplinaire peut certainement être perçu comme traumatisant, imprévu et soudain par ce dernier. On ne saurait pour autant assimiler un tel événement à un accident du travail, à moins qu’il ne présente un caractère particulier (par exemple : des cris, des insultes de la part du supérieur hiérarchique ou l’inscription d’une telle décision dans un processus de harcèlement de ce dernier) : il s’agit en effet d’événements qui font en soi partie du cadre normal du travail et qui ne sauraient donner lieu à une indemnisation pour accident du travail du seul fait qu’un travailleur les perçoit comme traumatisants et souffre de problèmes psychiques en conséquence[33].
- Chouloute et Commission scolaire de Montréal, 2015 QCCLP 407 (CanLII)
⭐
Risques particuliers du travail
Risques particuliers du travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[32] La maladie du travailleur est-elle cependant reliée aux risques particuliers de son travail de camionneur?
[33] À ce sujet, comme le souligne la Commission d’appel en matière de lésions professionnelles (la Commission d’appel) dans l’affaire Desmeules et Ville de Montréal[2], « il y a lieu de parler de risques particuliers d’un travail lorsque ce travail fait encourir, de par sa nature ou ses conditions habituelles d’exercice, un risque particulier de présenter telle ou telle maladie ». Cette approche a été reprise dans les affaires Roussel et Sûreté du Québec[3] et R… C et Services forestiers R… C…[4].
[34] À l’opposé, cette même jurisprudence enseigne qu’il n’y a pas lieu de « parler de risques particuliers d’un travail lorsque les risques concernés proviennent d’une conjoncture particulière ou d’une situation inhabituelle survenue en milieu de travail »[5].
[35] C’est donc dire qu’il y a lieu d’appliquer la notion d’accident du travail lorsqu’un travailleur, comme dans le cas présent, allègue la survenance d’une surcharge de travail.
- Amanatidis et Viandes Bernard Centrale inc., 2010 QCCLP 1660 (CanLII)
Un 2e extrait d’un jugement :
[31] L’utilisation du terme « risque » par opposition à « danger » indique bien que le législateur n’exige pas une preuve d’un degré aussi fort qu’en cette dernière matière. Il n’est pas question de « dangers » particuliers du travail, mais bien de « risques ».
[32] La maladie liée directement aux risques particuliers d’un travail vise les pathologies causées par l’emploi exercé dans le cas spécifique d’un travailleur et des risques particuliers qu’a connus un travailleur dans son contexte de travail habituel[7].
[33] On parle de risques particuliers lorsque l’exercice d’un travail fait courir à celui qui s’en charge, en raison de sa nature ou de ses conditions habituelles d’exercice, un risque particulier de développer une certaine maladie.
- Larouche et Day & Ross inc., 2014 QCCLP 7066 (CanLII)
Souffre-douleur
Souffre-douleur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[19] Monsieur Dallaire, qui demeure près de chez le travailleur, prend sa voiture pour travailler et n’offre pas de transporter le travailleur lui disant plutôt de prendre un taxi ou de faire du pouce. Le premier jour, le travailleur fait du pouce et arrive une dizaine de minutes en retard du fait qu’il y a peu de circulation à cette heure sur la route de l’aéroport. En effet, les vols du matin arrivent beaucoup plus tôt et ceux de l’après-midi plus tard.
[20] À son arrivée, monsieur Dallaire lui reproche son retard et lui dit qu’il devra à l’avenir coucher dans le cabanon.
[…]
[22] Le travailleur est contraint par la méchanceté de Monsieur Dallaire, de coucher dans cet endroit insalubre dès le deuxième soir. Il apporte un sac de couchage et couche sur la table. Aucun matelas, aucun oreiller, rien ne lui est fourni. Il n’y a même pas de toilettes. Il ne peut se laver ni se faire à manger.
[…]
[24] Dès le départ, le travailleur est la risée de ses collègues de travail. Le deuxième jour de travail, un agent de sécurité jette un muffin par terre et dit au travailleur de le manger en proférant des sacres et vulgarités. On se moque de lui, le traitant de clochard, se plaignant de son odeur corporelle. Monsieur Dallaire et les collègues de travail l’humilient, le traitant de tous les noms, qu’il n’y a pas lieu de répéter. Ils le discriminent en raison de son origine française et de son accent. L’humiliation est quotidienne. Fréquemment, lorsque le travailleur est à son poste de travail, un collègue ouvre la porte et l’invective puis, referme la porte comme si de rien n’était. Parfois la manœuvre se fait à plusieurs.
[25] Le travailleur est le souffre-douleur, le bouc émissaire encaissant la cruauté et la méchanceté de monsieur Dallaire et des autres employés de la station, à part une personne qui a donné sa démission à l’été 2008.
