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Un extrait d’un jugement :

[126] La jurisprudence reconnaît de manière générale qu’une lésion qui apparaît en réaction à l’exercice du droit de gérance de l’employeur ne peut être assimilée à un événement imprévu et soudain, tel que bien exposé dans l’affaire Tremblay et Hydro?Québec[25], dont il convient de reproduite l’extrait suivant :

[26.] La Commission des lésions professionnelles est d'avis qu'il faut généralement exclure du champ d'une lésion professionnelle les problèmes normaux de relations du travail ou administratifs auxquels doit faire face tout travailleur. Le statut de salarié implique forcément certaines contraintes et il apparaîtrait quelque peu abusif d'assimiler à une lésion professionnelle la non-adaptation d'un travailleur à celles-ci. De même, certains gestes posés par l'employeur dans le cours normal de sa gestion sauraient difficilement être invoqués comme pouvant avoir des effets négatifs sur le psychique d'un travailleur au point qu'il faille l'associer à une lésion professionnelle si tels gestes ne revêtent qu'un caractère administratif. À titre d'exemple, il apparaîtrait difficile de reconnaître à titre de lésion professionnelle la réaction négative d'un travailleur à l'annonce de la faillite de son employeur et, par conséquent, à la perte de son emploi.

[127] Toutefois, la notion de droit de gérance n’est pas absolue et comporte aussi ses limites. […]

[67] De fait, ce droit de gérance ou de direction doit être exercé de façon raisonnable par l’employeur. D’ailleurs le droit du travail reconnaît au travailleur le droit d’être traité équitablement par son employeur[7]. Cette obligation de l’employeur d’exercer raisonnablement son droit de gérance à l’égard de ses employés prend sa source notamment dans les articles 6 et 7 du Code civil du Québec :

6. Toute personne est tenue d'exercer ses droits civils selon les exigences de la bonne foi.

1991, c. 64, a. 6.

7. Aucun droit ne peut être exercé en vue de nuire à autrui ou d'une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l'encontre des exigences de la bonne foi.

1991, c. 64, a. 7.

[68] Les auteurs Béchard et Lavoie[8] brossent un tableau de ce que peut représenter un exercice déraisonnable des droits de l’employeur dans un contexte de relation de travail :

La jurisprudence et les auteurs de doctrine⁷ ont tenté de définir les limites de ce qui compose un agissement abusif dans le contexte des relations de travail. Ainsi, il y a notamment abus de droit lorsque l’employeur abuse de son droit de gérance de façon malicieuse, déraisonnable ou à l’encontre des règles de la bonne foi⁸, lorsque ses agissements ne sont pas animés par des motifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou lorsqu’un employeur compétent, qui dirige son entreprise avec bon sens et dans le respect de l’équité, n’aurait de toute évidence pas agi de la même façon⁹.

[...]

____________

⁷ Voir notamment à cet égard Brigitte LEFEBVRE, La bonne foi dans la formation du contrat, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1998.

⁸ Syndicat de l’enseignement de la région de Québec c. Ménard, 2005 QCCA 440 (CanLII), [2005] R.J.Q. 1025 (C.A.).

⁹ Guylaine VALLÉE et Emmanuelle NAUFAL-MARTINEZ, La théorie de l’abus de droit dans le domaine du travail, Études en droit du travail à la mémoire de Claude D’Aoust, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1995, p. 338.

[69] Dans la décision Syndicat de l’enseignement des Deux-Rives et Commission scolaire des Découvreurs[9], l’arbitre de grief analyse le caractère déraisonnable du comportement de l’employeur de la façon suivante :

Déraisonnable s’entend ici d’un geste qui permet au tribunal de conclure que l’employeur n’a pas agi de façon prudente et diligente, dans un esprit de loyauté, ou, en d’autres termes, qu’il n’a pas fait preuve d’équité ou de « fair play ». Un tel geste constitue alors un abus de droit. Il ne s’agit donc pas de trouver dans le comportement de celui qui exerce ses droits une intention de nuire. Il suffit que le détenteur du droit agisse sans prendre les précautions nécessaires à son exercice normal, ou encore excède, même de bonne foi, la mesure ordinaire de son droit.