[…]
L.D. et Compagnie A, 2013 QCCLP 3939 (CanLII)
Un 2e extrait d’un jugement :
[33] Ces prémisses étant établies, le tribunal considère que la travailleuse a prouvé que les agissements du superviseur à son égard constituent des événements imprévus et soudains au sens de l'article 2 de la loi. Pour reprendre les propos de la commissaire Santina Di Pasquale dans l'affaire Centre du Sablon et Manousos[7] : « Les événements survenus au travail [...] s'éloignent suffisamment de ce qui peut, de manière prévisible se produire dans un milieu de travail, pour être qualifiés d'événements imprévus et soudains ». C'est la conclusion que le tribunal tire de l'ensemble de la preuve, entre autres, des faits suivants :
[…]
2. Le témoignage de l'ancienne gérante du magasin Rossy de Bonaventure est particulièrement révélateur du comportement abusif du superviseur à l'égard de la travailleuse. Ainsi, elle indique que la travailleuse était l'une de ses « souffre-douleur », qu'il critiquait constamment la qualité de son travail, était impoli envers elle et l'interpellait méchamment. De plus, elle précise que lorsqu'il faisait des récriminations, parfois « c'était devant les clients et les autres employées »;
[…]
- Dubé et Michael Rossy ltée, 2004 CanLII 74028 (QC CLP)
Surcharge de travail
Surcharge de travail
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[195] Quant à la surcharge de travail, pour qu’elle soit reconnue comme inhabituelle et pouvant entraîner une lésion professionnelle[32], un ensemble de facteurs doit aussi être retrouvé, par exemple qu’un travailleur a effectué des tâches qui diffèrent significativement de ses tâches habituelles au niveau quantitatif, comme par exemple des heures supplémentaires, et qualitatif, comme des nouvelles responsabilités, s’être trouvé dans une situation de travail où il a peu ou pas de contrôle et où il n’a eu que peu de soutien de la part de son employeur, et que cette situation soit présente sur une certaine période de temps.
[196] Ceci exclut par ailleurs les problèmes « normaux » de relations de travail ou administratifs auxquels tout travailleur est appelé à faire face, de même que les contraintes inhérentes au statut d'employé, tout comme les gestes posés par l'employeur dans le cours normal de sa gestion[33].
- R.B. et Compagnie A, 2015 QCCLP 565 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[61] Certes, avec le recul, le comportement de la travailleuse peut paraitre excessif par rapport aux attentes de l’employeur. C’est d’ailleurs cette position que prend la CSST en affirmant que la travailleuse s’est elle-même imposé une surcharge de travail.
[62] Par ce raisonnement, la CSST reconnait par ailleurs que la travailleuse a fait l’objet d’une surcharge de travail, mais que celle-ci ne peut être la source d’une lésion professionnelle, puisqu’elle n’est pas imposée par l’employeur mais par la travailleuse elle-même. Les représentants de l’employeur soutiennent le même argument et ajoutent que cette attitude s’explique par les traits obsessifs compulsifs et perfectionnistes de la travailleuse, identifiés par la docteure Segal.
[63] Le tribunal rappelle que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu'elles entraînent, sans égard à la faute. Ainsi, à moins d’une négligence grossière, ce qui n’a nullement été allégué et démontré, la travailleuse ne peut se voir refuser la réparation de sa lésion psychique associée à une surcharge de travail même si elle a contribué à cette surcharge[10]. Ces principes découlent des articles 1, 25 et 27 de la loi qui se lisent ainsi.
1. La présente loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu'elles entraînent pour les bénéficiaires.
[…]
__________
1985, c. 6, a. 1; 1999, c. 40, a. 4.
25. Les droits conférés par la présente loi le sont sans égard à la responsabilité de quiconque.
__________
1985, c. 6, a. 25.
27. Une blessure ou une maladie qui survient uniquement à cause de la négligence grossière et volontaire du travailleur qui en est victime n'est pas une lésion professionnelle, à moins qu'elle entraîne le décès du travailleur ou qu'elle lui cause une atteinte permanente grave à son intégrité physique ou psychique.
__________
1985, c. 6, a. 27.
[64] De plus, le tribunal est d’avis que la surcharge en l’espèce ne découle pas de la seule volonté et personnalité de la travailleuse. En effet, cette surcharge est prévisible et profitable pour l’employeur dans un contexte de menace de congédiement et d’une structure salariale à la commission sciemment élaborée pour augmenter la productivité et la performance.
[65] C’est d’ailleurs à l’automne 2009, dans la période contemporaine à l’augmentation du chiffre d’affaires et conséquemment du volume de travail, que la travailleuse manifeste une série de symptômes associés à la lésion. Elle affirme ne pas réussir à récupérer malgré le congé de la période des Fêtes. Elle est fatiguée, son sommeil et sa concentration sont perturbés et a des idées noires. Ce changement de comportement est également corroboré par les témoignages crédibles et non contredits des messieurs Mayer, Desrosiers et Lemieux.
[66] Monsieur Esposto reconnait d’ailleurs à l’audience qu’il rencontre fréquemment la travailleuse qui pleure et se préoccupe de détails qu’il qualifie d’exceptions. Or, ces exceptions, la travailleuse doit y faire face seule et dans un contexte de performance obligée, afin de conserver son emploi et maintenir son revenu. C’est lorsque ces symptômes ne lui permettent pas de récupérer suffisamment pour remplir ses tâches et surmonter une bronchite, qu’elle consulte le docteur Marsan le 9 février 2010 qui diagnostique une dépression et prescrit un arrêt de travail.