[70] Dans l’affaire Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et Syndicat des infirmiers et infirmières de Trois-Rivières[10], l’arbitre définit l’exercice du droit de gérance comme suit :

"[249] Rappelons que le traditionnel droit de direction de l'employeur, qui lui confère le pouvoir de diriger et de contrôler les activités de son entreprise, est un pouvoir de nature discrétionnaire et qu'à ce titre, la doctrine et la jurisprudence reconnaissent une liberté d'action assez large à l'employeur qui inclut le droit à l'erreur à la condition que celle-ci ne soit pas abusive ou déraisonnable.

[250] C'est ainsi que dans la direction et le contrôle de son personnel, l'employeur possède une discrétion étendue lorsqu'il s'agit d'établir et de faire respecter les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail, d'évaluer le rendement des salariés et de contrôler la qualité du travail qu'ils accomplissent : tout cela fait partie de l'exercice normal du droit de direction et il est entendu qu'il peut en résulter du stress et des désagréments. Tout cela fait partie de la normalité des choses. Ce n'est donc qu'en cas d'exercice déraisonnable du droit de direction que l'on peut parler d'abus de droit."

[71] Il ressort de cette analyse que l’exercice du droit de gérance confère un pouvoir discrétionnaire assez large à l’employeur. Dans ce contexte, l’employeur peut l’exercer avec fermeté et commettre des erreurs dans la mesure où cet exercice n’est ni abusif ou déraisonnable[11].

[72] La Commission des lésions professionnelles considère que pour déterminer si l’employeur a exercé de façon déraisonnable, abusive ou discriminatoire son droit gérance, elle doit apprécier si les gestes ou actes posés par celui-ci :

- sont en lien et justifiés avec le fonctionnement de l’entreprise;

- s’ils sont justes et équitables compte tenu des circonstances;

- et si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même façon.

- Théroux et Sécurité des incendies de Montréal, 2011 QCCLP 540 (CanLII)

http://canlii.ca/t/2fj9q

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Un extrait d’un jugement :

[66] Par ailleurs, le tribunal rappelle que les événements ou actes posés par un employeur ou une personne représentant l’autorité patronale, lorsqu’ils s’inscrivent dans l’exercice normal du droit de gérance, ne sont pas considérés comme des événements imprévus et soudains[12]. Le tribunal est d’avis que les faits relatés par le travailleur à l’égard des agissements de l’employeur quant aux attentes de productivités et de la fixation de sa période de probation s’inscrivent dans le cadre de l’exercice normal de son droit de gérance, et ce, de façon non abusive ni de manière discriminatoire.

- Compagnie A et R.D., 2015 QCCLP 1719 (CanLII)

http://canlii.ca/t/ggxx9

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Un extrait d’un jugement :

[20] Dans une décision récente, soit l’affaire Province du Québec Union Canadienne des Moniales Sainte-Ursule et Magny[8], le tribunal reprenait ces principes tout en soulignant que dans l’exercice de son droit de gérance, l’employeur pouvait même commettre des erreurs, dans la mesure toutefois où cet exercice n’était ni abusif ni déraisonnable :

[24] L’exercice raisonnable du droit de gérance de la part de l’employeur ne peut constituer un événement imprévu et soudain au sens de la loi. Ce droit de gérance relève des relations de travail et confère à l’employeur un pouvoir discrétionnaire assez large. Comme le souligne le tribunal dans Théroux et Sécurité des incendies de Montréal⁶, l’employeur peut exercer ce droit « avec fermeté » et même commettre des erreurs dans la mesure où cet exercice n’est ni abusif ni déraisonnable. Le même esprit inspire le tribunal dans l’affaire C.L. et Compagnie A⁷ :

[40] Bien qu’un employeur ait la responsabilité de voir à maintenir un climat de travail sain, la Commission des lésions professionnelles n’a pas à donner son appréciation sur la façon dont un employeur exerce son droit de gérance, à moins que l’exercice de ce droit se fasse de façon abusive, ce qui serait assimilable à du harcèlement. […]

[25] Ainsi, ne sera pas considéré comme un événement imprévu et soudain :

- les problèmes normaux de relations de travail ou administratifs auxquels tout travailleur est appelé à faire face;

- les contraintes inhérentes au statut d'employé;

- les gestes posés par l'employeur dans le cours normal de sa gestion⁸.

_____________

⁶ 2011 QCCLP 540 (CanLII).

⁷ C.L.P. 311016-62C-0702, 24 septembre 2010, R. Hudon.

⁸ Laflamme et Centre de jour Feu Vert inc., C.L.P. 162304-03B-0105, 15 novembre 2001, G. Marquis.