[67] Quant à l’embauche d’un employé additionnel, la travailleuse affirme dans ses déclarations écrites et à l’audience, en avoir fait la demande à plusieurs reprises alors que l’employeur prétend le contraire.
[68] Le tribunal rappelle que l’indemnisation des lésions professionnelles selon la loi s’effectue sans égard à la faute. Il n’est donc pas nécessaire afin d’établir l’existence d’une surcharge de travail à l’origine d’une lésion professionnelle, d’établir si l’absence d’aide découle d’une négligence ou erreur de la travailleuse qui aurait pu embaucher un employé, ou de celle de l’employeur qui aurait pu y assigner un employé d’un autre concessionnaire. Il suffit de retenir que cette aide n’est pas présente lorsque l’arrêt de travail est prescrit, favorisant ainsi la surcharge de travail.
[69] Enfin, le tribunal souligne l’absence de tous autres facteurs qui pourraient expliquer l’apparition de la lésion, tel que des antécédents d’ordre psychique, une condition personnelle ou encore des problèmes personnels, financiers ou familiaux.
[70] Certes, la docteure Segal identifie une « possible » tendance obsessive compulsive de type perfectionniste, chez la travailleuse. Cette simple possibilité, de l’avis du tribunal, ne peut cependant suffire à rompre le lien causal entre la dépression et la surcharge de travail clairement mentionné aux avis non contestés des docteurs Marsan et Segal.
[71] Il en va de même pour la référence à la condition du mari de la travailleuse au rapport médical du docteur Marsan du 31 mai 2009. Cet élément n’est mentionné qu’à une seule reprise, sans explication sur son impact sur la survenance de la lésion de la travailleuse, alors que l’ensemble de la preuve au dossier converge vers une dépression secondaire à une surcharge de travail.
- Tardif et Repentigny Mitsubishi, 2011 QCCLP 4744 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[36] Toutefois, la question de la surcharge de travail est analysée en fonction de la preuve offerte dans chaque cas[12].
- Predovan et Université McGill, 2005 CanLII 80378 (QC CLP)
⭐
Un 4e extrait d’un jugement :
[43] Suivant une analyse de la preuve médicale, documentaire et testimoniale, la Commission des lésions professionnelles conclut que le travailleur ne s’est pas déchargé de son fardeau d’établir, de manière prépondérante, que sa dépression est en relation avec une surcharge de travail pouvant s’assimiler à un événement imprévu et soudain au sens de la loi.
[44] L’employeur du travailleur à l’époque reconnaît que ce dernier a pris en charge plusieurs tâches et responsabilités additionnelles à la suite du décès du propriétaire de l’entreprise. Le tribunal conclut cependant, à la lumière du témoignage du travailleur, que ce dernier accepte volontairement cette surcharge et que c’est même de sa propre initiative qu’il s’investit corps et âme dans son travail, ayant à cœur la réussite de cette entreprise familiale.
[45] Il appert également de la preuve que le travailleur avait la possibilité d’avoir de l’aide pour l’exercice de certaines tâches, mais qu’il n’osait en demander à sa belle?sœur par crainte qu’elle se tanne et décide de vendre ou fermer l’entreprise.
[46] Qui plus est, la preuve démontre que le travailleur a pris en charge et fait toutes ces tâches pendant les deux saisons précédentes. Il n’a pas démontré une situation de surcharge différente des autres saisons en mai 2012.
[47] Dans ce contexte, il est difficile de retenir qu’il y a eu une surcharge de travail assimilable à un événement imprévu et soudain au sens de la loi.
[48] De plus, même en assimilant la surcharge de travail à un événement imprévu et soudain, la preuve médicale et factuelle démontre que cet élément est peu contributif dans la genèse de la dépression diagnostiquée le 3 mai 2012.
[49] Selon la note clinique du 3 mai 2012, le travailleur ressent des symptômes dépressifs depuis trois mois, ce qui amène au mois de février 2012.
[50] Or, à ce moment, le travailleur revient au travail après avoir bénéficié de plusieurs semaines de repos pendant la période hivernale. Qui plus est, ce moment ne correspond pas à une période achalandée dans l’entreprise. La preuve démontre que pendant les mois de février et mars, le travailleur n’a pas à superviser les travailleurs et à s’occuper de la perception en plus des tâches associées à la vente. Ainsi, le début des symptômes rapportés par le médecin qui a charge ne coïncide pas avec une période où il y a énormément de travail.
[51] De plus, les notes cliniques du docteur Lalonde, tout comme celle du docteur Daudelin, réfèrent davantage aux problèmes d’alcool et de jeu compulsif du travailleur qu’à des problèmes de surcharge de travail.
[52] Certes, le 3 mai 2012, le travailleur mentionne à son médecin qu’il « n’arrive plus », en parlant de son travail. Ce n’est que le 5 juillet 2012, soit après le dépôt d’une réclamation à la CSST, qu’il est fait expressément mention d’une surcharge de travail par le médecin. Cet élément demeure toutefois secondaire à la lecture des notes cliniques dont l’emphase est mise sur les craintes du travailleur face à ses problèmes de dépendance et aux efforts de ce dernier pour les surmonter.
[53] Le tribunal retient donc que la reprise du travail en début de saison 2012 se fait dans un contexte difficile, alors que le travailleur tente parallèlement de régler ses problèmes d’alcool et de jeux compulsifs, lesquels prédominent dans le tableau selon la preuve médicale prépondérante.
[54] La relation causale entre une quelconque surcharge de travail et la dépression n’est donc pas établie de manière prépondérante.
- M.R. et Compagnie A, 2014 QCCLP 561 (CanLII)
⭐
Un 5e extrait d’un jugement :
[72] La travailleuse n’a pas démontré qu’elle a vécu une véritable surcharge de travail. Dès le départ, la travailleuse était insatisfaite du rythme de travail qu’elle considérait irréaliste et mal géré par l’employeur. La travailleuse n’a pas démontré qu’elle a dû faire des heures supplémentaires en raison d’une surcharge de travail. Non plus, elle n’a pas rapporté avoir réalisé des heures de travail anormalement longues. II est vrai que la preuve démontre que les attentes de l’employeur étaient élevées face à la disponibilité de la travailleuse, mais la preuve démontre également que la travailleuse était sur appel et qu’elle avait été embauchée pour faire des remplacements. Bien qu’à cette période, il y avait un manque criant d’effectifs et que la travailleuse était souvent appelée par l’employeur, il n’a pas été démontré que cela débordait le cadre normal du travail et que les demandes de l’employeur à son endroit étaient exagérées.
[73] La travailleuse n’a pas démontré par une preuve prépondérante qu’elle a dû composer avec des exigences inconciliables avec les ressources mises à sa disposition. Elle n’a pas démontré que la répartition du travail était inéquitable. L’employeur a plutôt indiqué que les autres travailleuses arrivaient à faire les tâches prévues à l’horaire. II est possible que les autres travailleuses n’exécutaient pas leurs tâches avec autant d’investissement personnel que ne le faisait la travailleuse, mais cet élément n’était pas requis par l’employeur.
[74] La Commission des lésions professionnelles constate également que la travailleuse avait une certaine perception du travail et possiblement des attentes personnelles trop élevées pour ce que pouvait lui offrir ce milieu de travail.
[75] La travailleuse accordait une importance primordiale au bien-être des résidents. Toutefois, le temps alloué à chacune de ses tâches ne lui permettait pas de remplir cette mission comme elle l’aurait souhaité. L’employeur avait d’ailleurs noté chez la travailleuse une problématique quant à ses attentes concernant ses tâches. La travailleuse aurait souhaité plus de temps pour assurer un service à la clientèle à la hauteur de ses attentes, mais le mandat qui lui a été donné par l’employeur ne lui permettait pas cela. Il n’était pas compatible avec ses valeurs de précaution et de sollicitude qu’elle voulait apporter aux résidents.
- M.M. et Résidence A, 2014 QCCLP 5377 (CanLII)
Un 6e extrait d’un jugement :
[27] De son côté, le représentant de l’employeur soutient essentiellement que le travailleur connaissait les conditions d’exercice de son emploi et devait savoir à quoi s’attendre, notamment en ce qui a trait « à la charge de travail et l’horaire qui y correspond ».
[28] À ce stade-ci, le tribunal souligne que le témoignage du travailleur – seul témoin entendu à l’audience – est apparu hautement crédible.
[…]
35] D’une part, s’il est vrai que le travailleur savait que le travail pour l’employeur comportait des exigences particulières, les conditions dans lesquelles il a exercé son emploi durant la saison 2006 débordent le cadre habituel, normal ou prévisible des choses, même pour ce type d’emploi.
[36] Sous cet aspect, le tribunal retient d’abord que l’emploi de chauffeur de « bourreuse » s’est avéré très exigeant au plan mental pour le travailleur. Selon ce que ce dernier rapporte :
- au printemps 2006, il a eu peu de temps pour apprendre le fonctionnement de la machine (selon son témoignage, il a reçu sa formation en sept jours alors que l’apprentissage prend normalement plusieurs semaines); cette information est indirectement corroborée par la directrice générale de l’entreprise qui écrit dans la lettre de recommandation signée le 20 octobre 2006 qu’il « a réussi sa formation dans un temps record »;
- il s’agit d’un travail requérant une grande précision pour que la voie ferrée soit bien alignée (afin d’éviter tout risque de déraillement) et une attention constante, entre autres, pour éviter de blesser les ouvriers travaillant à l’avant de la machine et aussi pour éviter d’endommager les dormants de la voie ferrée;
- il travaillait sous pression afin de maintenir le rythme de travail des ouvriers chargés de changer les dormants de la voie ferrée et de respecter les échéanciers de l’entreprise; à ce propos, durant son témoignage, il spécifie : « Il fallait que je me grouille » pour y arriver; il ajoute que le contremaître exerçait une pression en lui disant à l’occasion : « Ben là, faudrait que tu te grouilles »;
- il devait régulièrement réparer seul la machine qu’il qualifie de « très complexe », tâche qu’il devait effectuer en dehors des heures normales de travail, parfois même jusque tard en soirée; cette tâche constituait une source de stress additionnel pour lui étant donné qu’il risquait de retarder toute l’équipe s’il ne réussissait pas à réparer la machine avant la reprise du travail;
- à l’instar d’autres employés de l’entreprise affectés aux travaux sur la ligne Sept-Îles/Wabush, il devait dormir dans des roulottes sur rail à proximité de la voie ferrée sur laquelle les trains passaient de nuit comme de jour; de ce fait, son sommeil était perturbé.