[sic]

- N.J. et Centre A, 2015 QCCLP 2276 (CanLII)

http://canlii.ca/t/ghcj1

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Un extrait d’un jugement :

[105] Ces circonstances exceptionnelles, qui font échec au contexte normal des relations de travail, sont jugées au cas par cas par la jurisprudence et peuvent difficilement être appliquées, sans référence à la preuve particulière à chaque dossier. Selon l’étude de M^e Lafond précitée[6], la jurisprudence a toutefois clairement écarté les circonstances suivantes, parce que prévisibles dans un milieu normal de travail et relevant de l’exercice du droit de gérance par l’employeur :

- le conflit de personnalité avec le supérieur immédiat⁶⁶;

- l’ordre d’un supérieur immédiat, auquel le travailleur refuse d’obtempérer⁶⁷;

- les avis disciplinaires verbaux ou écrits de l’employeur⁶⁸;

- la rencontre disciplinaire avec l’employeur portant sur les absences répétées du travailleur⁶⁹, son indiscipline face aux directives de son contremaître, ou son manque de productivité⁷⁰, ou encore son rendement qui ne correspond pas aux exigences du poste⁷¹;

- le congédiement pour rendement insatisfaisant⁷²;

- l’évaluation du travailleur⁷³ ou une surveillance accrue⁷⁴;

- la menace de mesures disciplinaires⁷⁵;

- l’hostilité et l’insubordination des hommes que le travailleur dirige⁷⁶, le fait d’être impopulaire auprès d’eux⁷⁷ ou de ses collègues⁷⁸, ou de façon plus générale, les problèmes de relations interpersonnelles⁷⁹;

- la rétrogradation du travailleur⁸⁰;

- la répartition des tâches de travail⁸¹;

- les événements entourant le renouvellement de la convention collective⁸².

Les tribunaux hésitent à reconnaître un lien causal entre le sain exercice du droit de gérance par l’employeur et une lésion psychologique concomitante⁸³.

- Longtin et Ville de Longueuil. C.L.P. 190257-62-0208, 3 juin 2004

http://t.soquij.ca/m3Q5B

Un 2^e extrait d’un jugement :

[98] De même, il ressort de la jurisprudence que le fait pour un employeur d’exercer un encadrement plus strict ou une supervision plus soutenue à l’endroit d’un employé qui ne fournit pas une prestation de travail « normale » fait partie de l’exercice de son droit de gérance.[8]

- Lévesque (Re), 2006 CanLII 66702 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/24963

Un 3^e extrait d’un jugement :

[128] Dans l’affaire Baillargeon et Commission scolaire des Samares[27], la Commission des lésions professionnelles a reconnu à propos du droit de gérance qu’« encadrer des employés sans être abusif comporte nécessairement la définition claire des attentes et l’application graduelle de mesures disciplinaires à l’encontre d’un travailleur fautif ».

- Dazé et Tribunal administratif du Québec, 2015 QCCLP 3463 (CanLII)

http://canlii.ca/t/gjqz6

Un 4^e extrait d’un jugement :

[61] L’organisation ou la réorganisation du travail, la répartition des tâches et la charge de travail, sont autant d’éléments qui relèvent du droit de gérance de l’employeur et qui appartient au mode de gestion choisi par ce dernier[7].

- Akli et Garderie Chez ma fée royale inc., 2014 QCCLP 3779 (CanLII)

http://canlii.ca/t/g7x7x

Un 5^e extrait d’un jugement :

[61] Certes, la consultation médicale du 28 août 2012 survient quelques jours après une rencontre avec la directrice générale de la municipalité, mais cette rencontre relevait de l’exercice adéquat du droit de gérance de l’employeur.