[37] D’autre part, et il s’agit ici d’un élément déterminant, entre la mi-août et la fin octobre 2006, le travailleur a travaillé presque 11 semaines consécutives sans bénéficier de véritables périodes de repos. Entre-temps, il a été en arrêt de travail les 18 et 19 août en raison d’un problème de santé, à savoir un spasme au trapèze droit, et il s’est déplacé vers la mi-septembre de la ligne Sept-Îles/Wabush à St-Jérôme afin de travailler sur la ligne St-Jérôme/Blainville. Malgré tout, il a tout de même continué de travailler durant cette période en moyenne plus de 80 heures par semaine, soit l’équivalent de près de 12 heures par jour, sept jours par semaine.
[38] À cet égard, le représentant de l’employeur prétend que le travailleur aurait refusé des offres de congés à la mi-septembre et à la mi-octobre 2006. Il prétend de plus qu’il a bénéficié de quelques journées de repos vers la mi-septembre, à son arrivée à St-Jérôme, et d’une autre journée le 15 octobre 2006.
[39] En revanche, le travailleur nie catégoriquement les allégations à l’origine de ces prétentions. Il affirme avoir ardemment souhaité obtenir un congé pour retourner passer un peu de temps auprès de sa conjointe et de ses enfants.
[40] Tenant compte de ce qui a déjà été mentionné quant à la qualité de la preuve présentée, le tribunal accorde une plus grande valeur au témoignage du travailleur qu’aux allégations de l’employeur. Il faut spécifier que le témoignage du travailleur à ce sujet est corroboré par les inscriptions notées dans son registre de temps travaillé et aussi par la déclaration écrite de l’un de ses collègues. Ce dernier confirme que le travailleur a été « obligé » de rester travailler sur la ligne Sept-Îles/Wabush « pour finir le contrat » lorsque les autres employés ont quitté ce chantier. Ce même collègue indique également que l’employeur n’avait personne d’autre pour opérer la « bourreuse » sur la ligne St-Jérôme/Blainville.
[41] En définitive, en considérant les exigences particulières de l’emploi exercé par le travailleur à compter du printemps 2006, de la pression à laquelle il était soumis, des nombreuses heures de travail effectuées durant onze semaines consécutives associées à une absence de périodes de repos suffisantes pour récupérer de la fatigue et du stress découlant de l’exercice de l’emploi, le tribunal conclut qu’il y a eu surcharge de travail.
[42] Par leur cumul, ces événements débordent le cadre habituel, normal ou prévisible de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail, même dans l’exercice d’un emploi du genre de celui occupé par le travailleur.
[43] Le travailleur a donc établi la preuve d’un événement imprévu et soudain.
[44] Du reste, la preuve médicale laisse clairement voir que la lésion psychique diagnostiquée à compter du 3 novembre 2006 est en relation avec la surcharge de travail. Sur ce, il suffit de rappeler les propos des docteurs Jean et Turmel. La première précise dans ses notes de consultation que le trouble d’adaptation avec humeur dépressive diagnostiqué est « secondaire à son surmenage au travail ». Le second écrit que le « rythme de travail effréné a bien sûr amené un état dépressif caractérisé par une humeur anxiodépressive ».
[45] Bref, le tribunal conclut que le travailleur a prouvé avoir été victime d’une lésion professionnelle de nature psychique le 3 novembre 2006.
- Entretien de voies ferrées Coyle inc. et Gold, 2009 QCCLP 3686 (CanLII)
Surveillance par l’employeur
Surveillance par l’employeur
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[90] Le tribunal en conclut que, comme la travailleuse a fini par l’admettre, elle n’était pas la seule dont le travail était suivi de plus près à partir de mai ou juin 2008. Cette mesure s’est appliquée à l’ensemble des préposées aux chambres. Il n’y a pas d’iniquité ni d’abus de pouvoir ici.
[…]
[92] Le comportement de l’employeur y compris sa surveillance accrue de la travailleuse au printemps 2008 pour le contrôle de la qualité est justifié et en lien avec le fonctionnement de l’entreprise[32], un établissement hôtelier qui veut conserver sa cote élevée (ou ses étoiles). Son comportement est juste et équitable vu la nouvelle politique de l’employeur qui visait tous les préposés aux chambres et pas seulement la travailleuse. On ne peut certes pas dire que l’employeur n’a pas fait preuve d’équité ou de « fair play ». De plus, dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance, l’employeur avait une liberté appréciable dans la conduite de ses affaires, y compris l’évaluation du rendement d’un travailleur, et pouvait prendre des mesures pour tenter de redresser la situation, en offrant non pas une mesure disciplinaire ? chose qui n’a pas été faite de toute façon dans le cas de la travailleuse ? mais en lui offrant une aide, une formation additionnelle.
- Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[60] Même si habituellement les inspections se faisaient en compagnie du facteur, cette nouvelle façon de procéder, bien que le travailleur la juge totalement inadéquate, relève du droit de gérance de l’employeur. Si cette procédure amène à des erreurs importantes, c’est la Maître de Postes qui en sera imputable et ultimement, l’employeur qui devra les assumer. De plus, rien ne démontre dans les faits que le travailleur a été préjudicié par l’inspection faite pendant son absence. Le tribunal ne voit donc pas, objectivement, en quoi cela représente un affront pour le travailleur et estime que le caractère provocateur de cette situation relève uniquement de sa perception des choses.
- Cadoret et Société canadienne des postes, 2013 QCCLP 4870 (CanLII)
Un 3e extrait d’un jugement :
[36] Elle a demandé, à son retour au travail, un poste plus stable aux archives qu’elle a obtenu. Elle n’éprouve pas de difficulté depuis son retour au travail et tout se déroule bien.
[37] Selon la travailleuse, des modifications de la charge de travail ont été apportées à son ancien poste, car une secrétaire est maintenant assignée exclusivement à faire les dictées à contrat à l’externe et peut donc se consacrer complètement à ce travail.
[38] La travailleuse a donc démontré, à la satisfaction des membres du tribunal, avoir été exposée durant une période très précise à un contexte de travail nouveau, plus exigeant et sans le soutien nécessaire. La travailleuse est peut-être perfectionniste, comme le suggère l’employeur; toutefois, elle n’a jamais éprouvé aucun problème durant ses 25 ans de service comme en témoigne ses évaluations de rendement et elle n’a aucun antécédent psychologique.
[39] Selon la jurisprudence, il y a lieu de recourir à la notion d’accident du travail lorsque des circonstances inhabituelles, ponctuelles et limitées dans le temps surviennent dans le milieu de travail[3]. Une surcharge de travail peut constituer un événement imprévu et soudain[4].
[40] Dans le présent dossier, l’employeur n’a pas subi de pressions indues ou d’attitudes méprisantes ou harcelantes de son employeur. Il s’agit plutôt d’un contexte de travail particulier, soit la création d’un nouveau poste de travail occupé pour la première fois par la travailleuse.
[41] La conjoncture estivale ayant généré des absences d’employés réguliers en vacances et l’absence prolongée des deux superviseurs, qui auraient pu épauler la travailleuse durant cette période, ont provoqué l’accumulation du travail.
[42] Les changements de certaines procédures et les temps d’attente pour la dictée ont engendré du mécontentement avec lequel la travailleuse a dû composer de manière quotidienne.
[43] La travailleuse a manqué de soutien et a dû faire face à un climat plus difficile, ce qui a engendré chez elle progressivement une surcharge, une perte de contrôle et du stress, le tout allant en s’aggravant à mesure que la situation perdurait.
[44] Quant au diagnostic d’épuisement professionnel, il a déjà été reconnu par la Commission des lésions professionnelles à titre de lésion professionnelle[5].
[45] La travailleuse a donc été soumise à des conditions de travail beaucoup plus stressantes, et ce, sans le soutien approprié qui aurait été nécessaire dans les circonstances. La travailleuse a donc vécu une certaine désorganisation générée par le manque d’encadrement. Dans un contexte où tout est à faire et à établir, certaines procédures ou manière de faire doivent être communiquées par une personne en autorité.
- Gouin et Hôpital Sainte-Anne, 2008 QCCLP 7488 (CanLII)
Taquinerie
Taquinerie
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[29] Dans cette affaire, le tribunal souligne que lors d’un contexte de dispute ou d’altercation sur les lieux du travail, le tribunal retiendra le caractère professionnel de la lésion dans la mesure où il existe un lien entre l’origine de l’altercation et le travail.
[30] Or, dans le présent dossier, l’origine de l’altercation survenue entre le travailleur et son collègue s’avère une taquinerie de ce dernier. Certes, le collègue de travail a réagi au-delà de ce à quoi pouvait s’attendre le travailleur, mais il n’en demeure pas moins que l’origine de cet événement, soit le geste posé par le collègue à l’endroit du travailleur, ne revêt aucun lien avec le travail. Il s’agissait donc d’un geste de taquinerie qui a dégénéré en un geste d’agression de la part d’un collègue de travail. La finalité de l’activité exercée au moment de l’événement n’a donc aucun lien avec le travail. De même, la situation de taquinerie qui est survenue entre le travailleur et son collègue ne revêt aucun caractère d’utilité en lien avec l’accomplissement du travail.