- De Meeus et St-Damien (Municipalité de la Paroisse de), 2014 QCCLP 2489 (CanLII)

http://canlii.ca/t/g6n8c

Un 6^e extrait d’un jugement :

[27] Par ailleurs, dans l’affaire invoquée par l’employeur, soit J…T… et Commission scolaire A²⁵, la Commission des lésions professionnelles soulignait que le seul fait pour un nouveau gestionnaire d’introduire une approche différente dans la gestion du personnel ou qu’il impose des modifications à la répartition des tâches ou réorganise le travail relève de l’exercice du droit de gérance de l’employeur et, à moins de circonstances exceptionnelles, cela ne peut être assimilé à un événement imprévu et soudain puisque cela fait partie du cadre normal des relations de travail. De même, puisque le statut de travailleur implique forcément certaines contraintes, il serait abusif d’assimiler à une lésion professionnelle la non-adaptation d’un travailleur à de telles contraintes²⁶. Un travailleur doit s’attendre à ce que l’employeur qui l’embauche exerce sur lui un droit de gérance qui comprend des exigences d’efficacité, de rendement, de discipline et d’encadrement. Il doit aussi s’attendre à ce que leur non-respect devienne susceptible de mesures qui peuvent être appliquées à son égard si elles sont prises dans le respect des droits du travailleur et des lois et conventions en vigueur dans le milieu concerné²⁷. Une réaction d’angoisse ou de stress qui serait générée par l’exercice normal du droit de gérance et même l’octroi de mesures disciplinaires ne permettrait pas de qualifier de « harcèlement » un exercice normal du droit de gérance²⁸.

- Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)

http://canlii.ca/t/fnd16

Un 7^e extrait d’un jugement :

[93] Le tribunal rappelle que l’adoption d’une approche différente dans la gestion du personnel, ou une réorganisation ou des modifications dans la répartition des tâches relève aussi du droit de gérance de l’employeur[33].

- Sukara et Station Mont-Tremblant (Hôtel), 2011 QCCLP 6514 (CanLII)

http://canlii.ca/t/fnd16

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Autre cause juste et suffisante & congédiement :

- Le bris du lien de confiance peut constituer une autre cause juste et suffisante pour renverser la présomption de l’article 255 Latmp et justifier son congédiement ou une mesure disciplinaire.

- Centre Sheraton (Re), 2005 CanLII 75625 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/27n97

- Station touristique Mont-Tremblant (Re), 2005 CanLII 64116 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/24n0f

- Industries Rehau inc. (Re), 2005 CanLII 65395 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/24q9x

Exemple de bris du lien de confiance :

Exemple I :

[71] De ce qui précède, la Commission des lésions professionnelles conclut que le travailleur a fait de fausses déclarations sur ses activités au docteur Le Bire alors qu’il savait que ce médecin agissait pour l’employeur.

[72] Une telle attitude mensongère est de nature à briser le lien de confiance qui doit exister entre l’employeur et son employé.

[73] Cette rupture du lien de confiance constitue une cause juste et suffisante de congédiement[6].

[74] En outre, l’exercice, par un travailleur, d’activités incompatibles avec sa lésion professionnelle est aussi de nature à briser le lien de confiance[7].

- Bombardier inc. (Produits récréatifs) et Bergeron, 2011 QCCLP 2834 (CanLII)

http://canlii.ca/t/fl4w4

Exemple II :

[69] La Commission des lésions professionnelles est d’avis que la preuve établit de façon nettement prépondérante que l’employeur a bel et bien congédié le travailleur en raison de la rupture du lien de confiance envers le travailleur. Ce sont les discours mensongers qu’il a tenus auprès du médecin traitant et de l’employeur, pour se soustraire à l’assignation temporaire, qui ont conduit à cette rupture du lien de confiance et à une autre cause juste et suffisante au congédiement. L’employeur a donc renversé la présomption édictée à l’article 255 de la loi, et ce, bien que la Commission des lésions professionnelles ne partage aucunement l’ensemble des autres arguments formulés par l’employeur au soutien de sa thèse.

- Station touristique Mont-Tremblant (Re), 2005 CanLII 64116 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/24n0f

Exemple III :

[67] La Commission des lésions professionnelles considère que le congédiement du travailleur ne résulte pas de l'exercice d’un droit prévu à la loi, mais qu’il l’a été pour une autre cause que le tribunal considère juste et suffisante. Les fausses déclarations du travailleur sur son état de santé et ses activités lors du déménagement brisent la confiance que l’employeur avait envers lui et justifient un congédiement.

- Siemens Canada ltée (Div. Drummond) et Latour, 2009 QCCLP 5849 (CanLII)

http://canlii.ca/t/25cm9

Exemple IV :

[158] Le tribunal est d’avis que la preuve est suffisante pour briser le lien de confiance que l’employeur avait envers le travailleur. Les fonctions d’un employé de sécurité demandent un haut niveau de probité, d’intégrité, de loyauté. En arbitrant des parties de soccer alors qu’il se déclarait inapte au travail et recevait des indemnités de remplacement du revenu ou en falsifiant des reçus de taxi, le travailleur ne répondait pas à ces critères. L’employeur a démontré une cause juste et suffisante d’avoir congédié le travailleur le 21 décembre 2011.