- Champagne et Laval (Ville de), 2013 QCCLP 2366 (CanLII)
⭐
Un 2e extrait d’un jugement :
[36] Les mêmes principes sont retenus dans l'affaire Éthier et Ville de Shawinigan[14] dans laquelle le travailleur, un capitaine au service des incendies d'une municipalité, se blesse à l'occasion d'une taquinerie. La Commission des lésions professionnelles considère que la nature de l'activité, soit la taquinerie, est strictement personnelle. La Commission des lésions professionnelles écrit que l'événement n'est pas survenu à l'occasion du travail, car il n'y a aucun lien de connexité avec le travail de pompier et que l'activité ne présente aucune forme d'utilité pour l'employeur. Le fait que le casque de pompier utilisé par le travailleur dans le cadre de son travail était en train de se remplir d'eau est insuffisant pour conclure à un lien de connexité avec le travail, et ce, même s'il existait un lien de subordination entre le travailleur et l'employeur au moment de la survenance de la blessure.
[…]
39] Le tribunal estime, toutefois, que le fait de se bousculer amicalement n'a aucun lien de connexité avec le travail de technicien de métal en feuilles, car la finalité de l'activité exercée au moment de l'événement ne présente aucune utilité pour l'employeur.
[40] En effet, cette activité ne produit aucun bénéfice pour l'employeur de nature économique ou autre.
[41] Le tribunal ne retient pas l'argument de monsieur Gervais qui soutient que les taquineries entre collègues améliorent le climat de travail et le moral des travailleurs, ce qui a pour effet d'augmenter la productivité.
[42] Le tribunal estime que cette hypothèse n'a pas été démontrée de façon probante. S'il est vrai qu'un bon climat de travail est profitable à l'employeur, monsieur Gervais n'a pas établi que le fait de se bousculer amicalement produit un bon climat.
[43] La bousculade est une activité personnelle sans lien avec le travail qui n'apporte aucune plus-value au travail de monsieur Gervais.
[44] En participant de façon volontaire à cette activité personnelle, monsieur Gervais sortait de sa sphère professionnelle pour entrer dans la sphère personnelle.
- Gervais et Bombardier Aéronautique inc., 2011 QCCLP 4127 (CanLII)
⭐
Un 3e extrait d’un jugement :
[21] Ici, la finalité de l’activité exercée par le travailleur était de se rendre à son atelier mécanique. Il était dans les voies d’accès le menant à cet endroit. Sa présence à cet endroit ne peut s’expliquer que par le début imminent de son quart de travail. Il se trouvait à l’intérieur d’un délai raisonnable précédant le début de son quart de travail. C’est l‘unique raison pour laquelle il se trouvait là. Il avait quitté sa sphère personnelle pour entrer dans sa sphère professionnelle. A-t-il interrompu son activité professionnelle lorsqu’il a entamé une discussion avec le conseiller technique, laquelle a mené à une taquinerie ou un tiraillage? Peut-être, diront certains, mais le sujet de discussion et le contexte de taquinerie entre le conseiller et le travailleur portaient à tout le moins sur le travail (le nouveau bureau du conseiller) et non pas sur une cause étrangère au travail. Donc, il existe un lien de connexité suffisant avec le travail.
[22] Il a été reconnu à plusieurs reprises par la Commission des lésions professionnelles que dans un contexte d’agression, de dispute ou de taquinerie entre collègues de travail, le caractère professionnel de la lésion sera reconnu pourvu qu’il existe un lien plus ou moins direct entre l’événement et le travail. En l’espèce, le tribunal ne peut conclure qu’au moment où survient l’accident, le travailleur exerçait une activité purement personnelle. Par ailleurs, le fait que le travailleur et son collègue aient fait preuve d’une certaine immaturité en se taquinant ne doit pas pénaliser le travailleur qui en a été victime.
- Lévesque et P.E. Boisvert Auto ltée, 2014 QCCLP 6403 (CanLII)
Un 4e extrait d’un jugement :
[52] En l’espèce, l’événement traumatique survient certes dans un contexte des plus amical entourant un désaccord relié au paiement d’une facture de repas. Nous sommes toutefois ici assez loin de gestes traditionnellement qualifiés de « taquineries » par la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles, tels une altercation[12], une bousculade[13], une empoignade[14], ou une simulation de prise de lutte[15].
[53] Ajoutons également que d’autres comportements comme jouer un tour à un collègue[16] ou encore exécuter des pas de danse en sa compagnie[17] ont également été qualifiés de « taquineries » par la Commission des lésions professionnelles.
- Marinelli et Sécurité-Policiers Ville de Montréal, 2014 QCCLP 4244 (CanLII)
Tracasseries administratives
Tracasseries administratives
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[40] Le présent tribunal reconnaît que la jurisprudence de la Commission des lésions professionnelles stipule en effet que les tracasseries administratives qui peuvent découler du traitement d’un dossier par la CSST ne peuvent fonder une réclamation pour une lésion psychologique consécutive à une lésion professionnelle initiale, à moins de démontrer qu'il y a eu abus, mesures illégales, dilatoires ou discriminatoires[4].
[41] Cependant, la Commission des lésions professionnelles accepte de reconnaître une lésion psychique comme étant une conséquence d’une lésion professionnelle initiale lorsque les facteurs de stress identifiés sont reliés à la perte d’un emploi, à la difficulté à faire le deuil de cet emploi ainsi qu’aux difficultés rencontrées dans le cadre du processus de réadaptation. Dans de telles circonstances, la Commission des lésions professionnelles n’hésite pas à qualifier ces situations comme débordant largement les simples tracasseries administratives[5].
- Centre de santé Vallée-de-l'Or et St-Pierre, 2012 QCCLP 5196 (CanLII)
Traits de personnalité
Traits de personnalité
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
Un extrait d’un jugement :
[74] La jurisprudence fait une distinction entre un trait de personnalité et un trouble de personnalité dans le cadre de l’analyse de la preuve pour déterminer la présence d’une déficience. Un trait de personnalité n’est habituellement pas reconnu comme déficience, alors qu’il pourrait en être autrement d’un trouble de la personnalité.
- Coopérative de solidarité d'aide domestique de Shawinigan, 2015 QCCLP 3622 (CanLII)
⭐
Victimisation
Victimisation
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
⭐
Un extrait d’un jugement :
[231] Dans son ouvrage, Dre Hirigoyen fait état d’une position qu’elle appelle « victimaire » et qu’elle décrit comme étant celle des personnes qui se complaisent dans une position de victime, soit par malice, soit en raison d’un trait (sic) personnalité ou d’une maladie. On parle également de victimisation.
[232] Dans une telle situation, il peut être difficile de distinguer la victimisation du véritable harcèlement psychologique, puisque dans les deux cas, les allégations de départ de la victime présumée sont les mêmes. La nuance vient du fait que dans les cas de victimisation, la victime présumée se complaît dans la situation dont elle se plaint, sans chercher véritablement à y mettre fin, alors que dans les véritables cas de harcèlement psychologique, elle veut que la situation cesse.
[233] Dans l’ouvrage précité, Dre Hirigoyen fournit un éclairage pénétrant sur le phénomène de la victimisation, proche parente de la fausse allégation de harcèlement psychologique :
Depuis que le thème harcèlement est passé dans le langage courant, il a souvent été utilisé de façon abusive, et parfois même de façon perverse, c’est-à-dire en le détournant de son sens premier. Il nous semble tout à fait fondamental de mettre en garde contre ces fâcheuses dérives.
(…)
Il faut tenir compte du fait que certaines personnes peuvent se complaire dans une position de victime. Dans ce cas, elles ne cherchent pas à trouver une issue à leur situation difficile, car cela leur confère une identité et une occasion de se plaindre. Cette position victimaire a donné un sens à leur mal de vivre et, pour maintenir ce mode d’existence, il leur faudra poursuivre sans fin leur agresseur afin d’obtenir une réparation qui s’avérera toujours insuffisante. (…). Certains règlent ainsi des comptes personnels ou trouvent là une occasion d’obtenir des avantages matériels. Parfois la position de victime dans laquelle se complaît la personne vient d’un autre traumatisme qui était resté en suspens. Par exemple, une personne maltraitée dans son enfance peut chercher inconsciemment le conflit avec toute personne en position d’autorité, ce qui l’amène à rejouer, à l’âge adulte, la même situation de souffrance. Pour sortir de cette répétition, il est nécessaire, si elle va en thérapie, d’établir des liens entre les deux situations, afin que la personne puisse voir comment le fait de rester victime n’est qu’une recherche d’issue au premier traumatisme. Il y a beaucoup à gagner à se poser en victime. Cela permet de se soustraire à ses responsabilités lorsqu’on est en difficulté ou qu’on a commis des erreurs, cela amène à se faire plaindre. Quels que soient les éléments de réalité, tout est de la faute de l’autre : « Ce n’est pas de ma faute, c’est la faute d’Untel qui a monté sa cabale contre moi! » Cela évite de se poser des questions ou, de se culpabiliser, et permet parfois d’obtenir de la commisération et peut-être même l’impunité.[…]
(…)
[234] Il est plus facile de distinguer les situations de victimisation et de harcèlement véritable en appliquant le critère objectif de la personne raisonnable, diligente et prudente, placée dans la même situation que la victime présumée.
[235] Outre que dans les cas de victimisation, il y a manque de gravité ou exagération de la conduite vexatoire dénoncée, il y a l’absence d’hostilité réelle du harceleur présumé et l’absence de volonté de la victime présumée de trouver une issue à la situation dont elle se plaint. Cette dernière se complaît dans le statut de victime qu’elle a créé et qu’elle entretient, sans chercher à le quitter, parce que cela lui permet de se soustraire à ses responsabilités. La personne qui adopte un comportement de victimisation se reconnaît d’ailleurs souvent par une absence totale d’autocritique.
(Soulignements et note par l’auteur de la citation retirés du texte et nos soulignements ajoutés)
- Leclerc c. Commission administrative des régimes de retraite et d'assurances, 2008 CanLII 11409 (QC CFP)
http://canlii.ca/t/1w52t
Violence à petites touches
Violence à petites touches
. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour :
. HIRIGOYEN M.-F. Le harcèlement moral dans la vie professionnelle. juillet 2001.
⭐
Page updated
Google Sites
Report abuse