- Lupu et Corps canadiens commissionnaires Mtl, 2014 QCCLP 1994 (CanLII)

http://canlii.ca/t/g6f04

Exemple V :

[52] Le tribunal est d’avis que l’employeur a congédié la travailleuse sur une base juste et suffisante, soit le bris du lien de confiance qui doit exister entre un travailleur et un employeur, pour les raisons suivantes.

[53] Les deux bandes vidéos examinées par le tribunal démontrent que la travailleuse pouvait s’adonner à des travaux et des déplacements avec une certaine aisance compte tenu des rapports d’évaluation médicale. Le tribunal, comme l’employeur et le docteur Giasson, a constaté la facilité et l’aisance apparente avec laquelle la travailleuse s’est assise à plusieurs reprises dans sa voiture, a marché, a transporté et déposé des sacs d’emplettes, et a même couru. Ces nombreuses séquences ont certes pu convaincre l’employeur et son médecin que la travailleuse n’était pas alors porteuse d’une entorse dorsale avec spasme, ni qu’elle devait être considérée en incapacité totale temporaire. L’employeur a été informé en ce sens par son médecin qui a même allégué que la travailleuse avait mal informé ses propres médecins, à moins que ces derniers n’aient été complaisants.

[54] Le tribunal croit que l’employeur était convaincu avoir été induit en erreur par la travailleuse et que celle-ci ne voulait simplement pas travailler. Il s’agit là d’un bris de la relation de confiance entre l’employeur et la travailleuse. Pour l’employeur et la CSST, la lésion était consolidée depuis le 27 février 2003, sans soins ou traitements additionnels. Il s’avérera que la lésion était consolidée sans atteinte permanente ni limitations fonctionnelles et que, entre autres, selon le docteur Mailhot, la symptomatologie subjective de la travailleuse était abondante, sans atteinte permanente ni limitations fonctionnelles.

[…]

[57] En l’instance, le tribunal est d’avis que l’employeur avait des motifs raisonnables de mettre en doute la bonne foi de la travailleuse qui refusait d’effectuer des travaux légers à cause d’allégations de maux de dos, de difficultés de redressement et de douleurs. Le tribunal ne dit certainement pas que la conclusion de l’employeur était la meilleure, mais que compte tenu de l’opinion du docteur Giasson concernant l’état de la travailleuse, ladite conclusion était raisonnable. La Commission des lésions professionnelles n’a aucune raison de croire, à la lumière de la preuve, qu’il s’agissait d’un prétexte pour congédier la travailleuse. Ledit congédiement est extrêmement sévère mais le tribunal ne considère pas cette solution disproportionnée. Dans un tel cas, le tribunal ne doit pas se prononcer sur la rigueur de la sanction eu égard à la gravité de la faute reprochée ou, en d’autres termes, à substituer son jugement à celui de l’employeur[3].

- Industries Rehau inc. (Re), 2005 CanLII 65395 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/24q9x

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Un extrait d’un jugement :

[114] Contrairement à l’arbitre de grief qui peut apprécier la sévérité d’une sanction, il ne relève pas du rôle de la Commission des lésions professionnelles d’apprécier le degré de sévérité ou l’opportunité de la sanction imposée par l’employeur[5]. La Commission des lésions professionnelles ne possède pas les pouvoirs de modifier une sanction qui lui paraîtrait trop sévère ou démesurée. Son rôle se limite à décider si les motifs invoqués par l’employeur constituent la cause juste et suffisante du congédiement, par opposition à un prétexte.

- Centre Sheraton (Re), 2005 CanLII 75625 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/27n97

Un 2^e extrait d’un jugement :

[70] C’est pourquoi le rôle de la Commission des lésions professionnelles ne doit pas consister à apprécier la rigueur de la sanction eu égard à la faute reprochée ou à substituer son appréciation à celle de l’employeur quand il s’agit du droit de gérance[4].

[71] Dans l’affaire Breault et Coop. Trav. Scierie Jos St-Amant[5] la Commission des lésions professionnelles conclut qu’il y a eu rupture du lien de confiance, ce qui a conduit l’employeur à congédier l’employé. Toutefois, le commissaire ajoute que même si le tribunal ne croit pas que le congédiement était mérité eu égard aux circonstances, il ne lui est pas possible de juger de l’adéquation entre la faute et la sanction, et ce, d’autant plus que le tribunal était convaincu que le congédiement n’avait rien à voir avec le dossier du travailleur.

- Zeste de folie et Martin, 2008 QCCLP 3384 (CanLII)

http://canlii.ca/t/1xlz0

Un 3^e extrait d’un jugement :

[70] Par ailleurs, tel que préalablement indiqué, la Commission des lésions professionnelles, jugeant que l’employeur a congédié le travailleur pour une autre cause juste et suffisante lors de l’exercice d’un droit, n’a pas à apprécier la justesse de l’acte posé. Bien qu’il s’agisse d’une mesure extrême, sa compétence se limite à déterminer si la cause invoquée par l’employeur constitue une autre cause juste et suffisante, c’est?à-dire une cause réelle et non un prétexte. Il s’agit des limites de la compétence de la Commission des lésions professionnelles[22].

[71] Parvenant à cette conclusion, il devient superfétatoire de discourir sur la preuve soumise par le travailleur, concernant les discussions subséquentes à son congédiement entre son représentant syndical et l’employeur et sur la valeur probante du discours tenu par son représentant sur la séquence des événements.

- Station touristique Mont-Tremblant (Re), 2005 CanLII 64116 (QC CLP)

http://canlii.ca/t/24n0f

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Un extrait d’un jugement :

[73] De plus, le tribunal doit tenir compte dans son analyse, du comportement du travailleur. Bien que l’article 25 de la loi consacre que le régime d’indemnisation des lésions professionnelles est un régime de responsabilité sans faute, le tribunal doit tenir compte du comportement du travailleur non pas pour lui imputer une quelconque responsabilité, mais plutôt pour apprécier si les gestes ou actes posés par l’employeur correspondent à la conduite du travailleur.

[74] D’ailleurs dans la décision Côté et Télé-sourire inc.¹², la juge administratif Landry écrit à cet égard :

[30] Tel que le précisait la Commission des lésions professionnelles dans l’affaire Desruisseaux et Commission scolaire de Montréal⁷, l’article 25 de la loi ne fait qu’énoncer le principe voulant que le régime d’indemnisation des lésions professionnelles est un régime sans égard à la responsabilité de quiconque par opposition au régime de la responsabilité civile du droit commun. D’autre part, la jurisprudence prend en compte le rôle joué par des facteurs relevant de la personnalité d’un travailleur lorsqu’il s’agit de décider si la lésion psychique qu’il a subie constitue une lésion professionnelle.

[31] De même, dans l’affaire A…B… et [Compagnie A]⁸, la Commission des lésions professionnelles rappelle que lorsqu’un travailleur allègue avoir été victime de harcèlement au travail, le premier juge administratif doit scruter la preuve pour connaître la genèse du conflit et déterminer qui en est « responsable ». Cela lui permet de vérifier si l’allégation de harcèlement est fondée ou, au contraire, s’il s’agit d’un simple conflit de personnalité.

______________

⁷ C.L.P. 222647-62C-0312, 23 septembre 2005, C.-A. Ducharme.

⁸ C.L.P. 353617-61-0807, (révision), 28 septembre 2010, J.-F. Martel.

- Théroux et Sécurité des incendies de Montréal, 2011 QCCLP 540 (CanLII)

http://canlii.ca/t/2fj9q

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Un extrait d’un jugement :

[70] Dans l’affaire Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et Syndicat des infirmiers et infirmières de Trois-Rivières[10], l’arbitre définit l’exercice du droit de gérance comme suit :

"[249] Rappelons que le traditionnel droit de direction de l'employeur, qui lui confère le pouvoir de diriger et de contrôler les activités de son entreprise, est un pouvoir de nature discrétionnaire et qu'à ce titre, la doctrine et la jurisprudence reconnaissent une liberté d'action assez large à l'employeur qui inclut le droit à l'erreur à la condition que celle-ci ne soit pas abusive ou déraisonnable.

[250] C'est ainsi que dans la direction et le contrôle de son personnel, l'employeur possède une discrétion étendue lorsqu'il s'agit d'établir et de faire respecter les procédures de travail, les règles et les usages du milieu de travail, d'évaluer le rendement des salariés et de contrôler la qualité du travail qu'ils accomplissent : tout cela fait partie de l'exercice normal du droit de direction et il est entendu qu'il peut en résulter du stress et des désagréments. Tout cela fait partie de la normalité des choses. Ce n'est donc qu'en cas d'exercice déraisonnable du droit de direction que l'on peut parler d'abus de droit."

- Théroux et Sécurité des incendies de Montréal, 2011 QCCLP 540 (CanLII)

http://canlii.ca/t/2fj9q

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Un extrait d’un jugement :

[39] Avant de conclure, il est opportun d’ajouter que l’employeur a eu raison de souligner que la rencontre qui a davantage stressé la travailleuse est apparemment survenue au cours de l’exercice légitime de son droit de gérance. Par contre, en faisant un parallèle avec ce qui peut être décidé en matière d’admissibilité d’une première lésion professionnelle de nature psychique[3], il a tort de soutenir que ce contexte devrait priver la travailleuse du droit à l’indemnisation. Lorsqu’il faut décider de la survenance d’une récidive, rechute ou aggravation, il ne s’agit pas de voir si un « événement imprévu et soudain » au sens de la loi a entrainé la lésion. Puisque la question en litige est essentiellement de déterminer si une première lésion professionnelle explique l’évolution défavorable d’un état de santé constaté à une date donnée, les circonstances dans lesquelles survient la situation pertinente sont bien souvent secondaires. Par exemple, celui qui est victime d’une récidive, rechute ou aggravation au sens de la loi en jardinant chez lui ne peut voir son droit à l’indemnisation nié simplement parce que la lésion s’est produite durant la pratique d’une occupation qui n’a rien à voir avec une quelconque activité professionnelle. Dans le même ordre d’idée, l’employeur n’a pas raison de craindre d’exercer légitimement son droit de gérance à l’endroit de la travailleuse. Pour s’en convaincre, il suffit de rappeler que ses représentants l’ont rencontré le 14 janvier 2014 sans que survienne une nouvelle récidive, rechute ou aggravation. À la rigueur, il devra user d’un peu plus de doigté que d’habitude lorsqu’il aura, s’il y a lieu, à intervenir auprès d’elle.

- Ménard et CSSS-IUGS (Pavillon Argyll), 2015 QCCLP 3118 (CanLII)

http://canlii.ca/t/gjh47

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Un extrait d’un jugement :

[36] La jurisprudence du tribunal a décidé qu’on peut se référer aux critères développés en vertu du droit du travail pour déterminer l’identité du véritable employeur[15].

[37] Pour déterminer le véritable employeur d’un travailleur, il faut analyser la relation employeur-employé, dans son contexte global, en tenant compte de l’identité de la personne qui exercer les fonctions suivantes[16] :

• La sélection du personnel

• L’embauche du personnel

• La formation

• L’exercice de la discipline

• L’évaluation du rendement

• La supervision du travail

• L’assignation des tâches

• La rémunération

• L’intégration dans l’entreprise.

[38] Aucun de ces critères n’est prépondérant en soi.

[39] La jurisprudence enseigne également que, pour identifier le véritable employeur d’un travailleur, il importe de rechercher qui exerce réellement, c’est-à-dire dans les faits, le contrôle sur ce dernier et de ne pas se limiter aux termes du contrat de travail intervenu entre les parties[17].

[41] C’est madame B qui a procédé à la sélection et à l’embauche de la travailleuse. C’est elle qui lui assigne ses tâches et les dossiers à traiter. C’est elle qui prolonge le contrat de travail de la travailleuse et détermine son statut. C’est elle qui détermine les congés de la travailleuse et approuve ses comptes de dépenses. Dans les faits, madame B dirige le travail de la travailleuse au quotidien. Enfin, c’est madame B qui met fin à l’emploi de la travailleuse.

- A et Caucus A, 2015 QCCLP 3110 (CanLII)

http://canlii.ca/t/gjgg9

. Voir la mise en garde en haut de page - Ce n'est pas une liste exhaustive - Mise à jour : 10 août 2015

. La Commission des lésions professionnelles a la compétence nécessaire pour se prononcer sur la manière dont un droit de gérance est appliqué. 2011 - CRL

www.blogueducrl.com

. Les lésions professionnelles d’ordre psychologique et le harcèlement au travail. 2010. Simon Kearny. Langlois Kronström Desjardins.

www.portailrh.org